Quelle conséquence pour l’employeur qui ne respecte pas son obligation de formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ?

En cas de manquement par l’employeur à son obligation de formation, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de professionnalisation (Cass. soc., 12 avril 202, n° 11-13.182, Rey c/ Johanne).
Dans cette affaire, une salariée embauchée en contrat de professionnalisation chez un huissier de justice effectuait exclusivement des tâches de secrétariat alors que son employeur devait la préparer au diplôme de clerc expert. Cette salariée a saisi la justice et obtenu la résiliation judiciaire de son contrat.
Selon l’article L. 6325-3 du code du travail, l’employeur s’engage à assurer au bénéficiaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle, et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. L’employeur est soumis à cette obligation, pendant la durée du contrat de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou pendant la durée de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI). En contrepartie, le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Les droits à Dif du salarié malade pendant son préavis doivent-ils être mentionnés dans sa lettre de licenciement ?

En cas de licenciement, le salarié peut utiliser le reliquat de ses heures de Dif pour suivre une formation pendant son préavis. Mais que se passe-t-il lorsque le salarié est malade pendant toute la durée du préavis. Est-ce une raison suffisante pour ne pas mentionner ce droit dans la lettre de licenciement ? Non, répond la Cour de cassation.

Une infirmière employée par un centre médico-chirurgical est promue au bout de 9 mois responsable de nuit. Mais 7 mois plus tard, son employeur lui demande de reprendre son poste d’infirmière. Refusant cette rétrogradation, la salariée est licenciée pour faute. En justice, elle reproche notamment à son employeur de ne pas avoir mentionné dans la lettre de licenciement la possibilité de bénéficier d’une action de formation au titre du Dif pendant son préavis. La cour d’appel de Versailles rejette cette demande au motif que la salariée était en arrêt pour maladie du 7 mai 2007 au 8 octobre 2008, « ce qui couvre intégralement la période du préavis ». La salariée n’aurait donc pu « en aucun cas bénéficier d’une période de formation », soutiennent les juges. La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle que « l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience » (Cass. soc., 28 févr. 2012, no 10-26.862, Dehoux c/ Centre médico-chirurgical Parly 2).

C’est seulement lorsque le salarié a commis une faute lourde que l’employeur n’a pas à mentionner les droits à Dif du salarié dans la lettre de licenciement.

En cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit-il informer le salarié de ses droits à Dif ?

« La rupture conventionnelle du contrat de travail n’entraînant pas la perte des droits du salarié en matière de Dif, l’employeur avait l’obligation, dans le cadre de la rupture conventionnelle, d’indiquer au salarié ses droits en la matière » (CA Riom, 3 janv. 2012, no 10/02152). La cour d’appel de Riom vient ainsi de manière très claire préciser que l’employeur doit informer le salarié sur son Dif en cas de rupture conventionnelle. Dans cette affaire, l’employeur avait mentionné sur la convention de rupture que le salarié disposait d’un crédit de 29 heures au titre du Dif et qu’il pouvait bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation. Pour la cour d’appel, l’information à la charge de l’employeur a bien été donnée. Le salarié n’était donc pas fondé à solliciter des dommages et intérêts en se prévalant d’un défaut d’information.
C’est la deuxième fois qu’une cour d’appel adopte cette solution (CA Rouen, ch. soc., 27 avril 2010, no 09/04140). En conséquence, bien que cette question n’ait pas encore été tranchée par la Cour de cassation, nous conseillons aux employeurs de mentionner dans la convention de rupture conventionnelle, le nombre d’heures de Dif acquises par le salarié ainsi que leurs modalités d’utilisation.
Entre la signature de la convention de rupture conventionnelle et la fin de son contrat de travail, le salarié pourrait ainsi demander à utiliser ses heures de Dif pour bénéficier d’une formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE. S’il ne le fait pas à ce moment-là, il peut ensuite utiliser son reliquat d’heures de Dif pendant sa période de chômage ou chez son nouvel employeur, pendant les deux années suivant son embauche (C. trav., art. L. 6323-18).

Dans quel délai l’employeur peut-il différer le congé formation d’un membre du CHSCT ?

Passé le délai de 8 jours, le congé de formation d’un membre du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) doit être pris aux dates prévues dans sa demande. Le stage s’effectue dans les conditions sollicitées par le salarié. L’employeur qui n’a pas répondu au salarié ne peut donc pas « redéfinir » les dates du stage (Cass. soc., 9 févr. 2012, no 10-21.820, Tbatou c/ Sté RPC emballages Moirans).
Dès leur désignation, les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions (C. trav., art. L. 4614-14). La durée de cette formation est fixée à 3 ou 5 jours selon l’effectif de l’établissement. Pour bénéficier de cette formation, le membre du CHSCT doit présenter une demande écrite à l’employeur au moins 30 jours à l’avance. La demande doit préciser la date et la durée de l’absence sollicitée, le prix du stage et le nom de l’organisme chargé de l’assurer (C. trav., art. R. 4614-30). L’employeur peut refuser la demande de congé qui lui est présentée s’il estime que l’absence du représentant du personnel pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus doit être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande (C. trav., art. R. 4614-32). Pour la Cour de cassation, il en résulte qu’à défaut de réponse de l’employeur, le congé doit être pris aux dates prévues dans la demande du salarié.
Remarque : à noter qu’en cas de refus par l’employeur, le congé peut être reporté dans la limite de 6 mois (C. trav., art. R. 4614-32).

Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue/Éditions Législatives

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