Dans une circulaire «  questions-réponses » du 6 mai 2011, la Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) apporte des précisions sur de la portabilité du Dif.

Ce document détaille notamment le rôle des Opca dans le financement de la portabilité du Dif. La DGEFP donne ainsi de précieuses clarifications sur l’imputation des dépenses liées au Dif « portable ».


Comment se met en œuvre la portabilité du Dif pour un demandeur d’emploi ?

La somme due au demandeur d’emploi correspond au solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif et non utilisées multiplié par 9,15 € (C. trav., art. L. 6323-18). La mobilisation de cette somme se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé au sein de Pôle emploi. Pour la DGEFP, 2 cas de figure peuvent se présenter :
- l’avis est favorable et, dans ce cas, la demande s’inscrit dans le cadre des formations organisées par Pôle emploi. Pôle emploi prend alors en charge la formation du chômeur et appelle les sommes dues auprès de l’Opca dont relève la dernière entreprise dans laquelle l’ex-salarié a acquis ses droits à Dif et qui doit figurer sur son certificat de travail ;
- l’avis n’est pas favorable. Pôle emploi invite alors le demandeur d’emploi à s’adresser directement à l’Opca susvisé afin que ce dernier finance tout ou partie de l’action de bilan de compétences, de VAE ou de formation envisagée.
La circulaire précise bien, qu’en tout état de cause, l’Opca est redevable de la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif et non utilisées multiplié par 9,15 €. Cette somme est à verser, selon le cas, soit à Pôle emploi lorsque ce dernier organise la formation du demandeur d’emploi, soit directement à l’intéressé lorsque Pôle emploi ne prend pas en charge la formation.

Sous quelle forme est mobilisé le Dif lorsque le bénéficiaire relève d’une CRP ou d’un CTP ?

Selon l’article L. 1233-66 du code du travail, les actions de la convention de reclassement personnalisé (CRP) peuvent notamment être mises en œuvre et financées par l’utilisation du reliquat des droits à Dif que le salarié a acquis à la date de rupture de son contrat de travail. L’article 9 de l’ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 prévoit, quant à lui, que ce reliquat est versé par l’employeur à Pôle emploi. La DGEFP déduit de ces 2 articles que l’entrée d’un salarié dans le dispositif de CRP ou de contrat de transition professionnelle (CTP) a bien pour effet de « consommer » les droits acquis au titre du Dif et, en conséquence de les « solder ». « Dans ce cadre, les mécanismes de la portabilité du Dif prévus par l’article L. 6323-18 du code du travail n’ont plus vocation à s’appliquer », explique la circulaire. La somme due par l’employeur qui est égale, au produit du nombre d’heures acquises au titre du Dif et non utilisées par le montant de l’allocation de formation, a pour seul objet « de fournir une traduction monétaire des droits acquis pour la prise en charge de coûts pédagogiques engagés dans le cadre d’une CRP ou d’un CTP. Il n’y a pas lieu au cas d’espèce de distinguer coût pédagogique d’une part et rémunération d’autre part ».
Le ministère estime même que « lorsqu’un salarié a adhéré à une CRP ou à un CTP, l’employeur ne devrait plus dès lors faire état d’un reliquat d’heures au titre du Dif dans le certificat de travail ».

Comment se déroule la portabilité du Dif pour un salarié qui fait sa demande auprès d’un nouvel employeur ?

La somme due au salarié pour utiliser son Dif chez son nouvel employeur correspond au solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif et non utilisées multiplié par 9,15 € (C. trav., art. L. 6323-18). Toutefois, cette somme n’est pas mobilisable chez le nouvel employeur si le salarié l’a utilisée en tant que demandeur d’emploi. Par conséquent, les gestionnaires du dispositif (Pôle emploi et Opca) doivent prévoir les modalités du suivi administratif et financier de manière à assurer la « traçabilité » des droits à Dif.
Le salarié peut déposer sa demande de Dif pendant les deux années suivant son embauche. La circulaire distingue 2 cas de figure :
- la demande fait l’objet d’un accord de l’employeur qui doit alors s’adresser à son Opca pour la prise en charge de la formation à hauteur de la somme due au titre de la portabilité. L’Opca est redevable de cette somme mais si le coût de la formation est plus important et que l’Opca ne souhaite pas aller au-delà, le coût excédentaire est à la charge de l’employeur dans la mesure où il a donné son accord pour la formation ;
- la demande ne fait pas l’objet d’un accord du nouvel employeur et le salarié doit lui-même s’adresser à son Opca pour la prise en charge de la formation à hauteur de la somme due au titre de la portabilité. Dans cette hypothèse, l’Opca instruit la demande de prise en charge dans le cadre de ses priorités. Si la prise en charge est acceptée mais que le coût de la formation excède la somme due au titre de la portabilité, cet excédent est à la charge du salarié. La formation se déroule hors temps de travail et, dans ce cas, l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.

Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue
Editions Législatives


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