Il n'est possible de recourir à l'alcootest que si le règlement intérieur le prévoit. Un salarié ne peut donc être licencié pour faute grave en raison de son état d'imprégnation alcoolique, dès lors que le règlement intérieur n'a pas été déposé au greffe.
En l'espèce, un conducteur de machine d'une verrerie industrielle a été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail. Son employeur a effectué un contrôle d'alcoolémie qui s'est avéré positif après la découverte de plusieurs bouteilles d'alcool vides dans les vestiaires. Le contrôle avait été effectué en présence d'un témoin et avec l'accord du salarié qui, informé de la faculté de faire appel à un représentant du personnel, avait décliné cette proposition.
Le salarié conteste son licenciement au motif que le règlement intérieur qui prévoit les modalités du contrôle d'alcoolémie n'a pas été déposé au greffe du conseil des prud'hommes. Il estime que le règlement intérieur n'étant pas entré en vigueur ne lui est pas opposable.
De son côté, l'employeur fait valoir que le règlement intérieur date de plus de 20 ans et qu'il ne lui a pas été possible de retrouver la trace d'un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes, mais qu'il est toutefois affiché dans l'entreprise et visé par les contrats de travail.
La Cour de cassation considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les dispositions du règlement intérieur permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, n'étaient pas opposables au salarié dans la mesure où l'employeur ne démontrait pas l'accomplissement des formalités de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement.
Rappelons en effet que le recours à l'alcootest par l'employeur n'est possible que si :
le règlement intérieur le prévoit ;
les fonctions du salarié le justifient (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicules...) ;
le salarié a la possibilité de contester l'alcootest par un autre test ou une contre-expertise.
De plus, le règlement intérieur doit être opposable au salarié. L'employeur doit donc pouvoir démontrer qu'il l'a déposé au greffe conformément à l'article L. 1231-4 du code du travail, ce qu'il n'a pas pu faire en l'espèce. Le règlement intérieur doit également être affiché dans l'entreprise à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche. A défaut, une cour d'appel a considéré qu'il ne pouvait être opposé au salarié. Par ailleurs, les conditions posées par le règlement intérieur pour réaliser le contrôle d'alcoolémie doivent être respectées, car si tel n'est pas le cas, le résultat du dépistage ne pourra être utilisé pour sanctionner le salarié.
Par Eleonore Barriot d'actuEL RH
Partenaire d'ELEGIA Formation
© Editions Législatives
Le contrôle de l'alcoolémie au travail est strictement encadré : il ne peut être systématique et n'est admis que s'il est prévu par le règlement intérieur. Mais pour être opposable au salarié, le règlement intérieur doit avoir été régulièrement déposé et affiché dans l'entreprise, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 4 novembre 2015.
En l'espèce, un conducteur de machine d'une verrerie industrielle a été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail. Son employeur a effectué un contrôle d'alcoolémie qui s'est avéré positif après la découverte de plusieurs bouteilles d'alcool vides dans les vestiaires. Le contrôle avait été effectué en présence d'un témoin et avec l'accord du salarié qui, informé de la faculté de faire appel à un représentant du personnel, avait décliné cette proposition.
Le salarié conteste son licenciement au motif que le règlement intérieur qui prévoit les modalités du contrôle d'alcoolémie n'a pas été déposé au greffe du conseil des prud'hommes. Il estime que le règlement intérieur n'étant pas entré en vigueur ne lui est pas opposable.
De son côté, l'employeur fait valoir que le règlement intérieur date de plus de 20 ans et qu'il ne lui a pas été possible de retrouver la trace d'un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes, mais qu'il est toutefois affiché dans l'entreprise et visé par les contrats de travail.
La Cour de cassation considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les dispositions du règlement intérieur permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, n'étaient pas opposables au salarié dans la mesure où l'employeur ne démontrait pas l'accomplissement des formalités de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement.
Rappelons en effet que le recours à l'alcootest par l'employeur n'est possible que si :
le règlement intérieur le prévoit ;les fonctions du salarié le justifient (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicules...) ;le salarié a la possibilité de contester l'alcootest par un autre test ou une contre-expertise.De plus, le règlement intérieur doit être opposable au salarié. L'employeur doit donc pouvoir démontrer qu'il l'a déposé au greffe conformément à l'article L. 1231-4 du code du travail, ce qu'il n'a pas pu faire en l'espèce. Le règlement intérieur doit également être affiché dans l'entreprise à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche. A défaut, une cour d'appel a considéré qu'il ne pouvait être opposé au salarié. Par ailleurs, les conditions posées par le règlement intérieur pour réaliser le contrôle d'alcoolémie doivent être respectées, car si tel n'est pas le cas, le résultat du dépistage ne pourra être utilisé pour sanctionner le salarié.
Par Eleonore Barriot d'actuEL RH
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