Dif : panorama de la jurisprudence récente
  Actualité Formation - Juillet 2011
13/07/2011
Calcul de l’ancienneté du salarié en cas de succession d’un CDI à un CDD, droit au Dif en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou encore contenu de la demande de Dif : la Cour de cassation a récemment apporté des précisions importantes sur ces 3 points.
Commentaires et explications des conséquences pratiques de ces évolutions jurisprudentielles.

Quels sont les droits à Dif d’un salarié embauché en CDD puis en CDI par la même entreprise ?

S’il est embauché en contrat à durée déterminée (CDD) puis en contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié conserve l’ancienneté qu’il a acquise dans le cadre de son contrat initial, notamment pour le calcul du Dif (Cass. soc., 6 janv. 2011, no 99-66.219, Konam c/ Sté maintenance Options plus).
Dans cette affaire, un salarié est embauché, le 18 octobre 2004, en contrat à durée déterminée (CDD). Ce contrat s’est poursuivi, à compter du 23 décembre 2005, sous la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Le salarié a ensuite été licencié pour motif économique. L’employeur n’ayant pas mentionné ses droits à Dif dans sa lettre de licenciement, il demande des dommages et intérêts pour défaut d’information. La cour d’appel rejette sa demande et retient la position de l’employeur. Elle considère qu’embauché le 23 décembre 2005 et licencié le 28 avril 2006, le salarié n’avait pas l’ancienneté minimale requise d’une année pour bénéficier du Dif.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis et estime, au contraire que pour calculer les droits à Dif du salarié, l’employeur aurait dû tenir compte du CDD. Elle pose ce principe très clairement en rappelant l’article L. 1243-11 du code du travail : « la relation contractuelle à durée déterminée s’étant poursuivie à durée indéterminée, le salarié avait conservé l’ancienneté acquise dans le cadre de son contrat initial ».
L’ancienneté du salarié devait donc être calculée à partir du 18 octobre 2004, date de l’embauche en CDD. En conséquence, l’employeur aurait dû indiquer les droits à Dif du salarié dans la lettre de licenciement.

En cas de prise d’acte justifiée, l’employeur doit-il indemniser le salarié au titre du Dif ?

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et que les juges considèrent que cette rupture doit produire les effets d’un licenciement injustifié, l’employeur doit verser au salarié un certain nombre d’indemnités (de licenciement, de licenciement injustifié, de préavis, de congés payés, etc.) auxquelles s’ajoute désormais une indemnisation au titre des heures de Dif non utilisées. La Cour de cassation en a décidé ainsi dans un arrêt du 18 mai 2011.
En l’espèce, un salarié, employé au sein d’une entreprise depuis le 6 novembre 2000, prend acte de la rupture de son contrat de travail le 30 novembre 2006 après avoir refusé une modification de sa rémunération. La Cour de cassation estime sa prise d’acte justifiée.
Outre les diverses indemnités attachées au licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié réclame l’indemnisation des heures de Dif qu’il a acquises depuis 2005. La cour d’appel a rejeté sa demande parce que le salarié n’avait jamais formulé de demande à ce titre comme le suppose le code du travail, « ni à l’occasion de la prise d’acte de la rupture pour une éventuelle demande pendant le préavis ». Une solution que la Cour de cassation infirme. En effet, dès lors que le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il n’effectue pas par définition son préavis. Il n’a donc pas la possibilité de demander à utiliser ses heures de Dif pour se former pendant son préavis comme l’y autorise la loi. Si sa prise d’acte est justifiée, le salarié peut donc prétendre « à être indemnisé de la perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du Dif » (Cass. soc., 18 mai 2011, no 09-69.175, Jeziorny c/ Sté John Deere et a.).
Cette position rejoint celle prise dans un arrêt du 19 mai 2010 s’agissant de la résiliation judiciaire (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 08-45.09, Sté de développement de véhicules de loisirs (SODEV) c/ de la Horra).

Quel doit être le contenu de la demande de Dif d’un salarié licencié ?

Un salarié licencié formule, pendant son préavis, sa demande pour utiliser ses heures de Dif. Il indique, dans sa lettre, qu’il souhaite « partager ces heures entre une formation informatique et un recyclage en langue anglaise ». Estimant que la demande est trop imprécise, par rapport à ce qu’exige l’accord collectif de branche auquel elle est soumise, l’entreprise ne donne pas suite. Contestant son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes dont notamment des dommages-intérêts pour non-respect du Dif.
La Cour de cassation le déboute et donne raison à l’entreprise. Selon elle, « la demande du salarié n’était pas conforme aux prescriptions de l’accord collectif en ce qu’elle ne mentionnait pas la formation précise dont il sollicitait la prise en charge par l’employeur » (Cass. soc., 31 mai 2011, no 09-67.045, Letellier c/ Sté Virax). La Cour en déduit qu’aucune faute ne pouvait être reprochée à l’entreprise.
Selon l’article 20 de l’accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle applicable à l’entreprise, la demande de Dif doit comporter les mentions suivantes : la nature de l’action de formation, son intitulé, ses modalités de déroulement, sa durée, les dates de début et de fin, son coût et la dénomination du prestataire de formation pressenti. Pour bénéficier du Dif, le salarié aurait donc dû, avant la fin de son préavis, présenter à son employeur un dossier précis contenant les mentions susvisées concernant la formation souhaitée. A défaut, il ne peut prétendre à des dommages et intérêts.
De son côté, l’employeur avait bien indiqué dans la lettre de licenciement les droits à Dif du salarié.

Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue - Editions Législatives


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