Absence de formation des salariés : attention à la sanction !
  Actualité Formation - Novembre 2011
15/11/2011
L’employeur doit veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi. Il doit à ce titre leur proposer des formations tout au long de leur carrière. A défaut, il s’expose à une sanction financière pour réparer le préjudice subi par le salarié. La Cour de cassation vient rappeler ces principes dans deux arrêts récents.
Une décision de la cour d’appel d’ Angers vient toutefois préciser que, malgré l’obligation de l’entreprise de veiller à l’employabilité de ses salariés, le refus d’une seule formation par l’employeur ne doit pas nécessairement être sanctionnéLe fait pour des salariés de ne bénéficier d’aucune formation professionnelle, pendant toute la durée de leur emploi dans une entreprise, « établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraînant pour les intéressés un préjudice ». Ce préjudice doit être réparé par l’attribution de dommages et intérêts (Cass. soc., 2 mars 2010, n° 09-40.914, Soumaré et a. c/ Sté La Tour Lafayette). La Cour de cassation vient confirmer cette jurisprudence avec deux nouveaux arrêts.

A noter, toutefois, que si le salarié a bénéficié de plusieurs formations, le refus d’un stage ne justifie pas à lui seul l’attribution d’une compensation financière. Cette précision est apportée par une décision de la cour d’appel d’Angers.

L’entreprise est responsable de l’employabilité de ses salariés

Dans la première affaire, 4 salariés dont l’ancienneté variait entre 2 et 12 ans réclamaient des dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle. La cour d’appel a rejeté leur demande, estimant qu’ils occupaient leur poste « avec succès » lequel n’avait, par ailleurs, pas évolué et qu’aucune tâche « d’un niveau plus élevé » ne pouvait leur être proposée par l’employeur. La Cour de cassation ne retient pas cette argumentation. Selon elle, la cour aurait dû « rechercher si, au regard de la durée d’emploi de chacun des salariés, l’employeur avait rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi » (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 09-43.339, Bernard et a. c/ Sté Com’neuf).
Dans la seconde affaire, un salarié présent dans l’entreprise depuis plus de 25 ans a été débouté par la cour d’appel de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation. La cour d’appel estimait que le salarié ne justifiait d’aucune mise en demeure de la société de lui délivrer une formation ni du refus de cette dernière. La Cour de cassation n’est pas de cet avis et estime que la cour d’appel « a ajouté à la loi une condition que celle-ci ne prévoit pas ». Le fait que le salarié n’ait bénéficié d’aucune formation pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise entraîne pour l’intéressé un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer (Cass. soc., 5 oct. 2011, no 08-42.909, Mekkaoui et a. c/ Sté Travaux publics et ferroviaires).
Remarque : l’obligation qui pèse sur l’employeur est de veiller à l’adaptation de ses salariés et à leur capacité à occuper un emploi. Au vu de la jurisprudence, la formation semble être le meilleur outil de l’employeur pour remplir cette obligation.


Un seul refus n’est pas suffisant pour prouver le défaut de formation de l’employeur

A l’inverse, dans une décision de la cour d’appel d’Angers, le défaut de formation de l’employeur n’a pas été retenu.
Les faits étaient les suivants : une salariée licenciée saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement qu’elle estime être sans cause réelle et sérieuse. Elle demande également des dommages et intérêts pour absence de mention du Dif dans sa lettre de licenciement et pour violation par l’employeur de son obligation de formation.
La cour d’appel confirme qu’effectivement la lettre de licenciement ne contenait aucune mention relative aux droits à Dif de la salariée. Ce manquement commis par l’employeur lui cause nécessairement un préjudice notamment « eu égard à son âge au moment de la rupture du contrat de travail, une formation qualifiante lui aurait été utile ». Le montant des dommages et intérêts est fixé à 500 euros.
En revanche, pour les juges, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de formation. Ils constatent que la salariée avait bénéficié, pendant les dernières années, d’un bilan de compétences et de formations en art-thérapie. Ils invalident la décision prud’homale qui avait accordé 1 000 euros de dommages et intérêts à la salariée en se basant sur le refus de l’employeur de lui accorder une formation à la langue roumaine. Pour les juges, le refus de cette formation était justifié parce qu’il « n’apparaît pas que l’atelier d’insertion ait accueilli des salariés de nationalité ou de langue roumaine ».
Par ailleurs, la salariée ayant bénéficié de formations « pertinentes et utiles », le refus de l’employeur ne justifie pas l’attribution de dommages et intérêts pour défaut de formation (CA Angers, 17 mai 2011, no 10/00104, Assoc. Les amis d’Emmaus de Cholet c/ Boussard-Popa).


Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue/Editions Législatives


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