Animation du dialogue social : quel négociateur êtes-vous ?

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S’affirmer et se développer dans son rôle d’animation du dialogue social est une préoccupation d’actualité. En effet, maintenir un bon climat social dans l’entreprise est la préoccupation n°1 des dirigeants alors que 42% d’entre eux ont prévu une réorganisation au cours de l’année 2016 (étude Deloitte Tendance RH Juin 2016).

Managers et RH sont les premiers acteurs sollicités et garants de la qualité du dialogue social.

Comment tenir une position ? Comment faire en cas de mauvaise foi, pression, personnalités difficiles ? Quels sont nos automatismes et nos réponses émotionnelles ?

Dans ma pratique d’accompagnement en tant que formatrice et coach (prise de poste, projets, transformations…), j’observe que les managers et les RH qui ont une représentation réaliste de leurs capacités et de leurs limites, abordent les situations de négociation avec plus d’optimisme, de confiance en soi et de réussites.

5 types de compétences sont à l’œuvre en situation de négociation sociale

Les compétences à l’œuvre en situation de négociation sociale sont les suivantes :

Savoir poser un cadre (processus, règles légales et de fonctionnement) : co-construire un cadre et éviter la digression.
Comprendre et prendre en compte les besoins, les intérêts, les positions des élus : intégrer sincèrement des propositions qui ne sont pas les siennes.
Etre agile : savoir renoncer à ses positions, trouver des alternatives, et innover.
Installer des relations efficaces lors des réunions formelles et des rencontres informelles : être au clair avec son identité de rôle et sa personne ; garder la bonne distance.
Rebondir à propos en cas de situations conflictuelles : utiliser différents registres (humour, dialectique ...) et dédramatiser.

Selon le profil de personnalité, nous sommes à l’aise dans une ou deux postures que nous avons tendance à utiliser presque uniquement ; ce qui est parfois efficace et parfois insuffisant.

Pour être aligné en tant que négociateur, il est nécessaire de travailler selon deux axes:

- Avoir conscience de ses capacités (auto diagnostic)

- Créer des automatismes pour gérer les situations tendues (accompagnement individuel).

Un auto diagnostic permet de détecter ses compétences clefs

J’ai récemment accompagné un manager directeur de site qui voulait consommer moins d’énergie et de temps à animer les IRP de son site.

Un auto diagnostic a permis de détecter ses compétences clefs et les zones d’inconfort. Facilement déstabilisé lorsque les débats devenaient plus ironiques, allusifs voire méprisants, il avait choisi de se taire renforçant ainsi ces tendances chez ses interlocuteurs.

Nous avons travaillé à choisir son style de réponse dans ces situations : humour, confrontation, diversion, répartition des rôles au sein de son équipe… tout un ensemble de comportements plus audacieux qui lui ont permis une animation plus engagée ; l’ambiance des réunions a changée et les partenaires sont venus plus régulièrement vers lui en dehors des séances, allégeant ainsi la durée et le poids des réunions.

Et vous, savez-vous quelles actions de développement vous allez engager pour les mois à venir ?

Par Frédérique Fontenilles,

Formatrice ELEGIA et directrice du cabinet de conseil Phileas Barnett spécialisé dans l'accompagnement relationnel du dialogue social et l’amélioration du climat social.