Etre Responsable Ressources Humaines (RRH) Option masse salariale

Contenu de la formation

- Tronc commun

Phase préparatoire
Module e-learning : le partage de la fonction RH et de la fonction de cadre de proximité


A. Rôle et missions de la fonction RH (2 jours)

1. Les nouveaux enjeux de la fonction RH

• le passage d'une fonction administrative à une fonction stratégique
• l'impact de la crise sur la fonction RH
• l'externalisation de process RH

2. Le rôle de la Direction RH dans la création de valeur de l'entreprise

• la gestion du capital humain, créateur de valeur
• la relation entre la GRH et la performance de l'entreprise

3. Les grandes missions du Responsable RH et les facteurs-clés de réussite

• la gestion du personnel
• le management social
• la communication interne

4. Les outils au service du Responsable RH

• les tableaux de bord à mettre en place
• les TIC, ...

Atelier : les participants font un diagnostic des pratiques de leur entreprise


B. L'entretien de recrutement (2 jours)

1. Politique et stratégie de recrutement

• structurer et formaliser la politique de recrutement de l'entreprise
• définir une stratégie de recrutement adaptée à son secteur d'activité

2. L'analyse des besoins et la description du poste

• la mise en place d'un plan de recrutement
• la gestion prévisionnelle du personnel
• l'analyse du poste à pourvoir et des compétences requises

3. Le choix des supports (annonce presse, relations écoles, Pôle emploi, Internet, cabinets de conseil...)

• prospection interne : Intranet, ...
• prospection externe : presse, Pôle emploi, Internet, cabinets de conseil, ...

4. L'analyse des candidatures

• analyser et sélectionner les CV
• repérer les compétences et expériences en adéquation avec le poste à pourvoir

5. Cerner la personnalité et apprécier la motivation du candidat

• cerner et comprendre chaque personnalité
• adapter sa communication
• identifier le langage verbal et non verbal
• apprécier les motivations et les attentes du candidat

6. Pratiquer les techniques de l'entretien de recrutement

• forme et dynamique de l'entretien
• gestion de la durée
• différents types de questions à poser et leurs effets

7. Connaître les outils à la disposition du recruteur

• MBTI
• PAPI, ...

Atelier : les participants étudient les techniques d'entretien à partir d'exemples pratiques susceptibles d'être rencontrés sur le terrain

Travaux d'intersession
Module e-learning : l'évaluation pronostique (le recrutement et la collaboration avec les différentes parties prenantes)


C. Pratique du droit du travail (2 jours)

1. Les sources du droit du travail

• où chercher l'information ?
• articuler loi, convention et accord collectifs, usages, réglement intérieur et contrat de travail

2. Utilisation des différents contrats (CDI, CDD, temps partiel, Intérim)

• facteurs d'arbitrage entre les contrats et cas de recours
• analyse des clauses utiles ou obligatoires

3. Modification du contrat de travail et modification des conditions de travail

• procédures à respecter
• conséquences pour le salarié, notamment en cas de refus

4. Durée et aménagement du temps de travail

• appliquer le dispositif légal du temps de travail
• choisir les options les plus pertinentes pour son entreprise
• gérer efficacement le suivi de la durée du travail

5. Sanctions disciplinaires

• cerner les différents degrés de fautes et de sanctions
• identifier les comportements non conformes et les suites à donner
• maîtriser les procédures disciplinaires pour éviter les risques de contentieux

6. Les situations de rupture du contrat de travail

• démission, abandon de poste, prise d'acte de la rupture : quelles différences
• licenciement : appréciation des motifs et respect des procédures
• rupture conventionnelle, transaction : procédures et délais à respeter
• coût de la rupture : indemnités et transaction

Atelier : des exercices et des quiz permettent de mettre en pratique et d'illustrer les propos de l'intervenant


D. La gestion des relations avec les représentants du personnel (2 jours)

1. Le système des relations sociales dans l'enteprise (CE, DP, DS, CHSCT)

• représentation élue
• représentation désignée

2. Les nouveautés apportées par la loi portant rénovation de la démocratie sociale

• les critères de représentativité
• les règles de validité des accords d'entreprise
• les nouveaux mandats

3. Quand, comment et jusqu'où chaque institution peut-elle intervenir dans le fonctionnement de l'entreprise ?

• DP : quelles questions peuvent-ils poser à l'employeur
• CE : sur quels projets l'employeur doit-il consuler ou informer le CE
• CHSCT : quelles sont les obligations de l'employeur vis-à-vis du CHSCT
• DS : leur rôle dans la négociation des accords d'entreprise

4. Les moyens à la disposition des représentants du personnel

• moyens matériels et financiers
• droits et obligations des représentants du personnel : heures de délégation...
• quid de l'utilisation des TIC

5. Le cadre juridique protecteur des institutions représentatives du personnel

• qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
• éviter le délit d'entrave
• comment exercer le pouvoir disciplinaire ?
• procédure de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé

Atelier : des exercices pratiques correspondant à des situations susceptibles d'être rencontrées par les participants sont réalisés et commentés par l'intervenant
E. Pratique et stratégie de rémunération (2 jours)[/#P1]

1. Connaître les objectifs et les composantes de la rémunération globale

• les objectifs de la politique salariale : motiver, retenir, récompenser le personnel... en flexibilisant et optimisant la masse salariale
• identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, avantages...)
• le principe d'équité et la règle « à travail égal salaire égal »

2. Bâtir un système de rémunération équitable et compétitif

• faire le lien entre structure salariale et classification
• construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
• utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché

3. Individualiser les rémunérations

• mettre l'appréciation au coeur du système de rémunération
• définir des règles de gestion des salaires de base : augmentation, promotion, rattrapages

4. Partager les décisions avec les managers

• les outils à leur fournir : tableaux, matrice de révision salariale, nuages de points
• s'entrainer sur un cas pratique de décision salariale et de gestion de budget d'augmentation

5. Mettre en place un salaire variable individuel

• les différentes formes de variable (primes, bonus, commission) : avantages et inconvénients
• fonctions concernées, critères de performances et formules de calcul
• règles à respecter et évolution de la jurisprudence

6. Intégrer les périphériques dans la politique de rémunération

• la rémunération collective (participation, intéressement) et l'épargne salariale
• (PEE, PERCO) : dispositifs et enjeux

Atelier : nombreuses mises en application (construction de matrice, analyse de grilles de salaires, cas pratique de décisions salariales et de gestion du budget d'augmentation)

Travaux d'intersession
Module e-learning : l'évaluation diagnostique (l'attribution et la gestion de salaires variables et le pilotage de la masse salariale)


F. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (3 jours)

1. Les enjeux et objectifs de la mise en place et/ou de l'optimisation de la GPEC

• s'adapter aux évolutions : vieillissement de la population active, réforme de la formation, réforme des retraites, emploi des seniors...
• la recherche de flexibilité

2. Les acteurs-clés et les conditions de réussite de la GPEC

• définition des concepts de base
• intégrer la GPEC dans le projet d'entreprise
• constituer une équipe projet
• le rôle de l'encadrement et des représentants du personnel

3. Articulation entre les différents champs de la GRH et la GPEC

• la démarche compétence et le recrutement
• la démarche compétence et le plan de formation
• la gestion des compétences et l'innovation

4. Les définitions des notions-clés

• compétence, fonction, emploi, poste, fiche de fonction et de poste, cartographie emploi...

5. Manager par la compétence

• l'évaluation des compétences
• les liens entre compétence, motivation, performance et organisation du travail

Atelier : benchmarking des pratiques des entreprises

Travaux d'intersession
Module e-learning : l'évaluation professionnelle des compétences (connaître les dispositifs existants et les utiliser au service de la GPEC)


G. Le plan de formation (2 jours)

1. Le nouveau contexte de la formation au regard de la réforme

• utiliser de manière optimale les nouveaux moyens d'accès à la formation
• articuler le processus DIF et le Plan

2. Plan de formation et stratégie d'entreprise

• fonder le plan annuel sur les projets économiques et sociaux pluriannuels de l'entreprise
• définir les axes prioritaires du plan

3. Du recensement des besoins à la structuration du plan de formation

• les besoins individuels, par service, par projet, liés à la GPEC : choisir la bonne méthode de recueil
• mettre en place une démarche participative

4. Le chiffrage du budget et l'impact de la réforme

• les critères d'arbitrage à privilégier
• calculer les dépenses imputables sur la contribution de l'entreprise et optimiser les financements par l'OPCA

5. Mise en forme du plan de formation et consultation des représentants du personnel

• structuration selon les catégories d'action de formation
• les différents schémas de présentation du plan
• consultation du CE et de la commission formation

6. Evaluer la formation

• indicateurs de pilotage de la formation (tableaux de bord)
• utiliser à bon escient les différents types d'évaluation d'une action

Atelier : exercices pratiques sur le recueil des besoins de formation, les 6 étapes à respecter dans l'élaboration du plan et benchmarking de la mise en forme du plan par des exemples de bonnes pratiques issues d'entreprises

Témoignage d'entreprise : DRH d'une grande entreprise (1 jour)

Un DRH vient pendant une journée faire part de son expérience en entreprise

• il témoigne des grands dossiers qui préoccupent les professionnels de la fonction RH dans l'entreprise
• il échange avec les participants sur la réalité du terrain et les difficultés qu'ils rencontreront lors de la mise en pratique de leur acquis
• il analyse les évolutions récentes de la fonction de DRH/RRH et donne des perspectives sur les changements à venir
• il explique les stratégies à conduire en fonction du contexte économique et social de l'entreprise

E-learning
Bénéficiez d'un accès à un module e-learning de 40h sur la gestion des ressources humaines pour approfondir et compléter certains thèmes étudiés :

• le partage de la GRH et la fonction de cadre de proximité
• la thématique de l'evaluation professionnelle
• l'évaluation pronostique : le recrutement
• l'évaluation diagnostique : l'attribution du salaire variable

- Option - Gestion de la masse salariale et tableaux de bord sociaux : construire ses modèles sur Excel® (3 jours)

1. Contrôler et piloter la masse salariale sur Excel®

• les principes de gestion à intégrer dans la construction du tableau : coefficients multiplicateurs, augmentations individuelles... l'effet moyen des augmentations, le taux d'augmentation en niveau, le taux de report...
• construire son modèle de gestion sous Excel® : simuler l'impact des hypothèses et des décisions prises, chiffrer les possibilités d'économie, maîtriser les notions d'Excel® nécessaires à la construction du modèle

Atelier : construction de maquettes adaptables selon les besoins de l'entreprise

2. Construire ses tableaux de bord sociaux sur Excel®

• choix : hiérarchie et utilisation des indicateurs
• les critères de construction d'un "bon" tableau de bord
• construire son modèle sous Excel® : absentéisme et climat social, gestion des effectifs, turn-over, recrutement, formation, gestion des rémunérations...

Atelier : construction et remise de maquettes adaptables selon les besoins de l'entreprise

Points Forts de la formation

Un calendrier de formation suffisamment souple pour concilier développement des compétences et activité professionnelle
Un comité de pilotage assure la bonne coordination pédagogique du cycle et favorise la mise en place d'un véritable réseau entre les stagiaires
Chaque stagiaire peut contacter les intervenants pendant les périodes d'intersession pour approfondir ou revoir certains points abordés pendant le cycle
Module e-learning inclus pour approfondir et compléter le cycle

Apports exclusifs de la formation

Une journée témoignage en présence d'un DRH d'une grande entreprise


Plan d'action personnalisé :

• pendant le cycle, les participants travaillent sur des grilles d'analyse pour faire un auto-diagnostic des processus RH de leur entreprise
• à l'issue du cycle, ils identifient des actions concrètes à mettre en place et les présentent devant des professionnels de la fonction RH

Les participants sont abonnés à actuEL-RH.fr des Editions Législatives, premier quotidien en ligne pour les professionnels des Ressources Humaines.
Ils bénéficient à ce titre d'une newsletter et d'un accès à toute l'actualité en ligne, aux archives, aux dossiers thématiques et au forum du site.