Au cours de ces derniers mois, la Cour de cassation a apporté des précisions importantes sur des points essentiels en droit social (exécution du contrat de travail, rupture du contrat de travail, durée du travail...). Nous vous proposons ainsi une synthèse de cette actualité.
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des $messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail (Cass. soc. 7 avril 2016, n° 14-27949).
N'est pas fautif le refus d'un salarié de se rendre à une convocation de l'employeur pour discuter de l'exécution de sa prestation de travail en dehors de ses heures de travail et sans rémunération (Cass. soc. 7 avril 2016, n° 14-21769).
Dès lors qu'un salarié écrit à la directrice des relations humaines avec copie à son supérieur hiérarchique que le système mis en place par la société est « un système de tricheurs », « un système de voleurs », qu'il s'agit d'une volonté de bafouer délibérément le droit du travail, que l'insistance de la société démontre, s'il en était encore besoin, la nécessité impérieuse qu'elle a de « faire cautionner ce système inique par ses victimes. », que la société « mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses », le salarié dépasse le cadre de l'expression d'un simple désaccord sur la politique salariale de l'entreprise et commet une faute justifiant son licenciement (Cass. soc. 14 avril 2016, n° 14-29769).
Afin de caractériser un usage dans le cadre du versement d'une prime, les juges du fond doivent constater la généralité, la constance et la fixité, au sein de l'entreprise de la dite prime (Cass. soc. 14 avril 2016, n° 15-10136).
Le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un CDI, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-29898).
En cas de demande de versement d'une prime non contractuelle, le juge doit vérifier la présence d'éléments caractérisant la constance, la généralité et la fixité de ladite prime (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-29297).
Par l'effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-12256).
La clause de mobilité par laquelle le salarié lié à une société par contrat de travail s'engage à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette dernière appartiendrait au même groupe, est nulle (Cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26577).
Pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, il faut tenir compte du contexte dans lequel ils ont été tenus, de la publicité qui leur a été donnée et de leurs destinataires. Le salarié n'a pas abusé de sa liberté d'expression lorsque ses propos ont été tenus dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux, à propos de la négociation d'un accord collectif, pour défendre des droits susceptibles d'être remis en cause (Cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-12311).
La disparition de la partie variable de la rémunération, même dans le cadre d'une promotion assortie d'une augmentation corrélative de la partie fixe du salaire, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-10116).
Les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle entrent en ligne de compte pour l'ouverture du droit à congé payé, peu important que le salarié n'ait acquis aucun droit à congés sur la période de référence (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-12862).
Le salarié n'engage sa responsabilité civile envers l'employeur qu'en cas de faute lourde caractérisée par l'intention de nuire à ce dernier, laquelle implique la volonté de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif mais ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-16880).
Caractérisent une faute grave les agissements de harcèlement moral commis par un directeur général à l'encontre de deux salariés, relevant d'une méthode de gestion source de dégradations des conditions de travail ayant entraîné, pour l'un une pression inacceptable, pour l'autre une perte de confiance et un sentiment de dévalorisation (Cass. soc. 23 juin 2016, n° 14-30007).
Au regard du respect du principe d'égalité de traitement, la seule circonstance que des salariés aient été promus avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne peut pas suffire à justifier des différences de rémunération entre eux (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-20551).
L'exercice abusif et déloyal par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, non pour sanctionner un manquement réel du salarié mais pour exercer des pressions sur lui, peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc. 7 avril 2016, n° 14-24388).
La lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement doit énoncer l'objet de cet entretien et la faculté pour l'intéressé de se faire assister, mais n'a pas à mentionner précisément les griefs qui lui sont reprochés (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-23198).
Dès lors qu'il a régulièrement convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement, l'employeur n'est pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-28815).
Une erreur dans la lettre de notification du licenciement visant improprement l'absence du salarié sur un site en lieu et place d'un autre, ne saurait affecter la validité de la rupture (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-28876).
Il résulte des articles L 1225-51 et R 1225-13 du Code du travail que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation, celui-ci se trouve, à défaut de justifier d'une demande de prolongation ou d'autres causes de son absence à l'issue du congé parental d'éducation, en situation d'absence injustifiée (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-29190).
Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l'article L 1233-3 du Code du travail et l'incidence matérielle de cette cause économique sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, l'appréciation de l'existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige. La lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu'il soit nécessaire qu'elle précise le niveau d'appréciation de la cause économique quand l'entreprise appartient à un groupe. C'est seulement en cas de litige qu'il appartient à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-11046).
Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan (Cass. soc. 19 mai 2016, nos 15-11047 et 15-12137).
Les dispositions du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle homologuée ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail dans le cadre d'une mutation inter ou intra-groupe (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-17555).
Est régulière la transaction conclue après la notification du licenciement motivé par des faits susceptibles de recevoir la qualification de faute grave et assortie d'une indemnité représentant globalement le montant de l'indemnité de licenciement et de deux mois de préavis (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-12862).
La validité du licenciement pour fin de chantier est subordonnée à l'existence, dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche, d'une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-14740).
Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10513).
L'indemnité de fin de contrat est destinée à compenser la précarité du salarié sous CDD, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l'emploi de l'intéressé. Elle ne doit donc pas être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de requalification et des autres indemnités liées à la rupture du contrat (Cass. soc. 23 juin 2016, n° 14-29794).
Manque à son obligation de prévention de la santé au travail, l'employeur qui ne prend aucune mesure et n'ordonne pas d'enquête interne après qu'un salarié lui ait adressé des courriels évoquant des agissements inadaptés de la part d'un collègue avec lequel des incidents avaient eu lieu (Cass. soc. 7 avril 2016, n° 14-23705).
Il résulte des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 15 avril 2016, n° 15-12588).
L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-16423).
Si les trois critères fixés par l'article L 3111-2 du Code du travail pour définir un cadre dirigeant impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant à ces trois critères légaux (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-29246).
Le non-respect par l'employeur tant des dispositions de l'accord d'entreprise relatives à l'exécution de la convention de forfaits en jours que de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours à ce dispositif n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-15171).
Les heures de délégation, considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale. L'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé (Cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26967).
Constitue un projet important justifiant le recours par le CHSCT à une expertise la suppression d'une partie d'établissement et l'absorption du reste par un autre établissement, qui ne constitue pas une simple mesure administrative mais emporte des conséquences sur les conditions de travail du fait d'un périmètre accru des déplacements des salariés, d'un nouveau régime des astreintes et d'une modification du rattachement hiérarchique organisationnel et des processus RH par automatisation (Cass. soc. 21 juin 2016, n° 14-29745).
La représentativité d'un syndicat pour la désignation d'un représentant syndical au comité central d'entreprise doit s'apprécier par rapport à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que ce syndicat soit représentatif dans tous les établissements de l'entreprise (Cass. soc. 21 juin 2016, n° 15-21559).
La modification par un syndicat de ses statuts, y compris lorsqu'elle s'accompagne d'un changement de lieu d'établissement, n'a pas pour effet de remettre en cause l'ancienneté acquise par le syndicat à compter du dépôt initial de ses statuts (Cass. soc. 21 juin 2016 n°s 15-60208 et 15-23309).
L'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur accordée à un représentant du personnel est une indemnité forfaitaire, de sorte que le salarié ne peut pas prétendre au paiement des congés payés afférents (Cass. soc. 30 juin 2016, n° 15-12984).
La décision du juge administratif qui annule l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 juin 2016, n° 15-11424).
Par Delphine Villaume
Consultante droit social et RH
ELEGIA Formation
Exécution du contrat de travail
N'est pas fautif le refus d'un salarié de se rendre à une convocation de l'employeur pour discuter de l'exécution de sa prestation de travail en dehors de ses heures de travail et sans rémunération (Cass. soc. 7 avril 2016, n° 14-21769).
Dès lors qu'un salarié écrit à la directrice des relations humaines avec copie à son supérieur hiérarchique que le système mis en place par la société est « un système de tricheurs », « un système de voleurs », qu'il s'agit d'une volonté de bafouer délibérément le droit du travail, que l'insistance de la société démontre, s'il en était encore besoin, la nécessité impérieuse qu'elle a de « faire cautionner ce système inique par ses victimes. », que la société « mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses », le salarié dépasse le cadre de l'expression d'un simple désaccord sur la politique salariale de l'entreprise et commet une faute justifiant son licenciement (Cass. soc. 14 avril 2016, n° 14-29769).
Afin de caractériser un usage dans le cadre du versement d'une prime, les juges du fond doivent constater la généralité, la constance et la fixité, au sein de l'entreprise de la dite prime (Cass. soc. 14 avril 2016, n° 15-10136).
Le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un CDI, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-29898).
En cas de demande de versement d'une prime non contractuelle, le juge doit vérifier la présence d'éléments caractérisant la constance, la généralité et la fixité de ladite prime (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-29297).
Par l'effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-12256).
La clause de mobilité par laquelle le salarié lié à une société par contrat de travail s'engage à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette dernière appartiendrait au même groupe, est nulle (Cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26577).
Pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, il faut tenir compte du contexte dans lequel ils ont été tenus, de la publicité qui leur a été donnée et de leurs destinataires. Le salarié n'a pas abusé de sa liberté d'expression lorsque ses propos ont été tenus dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux, à propos de la négociation d'un accord collectif, pour défendre des droits susceptibles d'être remis en cause (Cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-12311).
La disparition de la partie variable de la rémunération, même dans le cadre d'une promotion assortie d'une augmentation corrélative de la partie fixe du salaire, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-10116).
Les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle entrent en ligne de compte pour l'ouverture du droit à congé payé, peu important que le salarié n'ait acquis aucun droit à congés sur la période de référence (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-12862).
Le salarié n'engage sa responsabilité civile envers l'employeur qu'en cas de faute lourde caractérisée par l'intention de nuire à ce dernier, laquelle implique la volonté de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif mais ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-16880).
Caractérisent une faute grave les agissements de harcèlement moral commis par un directeur général à l'encontre de deux salariés, relevant d'une méthode de gestion source de dégradations des conditions de travail ayant entraîné, pour l'un une pression inacceptable, pour l'autre une perte de confiance et un sentiment de dévalorisation (Cass. soc. 23 juin 2016, n° 14-30007).
Au regard du respect du principe d'égalité de traitement, la seule circonstance que des salariés aient été promus avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne peut pas suffire à justifier des différences de rémunération entre eux (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-20551).
Rupture du contrat de travail
La lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement doit énoncer l'objet de cet entretien et la faculté pour l'intéressé de se faire assister, mais n'a pas à mentionner précisément les griefs qui lui sont reprochés (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-23198).
Dès lors qu'il a régulièrement convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement, l'employeur n'est pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-28815).
Une erreur dans la lettre de notification du licenciement visant improprement l'absence du salarié sur un site en lieu et place d'un autre, ne saurait affecter la validité de la rupture (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-28876).
Il résulte des articles L 1225-51 et R 1225-13 du Code du travail que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation, celui-ci se trouve, à défaut de justifier d'une demande de prolongation ou d'autres causes de son absence à l'issue du congé parental d'éducation, en situation d'absence injustifiée (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-29190).
Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l'article L 1233-3 du Code du travail et l'incidence matérielle de cette cause économique sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, l'appréciation de l'existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige. La lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu'il soit nécessaire qu'elle précise le niveau d'appréciation de la cause économique quand l'entreprise appartient à un groupe. C'est seulement en cas de litige qu'il appartient à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-11046).
Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan (Cass. soc. 19 mai 2016, nos 15-11047 et 15-12137).
Les dispositions du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle homologuée ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail dans le cadre d'une mutation inter ou intra-groupe (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-17555).
Est régulière la transaction conclue après la notification du licenciement motivé par des faits susceptibles de recevoir la qualification de faute grave et assortie d'une indemnité représentant globalement le montant de l'indemnité de licenciement et de deux mois de préavis (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-12862).
La validité du licenciement pour fin de chantier est subordonnée à l'existence, dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche, d'une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-14740).
Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10513).
L'indemnité de fin de contrat est destinée à compenser la précarité du salarié sous CDD, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l'emploi de l'intéressé. Elle ne doit donc pas être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de requalification et des autres indemnités liées à la rupture du contrat (Cass. soc. 23 juin 2016, n° 14-29794).
Durée du travail
Il résulte des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 15 avril 2016, n° 15-12588).
L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-16423).
Si les trois critères fixés par l'article L 3111-2 du Code du travail pour définir un cadre dirigeant impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant à ces trois critères légaux (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-29246).
Le non-respect par l'employeur tant des dispositions de l'accord d'entreprise relatives à l'exécution de la convention de forfaits en jours que de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours à ce dispositif n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-15171).
Représentation du personnel
Constitue un projet important justifiant le recours par le CHSCT à une expertise la suppression d'une partie d'établissement et l'absorption du reste par un autre établissement, qui ne constitue pas une simple mesure administrative mais emporte des conséquences sur les conditions de travail du fait d'un périmètre accru des déplacements des salariés, d'un nouveau régime des astreintes et d'une modification du rattachement hiérarchique organisationnel et des processus RH par automatisation (Cass. soc. 21 juin 2016, n° 14-29745).
La représentativité d'un syndicat pour la désignation d'un représentant syndical au comité central d'entreprise doit s'apprécier par rapport à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que ce syndicat soit représentatif dans tous les établissements de l'entreprise (Cass. soc. 21 juin 2016, n° 15-21559).
La modification par un syndicat de ses statuts, y compris lorsqu'elle s'accompagne d'un changement de lieu d'établissement, n'a pas pour effet de remettre en cause l'ancienneté acquise par le syndicat à compter du dépôt initial de ses statuts (Cass. soc. 21 juin 2016 n°s 15-60208 et 15-23309).
L'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur accordée à un représentant du personnel est une indemnité forfaitaire, de sorte que le salarié ne peut pas prétendre au paiement des congés payés afférents (Cass. soc. 30 juin 2016, n° 15-12984).
La décision du juge administratif qui annule l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 juin 2016, n° 15-11424).
Par Delphine VillaumeConsultante droit social et RH
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