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Augmentation individuelle : les différences de traitement doivent être justifiées par des éléments objectifs

L'employeur ne doit pas méconnaître le principe d'égalité de traitement lorsque qu'il détermine les augmentations individuelles. Ainsi, lorsque l'employeur exclut un salarié de la répartition de l'enveloppe globale dédiée aux augmentations individuelles, il doit être en mesure de le justifier (Cass. soc. 20 mai 2015, n° 13-13.967).

Dans cette affaire, le salarié était à temps partiel. Il faisait valoir que les objectifs qui lui avaient été assignés n'étaient pas réalistes au regard de ceux de ses homologues travaillant à temps plein.

L'employeur soutenait, quant à lui, que l'absence d'augmentation individuelle se justifiait par le niveau de performance du salarié qu'il estimait plus faible que celui des autres salariés exerçant des fonctions similaires.

L'employeur doit établir l’existence d'éléments objectifs justifiant les différences de rémunération

 

Pour la Cour de cassation, invoquer un niveau de performance différent ne suffit pas, l'employeur doit apporter des éléments objectifs et pertinents permettant de justifier la différence de traitement en matière d'augmentations individuelles.

En pratique, cette décision pourrait conduire les employeurs à être plus vigilants voire à tendre vers plus d'uniformisation dans la répartition des enveloppes d'augmentations individuelles.

Par Delphine Villaume
Consultante formation
Département Droit social et Ressources Humaines
ELEGIA Formation




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