Le code du travail prévoit différents congés permettant aux salariés d’accéder, à leur initiative, à la formation. Quel est l’objet de ces congés  ? Quelles sont les formalités à remplir ? Sont-ils rémunérés ? Réponses dans cet article.

Remarque : à noter que ne sont pas détaillées ci-après les règles relatives aux congés de formation liés à l’exercice d’une fonction ou d’un mandat, tels que le congé de formation économique des titulaires du comité d’entreprise, le congé de formation des membres du CHSCT et le congé des conseillers prud’hommes.

Le congé examen

Le congé-examen est accordé à un salarié afin qu’il puisse préparer ou passer un examen en vue de l’obtention d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technologique (C. trav., L. 6322-3 et R. 6322-1). C’est une modalité particulière du Cif, auquel il emprunte le régime à quelques exceptions près.
Le congé-examen peut être pris une ou plusieurs fois par an pour passer un ou plusieurs examens ; mais le temps consacré à la préparation du ou des examens ne peut pas dépasser, par année civile, 24 heures du temps de travail (soit en pratique 3 jours).
La demande d’autorisation d’absence pour préparer ou passer un examen doit être faite par le salarié au plus tard 60 jours à l’avance. Elle doit préciser l’intitulé et la date de l’examen et être accompagnée d’un certificat d’inscription.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours qui suivent la demande.
Comme le Cif, le congé peut être reporté pour raisons de service ou pour dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées (C. trav., art. L. 6 322-6 à L. 6322-9).
Pendant la durée du congé, la rémunération est intégralement maintenue quel que soit son montant. L’employeur verse donc 100 % de la rémunération à l’échéance normale et il peut ensuite se faire rembourser cette rémunération par l’Opacif auquel il verse sa contribution.
Lorsque l’Opacif ne prend en charge la rémunération du salarié que partiellement, l’employeur peut imputer les dépenses qui restent à sa charge sur sa participation formation dans les mêmes conditions que pour le Cif.

Le congé de bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (C. trav., art. L. 6322-42 à L. 6322-50).
Tout salarié peut effectuer un bilan de compétences. Pour cela, il peut, s’il en remplit les conditions, demander à son employeur un congé de bilan de compétences. Dans ce cas, il réalise son bilan sur son temps de travail, et sa rémunération ainsi que tout ou partie des frais liés au bilan de compétences (coût du bilan, frais de déplacement et d’hébergement) peuvent être pris en charge par l’Opacif.
Pour prétendre à un congé pour bilan de compétences, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non (quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs) dont 12 mois dans l’entreprise dans laquelle il effectue la demande.
Le congé pour bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non (soit 3 journées). En pratique, ce congé peut, par exemple, prendre la forme de 6 demi-journées d’absence de 4 heures réparties sur 3 mois à raison de 2 demi-journées d’absence par mois.
Le salarié doit faire parvenir sa demande à l’employeur au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences. Elle doit préciser les dates et durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire choisi par le salarié. L’organisme choisi par le salarié pour réaliser un bilan de compétences est obligatoirement un organisme extérieur à l’entreprise qui doit être choisi sur une liste établie par l’Opacif auquel cotise l’entreprise.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé, l’employeur doit faire connaître au salarié soit son accord, soit les raisons de service motivant le report (pour 6 mois au plus) de la demande de congé.

Le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification (C. trav., art. L. 6422-1 et s.).
Tout salarié en CDI peut bénéficier d’un congé pour VAE, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. Seule exigence : l’expérience prise en compte doit être au minimum de 3 années dans le domaine du diplôme ou titre visé. En outre, la demande de congé adressée à l’employeur doit répondre à un certain formalisme. Elle doit parvenir à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de la première absence et préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, la date, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience et la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours suivant la réception de la demande pour faire connaître par écrit au salarié son refus, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation. Ce report ne peut toutefois excéder 6 mois à compter de la demande.
L’employeur ne peut refuser le congé que dans des cas limités notamment si le salarié ne remplit pas la condition d’expérience professionnelle minimale ou si le salarié n’a pas respecté le délai pour adresser la demande de congé à l’employeur.
Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération s’il a obtenu la prise en charge des dépenses afférentes au congé par l’Opacif. Outre la rémunération, l’Opacif peut prendre en charge les frais liés aux actions de validation et éventuellement d’accompagnement.

Le congé d’enseignement, de recherche et d’innovation

Les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une autorisation d’absence, à temps plein ou à temps partiel, pour dispenser un enseignement ou se livrer à une activité de recherche et d’innovation (C. trav., art. L. 6322-53 à L. 6322-58). S’il est à temps plein, sa durée ne peut pas dépasser un an (sauf accord entre l’entreprise et l’établissement d’accueil, en ce qui concerne le seul congé d’enseignement).
S’il est à temps partiel, sa durée ne peut dépasser 8 heures par semaine ou 40 heures par mois.
La demande de congé doit être formulée au plus tard 120 jours à l’avance lorsqu’elle comporte une interruption continue du travail d’au moins 6 mois et au plus tard 60 jours à l’avance lorsqu’elle concerne la participation à un stage ou un enseignement de moins de 6 mois ou à temps partiel. Elle doit indiquer avec précision la date du début de l’activité d’enseignement ou de recherche et d’innovation, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître à l’intéressé sa réponse en indiquant, le cas échéant, les raisons qui motivent le report de la demande.
La faculté pour l’employeur de reporter le congé dans l’intérêt de l’entreprise est limitée au seul congé de recherche et d’innovation. Cette faculté n’est pas ouverte en ce qui concerne un congé demandé pour dispenser un enseignement. Si l’employeur estime, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que le départ du salarié compromettrait directement la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, le congé peut alors être reporté dans un délai de 9 mois maximum.
L’employeur peut également reporter une demande de congé si plusieurs salariés sont simultanément absents au titre du congé d’enseignement ou de recherche.

Le congé formation cadres et animateurs pour la jeunesse

Le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse permet à tout salarié ou apprenti âgé de moins de 25 ans, sans condition d’ancienneté, de bénéficier de congés non rémunérés, pour participer à des activités destinées à la formation ou au perfectionnement des cadres et animateurs pour la jeunesse.
Ce congé ne peut dépasser 6 jours ouvrables par an, pris en une ou deux fois.
La demande doit être présentée, par écrit, 30 jours à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée de l’absence et le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session. L’employeur peut refuser le congé pour des raisons de service (C. trav., art. R. 3142-19) et pour des raisons d’effectif (C. trav., art. R. 3142-18). Le refus, motivé, doit être notifié dans les 8 jours de la demande.

Le congé de formation des jeunes travailleurs

Le congé de formation des jeunes travailleurs est un dispositif peu usité. Il permet aux jeunes de moins de 26 ans qui sont entrés dans la vie professionnelle sans diplôme et sans contrat prévoyant une formation (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), de suivre une formation rémunérée (C. trav., art. L. 6322-59 à L. 6322-63). La durée du congé ne peut excéder, en principe, 200 heures par an.
La demande de congé doit être présentée au moins 30 jours à l’avance. Elle doit préciser la date d’ouverture du stage, la désignation et la durée de celui-ci, ainsi que le nom de l’organisme formateur. L’employeur doit, dans les 10 jours, faire connaître son accord ou les raisons pour lesquelles il refuse, reporte le congé en raison des nécessités propres de l’entreprise. Le congé ne peut pas être différé de plus de 3 mois. Si le jeune travailleur répond à l’ensemble des conditions requises, le bénéfice du congé ne peut lui être refusé.
Pendant toute la durée du congé, la rémunération est maintenue par l’employeur.

Le congé individuel de formation (Cif)

Le congé individuel de formation (Cif) a pour objet de permettre à tout salarié de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Pour prétendre à un Cif, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, dont 12 mois dans l’entreprise, tous établissements confondus (C. trav., art. L. 6322-1 et s.).

La durée du Cif est égale à la durée du stage. Cette durée ne peut être supérieure à un an (année calendaire : du 10 janvier au 9 janvier de l’année suivante et non 365 jours discontinus), si le stage est à temps plein, ou 1 200 heures si le stage se déroule à temps partiel (par exemple trois heures par jour), ou s’il s’agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus (par exemple une semaine par mois).
La demande de congé doit être formulée au plus tard 120 jours à l’avance lorsqu’elle comporte une interruption continue de travail d’au moins 6 mois et, au plus tard, 60 jours à l’avance lorsqu’elle concerne la participation à un stage à temps partiel ou d’une durée inférieure à 6 mois. La demande indique la date de début du stage, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable.
L’employeur doit faire connaître sa réponse dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. Il donne son accord ou informe le salarié des raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande. L’employeur ne peut pas refuser d’accorder un Cif si le salarié remplit les conditions pour en bénéficier (ancienneté, délai de franchise suffisant, demande formulée dans les délais, etc.). L’employeur peut reporter le congé pour raisons de service ou lorsque plusieurs salariés sont simultanément absents au titre du Cif. Le nombre de salariés simultanément absents au titre d’un Cif se calcule différemment selon l’effectif de l’établissement (C. trav., art. L. 6322-7 à L. 6322-10).
Tout salarié bénéficiant d’une autorisation d’absence au titre du Cif peut obtenir une prise en charge, par l’Opacif de sa rémunération et des dépenses engagées pour la mise en œuvre du congé. C’est à lui qu’il incombe d’effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge de son Cif.

Remarque : l’Opacif est l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation. Il s’agit soit d’un Opca de branche, soit d’un Fongecif interprofessionnel.

Si l’Opacif accepte la prise en charge, l’intéressé bénéficie d’un maintien de sa rémunération, total ou partiel, ainsi que d’une prise en charge totale ou partielle, selon les cas, des autres frais afférents à la formation (frais pédagogiques, frais d’inscription, frais d’hébergement, frais de transport et frais de nourriture).
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur n’est tenu ni de prendre en charge une formation à la suite d’un refus de l’Opacif, ni de compléter la prise en charge de ce dernier. S’il le fait, il peut imputer cette dépense sur sa participation au financement de la formation professionnelle.

Sophie Picot-Raphanel
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