Portabilité du DIF : comment bien informer le salarié ?
  Actualité Formation - Mars 2011
17/03/2011
Les salariés sont informés sur leur Dif une fois par an et lors de la rupture de leur contrat. Comment cette information doit-elle être donnée ? Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail ? Toutes les ruptures obligent-elles l’employeur à informer le salarié sur ses droits à Dif ?
Cet article fait le point sur les questions que les employeurs se posent le plus fréquemment.

Le droit individuel à la formation (Dif) permet à chaque salarié d'acquérir un capital de temps de formation (20 heures par an pour un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures) qu'il peut utiliser, à son initiative, avec l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.
L’entreprise doit informer annuellement chaque salarié en CDI du total de ses droits acquis au titre du Dif.
Outre cette information annuelle, le salarié doit savoir quels sont ses droits à Dif au moment de la rupture de son contrat de travail. Toutefois, selon le mode de rupture du contrat de travail, les informations à donner par l’employeur ne sont pas les mêmes.

En cours d’exécution du contrat, l’employeur doit-il informer le salarié sur ses droits à Dif ?

Oui. L’article L. 6323-7 du code du travail oblige l’employeur à informer au moins une fois par an chaque salarié en CDI du total de ses droits à Dif.

Quand et comment doit intervenir cette information annuelle ?

La loi n’impose aucun moment précis. Pour des raisons pratiques, ce peut être en début ou en fin de chaque année (en décembre ou en janvier). Cette information annuelle sur les droits à Dif est obligatoirement écrite. Toutefois, la forme de cette information n’est pas précisée par le code du travail. Elle peut, par exemple, prendre la forme d’un document annexé au bulletin de paie ou d’une information en ligne via l’intranet ou le SIRH de l’entreprise. Les droits à Dif du salarié peuvent également être mentionnés directement sur la feuille de paie.

Le salarié doit-il être informé de son nombre d’heures de Dif lors de la rupture de son contrat ?

Oui. Le salarié doit être informé de ses droits à Dif dans la lettre de licenciement et sur son certificat de travail.

Quelles informations doivent figurer dans la lettre de licenciement ?

L’employeur doit indiquer (C. trav., art. L. 6323-19) :
- le nombre d’heures acquises au titre du Dif, c’est-à-dire le nombre d’heures non utilisées par le salarié ;
- la possibilité, pendant son préavis, d’utiliser ces heures pour bénéficier d’un bilan de compétences, d’une VAE ou d’une formation.

Quelles informations relatives au Dif doivent figurer sur le certificat de travail ?

L’employeur doit indiquer (C. trav., art. L. 6323-21 et D. 1234-6) :
- le solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif :
- la somme correspondant à ce solde c’est-à-dire le nombre d’heures de Dif non utilisées par le salarié × 9,15  e ;
- les coordonnées de l’Opca dont dépend l’entreprise. Cet Opca sera en effet compétent pour financer le Dif si le salarié l’utilise pendant sa période de chômage.

A quelle date l’employeur doit-il apprécier les droits à Dif du salarié ?

Les droits à Dif du salarié licencié s’apprécient à l’expiration du préavis (Cass. soc., 20 janv. 2010, n° 08-41.697, Sté Canal plus distribution c/ Banget).

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les droits à Dif doivent-ils être proratisés ?

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le code du travail ne prévoit pas de proratisation du nombre d’heures acquises au titre du Dif. Ainsi, par exemple, pour un salarié ayant acquis 40 heures au 1er janvier 2010 et licencié au 30 juin 2010, le nombre d’heures à indiquer dans la lettre de licenciement est de 40 heures (si le salarié n’a utilisé aucune heure). Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir la proratisation. Dans notre exemple, le nombre d’heures serait porté à 50.

En cas de démission, quelles mentions doivent être portées sur le certificat de travail ?

En cas de démission, qu’elle soit légitime ou non, nous conseillons à l’employeur de mentionner sur le certificat de travail le nombre d’heures de Dif, leur valorisation financière et l’Opca avec ses coordonnées. La mention des droits à Dif est une mention obligatoire du certificat de travail. Le code du travail ne fait pas de distinction selon le mode de rupture du contrat. Par ailleurs, il convient de remarquer que le législateur impose la mention des droits « acquis » et non « portés » (C. trav., art. L. 6323-21).
Ainsi, la mention des droits à Dif sur le certificat de travail n’est pas limitée au seul cas de démission légitime ouvrant droit pour le salarié à l’assurance chômage et à la portabilité du Dif.

Et en cas de départ à la retraite ?

Le code du travail indique dans ce cas que le salarié ne bénéficie pas de ses droits acquis au titre du Dif (C. trav., art. L. 6323-20). Ses droits sont donc perdus sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le certificat de travail doit, malgré tout, faire état des droits à Dif car, comme indiqué dans la question précédente, le code du travail ne fait pas de distinction selon le mode de rupture du contrat de travail.

Quels droits inscrire lorsque le salarié effectue une demande de Dif se déroulant en partie pendant le préavis ?

Si le salarié demande avant la fin de son préavis à suivre une formation au titre du Dif, le nombre d’heures inscrites sur le certificat de travail est diminué de la durée de la formation effectuée durant le préavis ou après. L’employeur ne mentionne que les heures « restantes », déduction faite de la formation suivie. Les autres mentions obligatoires devront également figurer sur le certificat de travail (v. question précédente sur les mentions obligatoires de ce certificat).

L’employeur doit-il indiquer sur la lettre de licenciement les droits à Dif du salarié licencié pour faute lourde ?

En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd ses droits à Dif. L’employeur n’a donc pas, dans ce cas, à faire mention du Dif dans la lettre de licenciement.

Et sur le certificat de travail ?

L’article D. 1234-6 du code du travail, précisant le contenu du certificat de travail renvoit vers l’article L. 6323-17 qui indique expressément que le salarié perd ses droits à Dif en cas de licenciement pour faute lourde. On pourrait en déduire que dans ce cas, le certificat de travail n’a pas à faire mention du Dif. Toutefois, selon nous, ce document n’a pas à donner d’indication sur le motif de rupture du contrat de travail. En conséquence, en cas de licenciement pour faute lourde, il nous semble opportun de signaler sur ce document que le solde est égal à zéro (sans en évoquer la raison) plutôt que de supprimer purement et simplement cette mention.

Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation ProfessionnelleContinue
Editions Législatives


Voir les formations associées
>> DIF : gérer le dispositif de l'embauche au départ du salarié
>> La gestion administrative et financière de la formation
>> Le plan de formation : de sa définition à sa mise en oeuvre
>> Législation de la formation continue : maîtriser la mise en application pratique

Retour au sommaine
Bookmark and Share