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Droit social - GRH

12/12/2016

Télétravail: nouvelle mobilité du salarié ?

Originaire des États-Unis, le télétravail consiste à exercer ses tâches professionnelles à distance ; à la maison ou encore dans un lieu de coworking.

Teletravail-nouvelle-mobilite-salarie

 

En France, le cadre juridique du télétravail provient de l’ANI 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006, modifié par arrêté du 15 juin 2006, et de la loi du 22 mars 2012.

Selon une étude Ipsos pour Revolution@Work, rendue publique le 3 novembre, 65 % des Français travaillant dans un bureau sont intéressés par le télétravail (24 % le pratiquent déjà).

Les Français interrogés voient dans le télétravail de nombreux avantages :

  • 70 % estiment que le télétravail est une bonne chose pour le rythme de vie. Une perception renforcée chez les Franciliens (77 %).
  • 55 % estiment que c’est une bonne chose pour les entreprises et plus d’1 sur 2 que cela favorise l’efficacité au travail.
  • 79 % évoquent la réduction des embouteillages.

Mise en place : il est préférable d’ouvrir une négociation sur le sujet

Dans les grandes entreprises il est préférable que le télétravail donne lieu à une négociation pour aboutir à un accord d’entreprise car sa mise en œuvre bouscule l’organisation du travail et la vie des salariés concernés mais ce n’est pas obligatoire car, du fait de son extension, l’ANI est applicable dans toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CGPME, UPA).

Si la société n’a pas d’accord d’entreprise, l’entreprise peut embaucher un salarié directement en télétravail ou par avenant sur la base du volontariat ou ce dernier peut le demander. Si l’employeur refuse, il doit se fonder sur des critères objectifs, à défaut, le refus pourrait être considéré comme discriminatoire et portant atteinte au principe d’égalité de traitement. Si le salarié  refuse : ce n’est pas un motif de rupture car il s’agit d’une modification du contrat de travail.

L’avantage d’avoir un accord est de permettre d’encadrer le télétravail en évitant le télétravail « sauvage », de prévenir les risques de dissémination d’informations confidentielles, de prévoir l’organisation logistique de l’entreprise engendrée et de chiffrer le coût financier

Il faut un écrit qui prévoit :

  • les conditions de passage en télétravail avec une période d’adaptation et celles de retour à une exécution sans télétravail ;
  • les plages horaires de disponibilité du télétravailleur pour pouvoir le contacter ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail, à défaut d’accord collectif applicable ;
  • l’ensemble du matériel que l’employeur fournit et les services associés (hotline  performante) et la prise en charge des frais et assurances.

Il faut également procéder à la consultation du CE ou DP et du CHSCT car le télétravail constitue une mesure d’organisation du travail qui entre dans leurs attributions.

Télétravailleur : il doit bénéficier d’un fort degré d’autonomie

Le télétravail est réservé aux collaborateurs ayant un fort degré d’autonomie, avec des fonctions pouvant être gérées selon les modalités de la gestion par objectifs, sachant gérer leur temps de travail et avec une connaissance expérimentée du poste occupé et de l’environnement informatique et ayant un logement compatible.

Il convient de s’interroger sur le nombre ou le pourcentage de salariés qui pourront être télétravailleurs pour ne pas désorganiser l’entreprise.

Toutefois, afin d’éviter une violation du principe d’égalité de traitement, il est nécessaire que les critères de sélection reposent sur des éléments objectifs et soient justifiés par les conditions particulières d’exercice du travail. Quand il est envisagé pour des managers il ne faut pas que cela déstabilise l'équilibre de l'entreprise et le sens de la hiérarchie ; donc il doit être pensé dans ce souci d'organisation. Le manager doit être transparent avec ses équipes et communiquer ses plages horaires car sinon un manque de discipline dans les horaires risquent de déstabiliser les collaborateurs et impacter négativement le travail d'équipe. Attention aussi à une hyper productivité car il faut désormais penser aux temps de déconnexion afin de ne pas engendrer de saturation ; il faut également pour un manager que le télétravail ne représente pas plus de 50  % du temps car il faut évidemment réserver du temps avec ses équipes pour créer ce lien social indispensable à l’entreprise.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail et fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. Il est aussi recommandé de former le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs à cette forme et gestion du travail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant en entreprise : rémunération, politique d’évaluation, formation professionnelle, avantages sociaux.

Contre l’isolement : il faut que le salarié soit bien intégré aux réseaux professionnels internes de l’entreprise il faut limiter le temps de télétravail (max 3j/sem.), disposer d’une autonomie professionnelle, savoir gérer son temps et avoir un rapport de confiance avec l’entreprise et le management. Le salarié doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est conseillé de désigner un référent. Le télétravailleur doit avoir l’occasion de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. L’employeur doit veiller à recevoir toutes les informations collectives diffusées à tous les salariés par l’entreprise.

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit l’employeur doit veiller à la conformité du lieu de télétravail et des installations électriques et des lieux de travail et fournir les équipements nécessaires au télétravail. Lorsqu’un accident survient au domicile du télétravailleur, la présomption d’accident du travail ne s’applique pas au domicile du salarié. En revanche, si l’accident survient pendant les horaires de travail prévus par l’avenant et dans le local du logement destiné au télétravail, il s’agira d’un élément de preuve du lien de causalité entre l’accident et le travail que le salarié s’est vu confier.

Depuis la loi Rebsamen, un des trois grands blocs de la négociation collective obligatoire porte sur l’égalité professionnelle Femmes/ Hommes et la qualité de vie au travail. Le télétravail constitue donc un élément de ce dernier thème. Enfin, une concertation sur le télétravail doit être lancée conformément à la loi Travail du 8 août 2016 (article 57) avec un guide des bonnes pratiques.

 

Par Charlotte Hammelrath, avocate, cabinet Coblence et associés

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