Force est de constater que l’arsenal juridique invitant les entreprises à utiliser la formation professionnelle continue pour sécuriser les parcours professionnels est complet.  Depuis 2004, des entretiens relatifs à la formation sont venus « s’empiler », se rajoutant au classique entretien annuel d’évaluation : entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière, bilan d’étape professionnel.
Les managers s’y retrouvent-ils ?  Ces entretiens sont-ils efficaces pour les rendre développeurs des talents de leurs équipes ?
Les responsables RH ou formation arrivent-ils à clarifier la finalité de chaque entretien et à mettre en place une animation de la ligne managériale simple et efficace ?
Voici un retour d’expérience dans le secteur bancaire pour partager quelques bonnes pratiques sur le rôle des managers dans la formation.

Un arsenal juridique encore assez méconnu mais le bon sens et les objectifs « people » fixés aux managers compensent cette méconnaissance.

Difficile pour RH et managers de s’y retrouver dans tous ces entretiens. Il est fréquent par exemple que l’entretien professionnel tel que décrit par le législateur ne soit pas cité par les équipes RH elles même. Ceci ne signifie pas pourtant que son objectif, à savoir élaborer un projet professionnel, ne soit pas mis en œuvre dans l’entreprise. Exemple dans cette entreprise bancaire où la culture formation est forte : les managers sont non seulement très vigilants et soucieux de positionner leurs collaborateurs comme candidat pour les formations qualifiantes ou diplômantes du secteur mais ils en deviennent le parrain afin d’accompagner leur réussite. Les entreprises qui ont mis le développement du capital humain au centre de leur stratégie donnent du sens à tous ces rendez vous, les articulant les uns par rapport aux autres, simplifiant leur lecture et évitant qu’ils ne soient redondant.
Au final on trouve souvent un entretien de performance et de développement professionnel qui réunit les deux finalités en deux temps :
Formaliser et définir les objectifs du salarié puis élaborer un projet professionnel. Le risque à cumuler les deux est que l’accent soit mis sur la performance et que le volet compétences/projet/formation soit le parent pauvre de la démarche. Mener la démarche en deux RV distincts dans l’année permet souvent de mettre le focus sur le développement des compétences au moment où le plan de formation doit être préparé.

Penser formation tout au long de … l’année !

Les managers qui accompagnent l’apprentissage en dehors de ces instants obligés deviennent les développeurs de talent, pourquoi pas mentors, que les collaborateurs attendent. Selon les résultats de l’enquête Cegos sur la formation dans 5 pays européens* le manager joue un rôle déterminant comme première source d’information sur la formation, suivi de près par les collègues, puis par l’intranet dans l’entreprise. Les personnes interrogées comptent avant tout sur leur manager pour accompagner l’amont et l’aval de l’action de formation. Faisons un détour par la pédagogie et rappelons les principes pédagogique en formation pour adulte**. Trois impliquent particulièrement le manager dans l’acte d’apprendre : principe de communication amont, principe de plan d’action, principe de retour d’expérience. La formation est un processus qui s’inscrit dans le temps, ce n’est pas un événement. Le manager a un rôle à jouer pour mettre en projet ses équipes et s’impliquer lui aussi dans leur formation. Citons ce manager qui demande à ses collaborateurs de retour de formation de partager avec l’équipe lors de la réunion de service les points clés de la formation suivie et ce qu’il pense mettre en place. Ou cet autre dans une association où le plan de formation est la somme des demandes individuelles de formation : il s’attache à  étudier les programmes de formation de ses collaborateurs lors d’un entretien pré formation en faisant avec eux le lien avec les missions à réaliser. Tout ce que le manager réalise en amont et en aval de la formation pour soutenir l’apprentissage de ses collaborateurs et la mise en application des savoirs et savoir faire est profitable pour ancrer les savoirs et les mettre en application.

Former les managers pour développer leur capacité à accompagner la formation des équipes.

En effet tous n’ont pas la fibre RH naturellement. Classiquement les entreprises organisent des formations des managers à l’entretien annuel et professionnel, proposent un kit de mise en œuvre (explicitant supports, référentiel de compétences et définitions d’objectifs)  et un appui de la RH. Notons par exemple l’appui apporté par cette gestionnaire de carrière qui propose à ses managers de réaliser des entretiens conjoints pour les cas difficiles. Autre exemple, lorsque le projet du collaborateur dépasse le périmètre du service du manager, celui-ci poursuit l’entretien professionnel avec la RH. Former les managers mais aussi et surtout bien définir la répartition des rôles des acteurs selon la problématique.

Ainsi les points carrière sénior qui sont dans cette banque l’occasion de prendre du recul par rapport à son parcours, faire le point sur ses souhaits et perspectives d’évolution sont menés par le gestionnaire RH. Enfin, en complément de la formation,  créer des groupes d’échanges de pratiques  managériales permet de convaincre les sceptiques ou hostiles à la démarche en s’appuyant sur les succès des managers pionniers et convaincus de l’utilité de leur rôle dans la formation.

Pour résumer les bonnes pratiques des managers dans la formation, il me semble que ceux qui réussissent dans ce rôle
·    Ont le « réflexe formation » au bon moment des étapes de la vie de leurs équipes : intégration, milieu de carrière, détection de potentiels, montée en compétence nécessaire pour un projet …,
·    N’appliquent pas les processus RH par obligation mais donnent du sens aux entretiens prévus dans une logique de développement du capital humain,
·    Accompagnent l’apprentissage en soutenant les collaborateurs tout au long de leurs parcours de formation et en permettant la démultiplication des savoirs et savoirs faire dans leurs services.



Sources :
* http://www.formation-professionnelle.fr/2011/04/11/formation-le-besoin-daccompagnement-1/
** Sandra Bellier : ingénierie en formation d’adultes

Anne Ambrosini
A²Form, gestion de la formation et ingénierie pédagogique
Conseil et formation

Voir les formations associées
>> Bilan d'étape professionnel, entretien professionnel, outils de gestion des compétences : savoir les mettre en place
>> La gestion des emplois et des compétences (GPEC) : optimiser son déploiement
>> Entretiens d'évaluation : conduire des entretiens motivants et efficaces