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Attention ! La rupture conventionnelle peut en cacher une autre !

La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 (en s'inspirant du "divorce à l'amiable") a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle. (L. 1231-1 du code du travail) : nous n'avons plus envie d'être ensemble donc d'un commun accord séparons-nous !

Celle-ci ne peut donc jamais être imposée par l'une ou l'autre partie et intervient par principe d'un commun accord entre l'employeur et son salarié.

Les parties en présence signent une convention qui atteste de leur consentement mutuel (L.1237-11 du code du travail). Cette convention doit prévoir le versement d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La rupture conventionnelle ouvre doit pour le salarié au bénéfice des allocations de chômage.

Mais attention : la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée dans tous les cas au risque de ne pas être homologuée par l'inspection du travail ou d'être remise en cause devant le Conseil de prud'hommes qui prononcera éventuellement sa requalification en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

I. Ainsi, une rupture conventionnelle ne doit pas être conclue avec un salarié dont le contrat est suspendu et qui bénéficie, à ce titre, d'une protection particulière contre le licenciement (par exemple, une salarié en congé maternité ou pendant un arrêt de travail imputable à un accident du travail(1) ou une maladie professionnelle etc).

En revanche, certaines juridictions ont pu valider une rupture conventionnelle signée par un salarié en arrêt maladie d'origine non professionnelle, dès lors que le consentement du salarié a été donné de façon libre et éclairé. Il est alors indispensable que le salarié expose à l'employeur  de façon explicite et manuscrite  sa volonté de recourir à une rupture conventionnelle et d'organiser plusieurs entretiens afin que ce dernier ne puisse invoquer ensuite un vice du consentement lié à sa maladie.

II. Le rejet d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle par l'inspection du travail est également encourue ou la requalification de la rupture conventionnelle sont également possibles si la rupture conventionnelle sert en réalité à contourner les procédures et garanties légales existantes.

Par exemple :

- en cas de rupture pour inaptitude médicale ou inaptitude définitive, car dans ce cas l'employeur ne pourra pas respecter les obligations en matière de reclassement,
- en cas de rupture devant intervenir plutôt dans le cadre d'accords de gestion prévisionnelle (GPEC)(2) ou dans le cadre d'un plan de départ volontaire ou d'un PSE qui prévoient beaucoup plus de garanties et avantages pour le salarié.

- en cas de rupture concomitante à une procédure de licenciement pour motif économique qui permettrait à l'employeur d'éviter d'avoir recours à un PSE(3)

III. La rupture conventionnelle n'est possible qu'en l'absence de tout litige entre les parties au moment de la rupture du contrat.

Il est donc fortement déconseillé de s'engager dans un processus de rupture conventionnelle en présence d'une procédure de licenciement(4) ou lorsqu'existe une situation conflictuelle entre les parties (tel que du harcèlement par exemple). Le salarié pourrait, en effet, dans une telle hypothèse remettre en cause la rupture conventionnelle en faisant valoir que son consentement n'a pas été donné librement en raison du climat de violence qui existait à son égard ou de la pression qu'il subissait !

Ce dernier devra, cependant, apporter la preuve de ses allégations.

Ainsi, il vaut mieux là encore obtenir une lettre manuscrite du salarié sollicitant la rupture conventionnelle et prévoir plusieurs entretiens avec la preuve que le salarié a bien été informé de ses droits notamment de son droit à se faire assister lors de ces entretiens(5).

Bien que non obligatoire mais toujours dans le but d'éviter toute demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, il est plus prudent de faire signer parallèlement au document CERFA une convention de rupture en bonne et due forme reprenant ainsi toutes les étapes du processus.

IV. La rupture conventionnelle est aussi possible avec les salariés protégés (notamment les salariés ayant demandé l'organisation d'élections professionnelles, les salariés candidats aux élections professionnelles, les anciens détenteurs de mandats, le représentant de la section syndicale) et la procédure d'autorisation de l'inspecteur du travail doit alors être respectée.

Cette procédure est un mélange des règles de la procédure conventionnelle et de celles qui régissent l'autorisation nécessaire au licenciement d'un salarié protégé.

Le Comité d'entreprise doit donc être consulté dans les conditions habituelles comme s'il s'agissait d'un licenciement (sauf pour un délégué syndical). Cependant, cette consultation se tient obligatoirement avant la signature de la convention mais après que les deux parties soient parvenues à un accord.

La rupture du contrat ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique auprès du ministre du travail et d'un recours contentieux devant les juridictions administratives.

L'annulation de l'autorisation de l'inspecteur du travail emporte droit à réintégration et à indemnisation du salarié pour le préjudice qu'il a subi du fait de cette annulation.

V. Enfin chacune des parties peut évidemment refuser de signer une rupture conventionnelle mais lorsque c'est l'employeur qui a engagé le processus et que le salarié s'oppose ensuite à tout départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle, tout licenciement prononcé sera difficilement justifiable !

A contrario, si l'employeur refuse à un salarié une rupture conventionnelle, le salarié pourrait via une lettre recommandée dénoncer subitement  des actes de harcèlement moral ou demander des heures supplémentaires à titre de représailles.
En conclusion la rupture conventionnelle est un mode de rupture à utiliser à bon escient quand chacune des parties est "sur la même longueur d'onde" car sinon elle peut réserver bien des surprises ...

(1) CA Poitiers 28 mars 2012
(2) CPH Libourne, 30 janvier 2012
(3) CA Lyon 11 janvier 2012
(4) CA Versailles 15 décembre 2010
(5) CA Poitiers 28 mars 2012

Charlotte Hammelrath, Avocate associée, Cabinet Coblence & Associés
Un expert du réseau ELEGIA

Voir la formation associée :
>> Rupture conventionnelle, transaction, rupture amiable : savoir négocier et sécuriser les départs

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