Alternance : les nouveautés de la rentrée
  Actualité Formation - Septembre 2011
13/09/2011
Deux lois publiées durant l’été contiennent diverses mesures visant à développer l’alternance en facilitant le recours au contrat de professionnalisation et au contrat d’apprentissage mais également en revalorisant le statut de l’alternant. L’une des principales dispositions de ces textes est l’augmentation du pourcentage de salariés en alternance que doivent recruter les entreprises de 250 salariés et plus.

Porter le nombre de salariés en alternance à 800 000 d’ici à 2015. Tel est l’objectif du gouvernement. Pour y parvenir, l’arsenal législatif a été modifié. La loi de finances rectificative pour 2011 porte le quota de salariés en alternance de 3 à 4 % (L. n° 2011-900, 29 juill. 2011 : JO, 30 juill.). La loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels comprend, quant à elle, des mesures pour faciliter le recours aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage (L. n° 2011-893, 28 juill. 2011 : JO, 29 juill.). A noter que cette loi fixe également une durée minimale pour les périodes de professionnalisation.

Le nouveau quota « alternance » à remplir par les entreprises
Un quota « alternance » porté à 4 %
Les entreprises d’au moins 250 salariés qui sont redevables de la taxe d’apprentissage et dont le nombre de salariés titulaires d’un contrat favorisant l’insertion professionnelle est inférieur à un certain seuil doivent verser une contribution dénommée « contribution supplémentaire à l’apprentissage ». Jusqu’à présent, le taux de cette contribution était égal à 0,1 % de la masse salariale dès lors que le pourcentage de ces salariés était inférieur à 3 % de l’effectif de l’entreprise (CGI, art. 230 H, I et II). La loi de finances rectificative pour 2011 porte ce seuil à 4 % de l’effectif annuel moyen de l’entreprise et module également le montant de cette contribution supplémentaire en créant un « bonus-malus ». Sont comptabilisés dans le quota « alternance », les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage mais également les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre).

Un montant modulé de la contribution supplémentaire à l’apprentissage
La contribution supplémentaire à l’apprentissage est assise sur les rémunérations retenues pour l’assiette de la taxe d’apprentissage. Son taux est égal :
- à 0,2 %, lorsque le pourcentage de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ou de jeunes accomplissant un VIE ou bénéficiant d’une Cifre est inférieur à 1 % (taux porté à 0,3 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés) ;
- à 0,1 %, lorsque le pourcentage de salariés susvisés est au moins égal à 1 % et inférieur à 3 % ;
- à 0,05 %, lorsque le pourcentage de salariés susvisés est au moins égal à 3 % et inférieur à 4 %.
Ces nouveaux taux s’appliquent à la contribution due en 2012 au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2011.
Des aides sont prévues pour les entreprises de 250 salariés et plus qui dépassent le seuil de 4 %. Leurs conditions de versement seront précisées par décret.

Un dispositif temporaire d’exonération
A compter de l’année 2012 et jusqu’au 31 décembre 2015, les entreprises dont l’effectif annuel moyen de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage est supérieur ou égal à 3 % de l’effectif annuel moyen de l’entreprise peuvent être exonérées de la contribution supplémentaire à l’apprentissage si elles remplissent l’une des deux conditions suivantes :
- justifier d’une progression de l’effectif annuel moyen des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente ;
- avoir connu une progression de l’effectif annuel moyen des salariés susvisés et relever d’une branche couverte par un accord prévoyant au titre de l’année une progression d’au moins 10 % du nombre de ces salariés dans les entreprises de 250 salariés et plus et justifiant, par rapport à l’année précédente, que la progression est atteinte dans les proportions prévues par l’accord au titre de l’année considérée.
Remarque : les jeunes en VIE ou bénéficiant d’une Cifre ne sont pas pris en compte dans le pourcentage de 3 % prévu par ces dispositions dérogatoires.

Une durée minimale pour les périodes de professionnalisation
La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour les entreprises d’au moins 250 salariés. Cette durée minimale ne s’applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Elle ne s’applique pas non plus aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d’au moins 45 ans (C. trav., art. L. 6324-5-1).

Les principales mesures visant à faciliter le recours au contrat d’apprentissage et de professionnalisation
Activités saisonnières : deux employeurs peuvent conclure un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation
Pour l’exercice d’activités saisonnières, deux employeurs peuvent conjointement conclure un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec un même jeune âgé de 16 à 25 ans en vue de l’acquisition d’une ou de deux qualifications (C. trav., art. L. 6325-4-1). Un contrat et une convention tripartite sont, alors, signés par les deux employeurs et le jeune. Cette convention détermine principalement :
- l’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini ;
- les conditions de mise en place du tutorat.
Un dispositif juridique similaire est mis en place pour le contrat d’apprentissage. Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec un même jeune qui pourra tenter ainsi d’obtenir deux qualifications différentes (C. trav., art. L. 6222-5-1).

Un maintien, dans certains cas, du financement du contrat de professionnalisation
Les salariés dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et qui a été rompu sans qu’ils soient à l’initiative de la rupture pourront continuer à bénéficier des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements pour une durée n’excédant pas trois mois. Un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataire de l’accord constitutif d’un Opca interprofessionnel doit définir les modalités de continuation et de financement de ces actions (C. trav., art. L. 6325-14-1).

Un nouveau cas de renouvellement du contrat de professionnalisation
Un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si cela permet au salarié ayant obtenu la qualification visée de préparer une qualification supérieure ou complémentaire (C. trav., art. L. 6325-7).

Une entreprise d’intérim peut désormais conclure un contrat d’apprentissage
Les entreprises de travail temporaire peuvent signer un contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6226-1). La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de six mois (inclus le temps consacré aux enseignements). L’apprenti est suivi par deux maîtres d’apprentissage, l’un pour l’entreprise de travail temporaire, l’autre pour l’entreprise utilisatrice. La durée du contrat de mission peut être portée à 36 mois maximum, le temps pour l’apprenti d’obtenir le diplôme visé.

Une simplification de l’enregistrement du contrat d’apprentissage
Pour être valide, un contrat d’apprentissage doit être enregistré par la chambre consulaire compétente (C. trav., art. L. 6224-1). La Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dispose ensuite d’un délai de 15 jours pour contrôler la validité du contrat d’apprentissage ainsi enregistré.
Afin de simplifier la procédure d’enregistrement, la loi du 28 juillet supprime ce contrôle a posteriori de l’administration. L’article L. 6224-5 du code du travail est donc abrogé.

Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue/Editions Législatives

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