Bien que très courantes et nécessaires dans certaines activités, les astreintes continuent d'alimenter un fort contentieux et des débats nourris.

L’astreinte, zone grise

 

L'astreinte est la « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (article L 3121-5 du Code du travail). 

Mise en place et suppression de l'astreinte


Sa mise en place s'effectue :

soit par accord collectif « qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu » et dans ce cas l'astreinte s'impose au salarié

soit par décision unilatérale de l'employeur, après consultation des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail (article L 3121-7 du Code du travail) et accord du salarié

Pour supprimer les astreintes, il faut distinguer si elles sont ou non systématiques.

Dans l'affirmative, l'employeur pourra les supprimer, selon l'origine de la sujétion, soit en suivant les règles fixées par l'accord collectif soit en modifiant le contrat de travail.


Dans la négative, l'employeur pourra les  supprimer unilatéralement (Cass. soc. 13 juillet 2010 n°08-44.092), le salarié ne bénéficiant d'aucun droit acquis à leur exécution (Cass. soc. 10 octobre 2012 n° 11-10.454).

Deux phases à distinguer : le temps d'attente et le temps d'intervention


Pendant l'astreinte, il convient de distinguer 2 phases : le temps d'attente et le temps d'intervention.

Le temps d'attente constitue une zone grise où le salarié n'est pas à proprement parler en repos car soumis à une sujétion mais n'effectue aucun travail.

Selon la Cour de cassation, « le salarié vaque librement à ses occupations personnelles et perçoit une contrepartie financière », dont les modalités et le quantum sont librement fixés par les partenaires sociaux ou l'employeur et souverainement par le juge en l'absence de fixation.

Le Code du travail l'assimile à un temps de repos puisque « la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos » (article L 31321-6 du Code du travail).

En pratique, lorsqu'une intervention a lieu durant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos obligatoire.

A cet égard, dès lors que le salarié a effectué une journée complète de travail, il peut être risqué de lui confier le soir une astreinte pouvant donner lieu à intervention.

Le 1er projet de loi El Khomri prévoyait de cumuler les temps d'attente pré et post intervention pour l'appréciation du bénéfice de la durée minimale de repos quotidien.

Le nouveau projet a supprimé cette disposition très contestée.

A noter que, selon le Comité Européen des droits sociaux, « l'assimilation  des périodes d'astreinte au temps de repos constitue une violation du droit à une durée raisonnable du travail (CEDS 23 juin 2010 n° 55/2009). 

Le temps d'intervention et le temps de trajet associé constituent du temps de travail effectif payé comme tel et donnant lieu le cas échéant aux majorations pour heures supplémentaires.

La distinction temps d'attente et temps d'intervention alimente un contentieux régulier, la jurisprudence tenant classiquement compte du degré de sujétion imposé au salarié.

Selon la Cour de cassation, dès lors que les missions exercées par le salarié de permanence sont celles attribuées à un membre du personnel durant la journée, elles constituent du temps de travail effectif (Cass. soc. 09 novembre 2010 n°08-40.535).

Dans un arrêt récent où le salarié était seulement tenu de répondre au téléphone sans intervention physique, la Cour a retenu l'astreinte dès lors que « le salarié était tenu durant les périodes litigieuses de pouvoir être joint téléphoniquement en vue de répondre à un appel de l'employeur pour effectuer un travail urgent au service de l'entreprise » (Cass. soc. 02 mars 2016 n° 14-14.919).

De cet attendu, il semblerait donc que l'astreinte puisse être constituée même si le salarié n'est pas à proximité de son domicile et n'a pas à se déplacer.



Par Ronan le Balc'h
Avocat, Coblence & associés






Maîtrise du droit social pour la fonction RH




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