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Suivant l'article L 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1.

 La Chambre sociale de la cour de cassation interprète strictement ces dispositions en mettant sur  l'employeur une véritable obligation de résultat.

Ainsi, elle a récemment décidé  qu'un employeur devait  être condamné à verser des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation lorsqu'il était constaté qu' « en seize ans d'exécution du contrat de travail l'employeur n'avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations » (Cass soc. 5 juin 2013 pourvoi n°11-21255).

 Mais, cette décision n'est guère isolée (V. dans le même sens - Cass soc. 23 octobre 2007 pourvoi n° 06-40950 : salariées ayant 12 et 24 ans dans le domaine de l'optique, licenciées pour motif économique; et qui n'avaient bénéficié que d'un stage de formation continue de trois jours en 1999 - Cass soc. 2 mars 2010 pourvoi n° 09-40914 :  salariés maliens, garçons de cuisine, avec une ancienneté de 22 et 27 ans qui  ne s'étaient vus proposer aucune formation notamment pour combattre leur illettrisme - Cass soc. 5 octobre 2011 pourvoi n° 08-42909 s'agissant d'un salarié poseur de voie, ayant 25 ans d'ancienneté  dans l'entreprise qui n'avait  reçu aucune formation pendant toute sa carrière. La cour de cassation décide logiquement, dans cette dernière décision,  que  le fait que le salarié n'ait « bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l'entreprise établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer »).

Récemment, la chambre sociale vient de nouveau, rappeler les employeurs à leurs obligations : en l'espèce, des salariés avaient saisi le conseil de prud'hommes en invoquant le fait qu'ils n'avaient reçu aucune formation au cours de leur contrat de travail. La Cour d'appel de Poitiers avait rejeté leurs demandes en mettant en avant le fait qu'ils n'avaient émis aucune demande de formation. Peu importe pour la Cour suprême : l'employeur ne pouvait s'exonérer de ses obligations en la matière et ce, en application de l'article L 6321-1 du code du travail (Cass soc. 18 juin 2014. pourvoi n° 13-14916). Le salarié était donc en droit de prétendre à des dommages intérêts en fonction du préjudice subi.

La messe est dite ! Les employeurs doivent se montrer pour le moins vigilants quant au respect de ces dispositions légales.

En revanche, et dans le même temps, les tribunaux ont fixé les limites de cette obligation de formation. La cour de cassation a ainsi décidé que si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer (par exemple, dans le cadre d'un reclassement lié à un licenciement économique), la formation initiale qui leur fait défaut (Cass soc. 2 juillet 2014. pourvoi n° 13-13876).

Entre trop et trop peu, la cour de cassation invite donc les employeurs à un numéro d'équilibre !

François TAQUET, Avocat spécialiste en droit du travail et protection sociale, Professeur de droit social

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