Protection de la santé et de la sécurité des salariés : obligations et ressources de l’employeur

Publié le - Mise à jour le

Retour aux actualités

Régulièrement, l’actualité met au jour des manquements de divers employeurs concernant la protection de la santé et de la sécurité de leurs salariés. Mais quelles sont exactement les obligations juridiques de l’employeur sur ce sujet et comment peut-il y répondre ? Retour sur ces différents éléments avec Camille Maurey, avocate chez Melville Avocats.

En matière de protection de la sécurité et de la santé de ses salariés quelles sont les obligations juridiques de l’employeur ?

L’employeur a une obligation générale de résultats concernant la santé et la sécurité de ses salariés. Cela signifie que le respect des dispositions du Code du travail par l’employeur ne suffit pas à démontrer qu’il a bien respecté ces obligations. Il est donc imposé à l’employeur de tout mettre en œuvre pour assurer la santé – mentale ou physique – et la sécurité de ses salariés.

Quelles sont les ressources à sa disposition pour y répondre ? 

L’employeur dispose de plusieurs outils pour l’accompagner dans la réalisation de cette obligation. Parmi eux, le document unique d’évaluation des risques (DUER), qui réalise l’inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de modification des conditions de sécurité ou des conditions de travail des salariés, ou en cas de connaissance par l’employeur d’une information qui pourrait représenter un risque pour la santé ou la sécurité des salariés.

Certaines entreprises sont par ailleurs tenues de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels ou, à défaut, d’établir un plan d’action, afin de mettre en œuvre des mesures de prévention et des formations à destination des salariés – comme la conduite à tenir en cas d’accident, par exemple.

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Enfin, les entreprises présentant des facteurs de risques particuliers, listés dans le Code du travail, comme par exemple l’exposition aux agents chimiques dangereux, disposent d’outils et d’obligations spécifiques.

Quels sont les acteurs amenés à être sollicités sur ces questions-là ? 

Les salariés, tout d’abord, sont tenus de respecter ces différentes obligations, sous peine de sanctions disciplinaires.

L’employeur peut se tourner ensuite vers d’autres acteurs, comme le référent sécurité, qui doit être désigné prioritairement en interne. Celui-ci a un rôle à jouer dans l’évaluation des risques, l’élaboration des actions, et dans le suivi de leur mise en œuvre. Concrètement, il peut être amené à mener des actions de prévention auprès de ses collègues, accueillir et former les nouveaux collaborateurs, effectuer des visites techniques sur site au besoin. L’employeur doit lui laisser le temps nécessaire à la réalisation de ces différentes missions et il peut bénéficier de formations.

LE CSE peut également formuler, à sa propre initiative, ou examiner, lorsque l’employeur lui en fait la demande, toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi ou de formation des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

Le DUER devant être tenu à la disposition des salariés, du CSE et du médecin du travail, ce dernier peut également être amené à intervenir sur ces questions-là, mais uniquement dans un but préventif.

Que risque l’employeur en cas de manquement à ces obligations juridiques ? 

Sur le plan civil, un salarié qui subirait un préjudice en cas du non-respect de ces obligations pourrait en obtenir la réparation. Un salarié qui ferait valoir que sa santé est en danger car l’employeur ne respecterait pas la réglementation en vigueur pourrait exercer son droit de retrait – et dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes compétent d’une demande de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, pour que la rupture de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur.

En outre, un salarié qui souffrirait d’une maladie qu’il considèrerait comme étant en lien avec son activité professionnelle pourrait demander à la Caisse primaire d’assurance maladie la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Le salarié pourrait alors également engager la responsabilité de l’employeur sur le terrain de la faute inexcusable. Dans ce cas de figure, l’employeur devra tenter de démontrer qu'au moins l'une des conditions requises par la jurisprudence pour la reconnaissance de la faute inexcusable - manquement de l'employeur à une obligation de sécurité, conscience du danger, faute de l'employeur - n'est pas remplie.

Parallèlement, l’inspecteur du travail, en fonction des infractions qu’il constaterait lors d’un contrôle, et en l’absence de poursuite pénale, pourrait décider de sanctionner directement la société, par la voie d’une amende ou d’une transaction pénale.

Enfin, l’employeur s’exposerait à des sanctions pénales, qui vont de la contravention jusqu’à de possibles peines d’emprisonnement, dans les cas les plus graves.

En période de covid, à cette époque où le télétravail n’est plus obligatoire, que faire face à un salarié qui dirait ne pas se sentir en sécurité pour revenir au bureau ?

Si le télétravail n’est plus obligatoire, il reste possible si la présence du salarié dans les locaux de la société n’est pas indispensable. Il convient donc en premier lieu que l’employeur et le salarié puissent dialoguer sur les solutions envisageables.

L’employeur pourrait également solliciter l’avis du médecin du travail sur la situation en cause.

Néanmoins, si l’employeur considère que le télétravail n’est pas possible et que le salarié ne revient pas dans les locaux de la société alors qu’il y est tenu, celui-ci peut s’exposer, dans certaines conditions, à des sanctions disciplinaires.

Pour aller plus loin, découvrez nos formations

Formations qui pourraient vous intéresser

tealium