CDD et contrat de chantier : ce que changent les ordonnances

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CDD et contrat de chantier : ce que changent les ordonnances

L'ordonnance n° 3 du 22 septembre 2017 ouvre certains éléments du régime des CDD et des contrats de mission aux accords de branche. Elle permet également la généralisation du contrat de chantier dès lors qu'un accord de branche le permet.

L'ordonnance n°1 du 22 septembre 2017 confie aux branches professionnelles le soin d'encadrer - si elles le souhaitent - certains pans du régime des CDD et des contrats de mission. Les branches peuvent aussi décider d'ouvrir le contrat de chantier aux entreprises de leur secteur.

A noter : l'article L.2232-5 du code du travail qui fixe les domaines "réservés" à la branche, parmi lesquels on trouve donc les CDD et les contrats de chantier, ne ferme pas la porte aux accords d'entreprise sur ces deux sujets dès lors que la convention d'entreprise prévoit des garanties au moins équivalentes.

Une partie du régime des CDD ouverts à la négociation de branche.

L'ordonnance n° 3 du 22 septembre 2017 permet à un accord de branche étendu d'adapter certains éléments du régime du CDD aux spécificités du secteur.

Durée du CDD

Champ de la négociation collective

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sont exclus de cette extension de durée :

  • les CDD à objet défini c'est-à-dire ceux conclus pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il le définit (article L.1242-2 alinéa 6 du code du travail) ;
  • les CDD dont l'objet est de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle (article L.1242-3 du code du travail).

Dispositions supplétives

A défaut de stipulations conventionnelles, la durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements. Cette durée est réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI ou que son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle peut être portée à 24 mois :

  • lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;
  • lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de poste ;
  • lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à 6 mois et l'employeur doit précéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité social et économique s'il existe.

De la même manière, ces dispositions ne sont pas applicables aux CDD à objet défini et à ceux dont l'objet est de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

Renouvellement du CDD

Champ de la négociation collective

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables aux CDD dont l'objet est de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle.

Dispositions supplétives

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. La durée ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou de l'accord de branche éventuellement prévu sur la durée du CDD ou, à défaut, par les dispositions supplétives de la durée maximale du contrat de travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux CDD dont l'objet est de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Contrats successifs sur un même poste

Champ de la négociation collective

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence qui sépare deux CDD, tel que prévu par l'article L.1244-3 du code du travail.

Dispositions supplétives

A défaut de stipulations conventionnelles, ce délai de carence est égal :

  • au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de 14 jours ou plus ;
  • à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable

Champ de la négociation collective

La convention ou l'accord peut également prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

Dispositions supplétives

A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord de branche, le délai de carence n'est pas applicable :

  • lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • lorsque le CDD est conclu pour l'exécution de travaux dangereux nécessités par des mesures de sécurité ;
  • lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
  • lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale, ou le chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise, aux non-salariés exerçant des activités agricoles prévues aux alinéas 1 à 4 de l'article  L.722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint, dès lors qu'ils participent effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;
  • lorsque le CDD est conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle (article L.1242-3 du code du travail) ;
  • lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
  • lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

A noter : les mêmes règles s'appliquent au contrat de mission.

La requalification en CDI écartée en cas de non transmission du CDD dans les temps !
L'ordonnance prévoit que désormais la méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD ou du contrat de mission dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche n'entraîne plus la requalification du contrat en CDI. Elle ouvre droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
 

Contrat de chantier ou d'opération :

L'ordonnance n° 3 généralise le contrat de chantier qui existe déjà dans certains secteurs comme le BTP par exemple en laissant, là encore, de l'espace pour les accords collectifs.

Champ ouvert à la négociation collective

Une convention ou un accord collectif étendu peut fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour une durée pour la durée d'un chantier ou d'une opération.

La convention ou l'accord doit prévoir :

  • la taille des entreprises concernées ;
  • les activités concernées ;
  • les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
  • les contreparties en termes de rémunération et d'indemnités de licenciement accordées aux salariés ;
  • les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
  • les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour le quel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Dispositions supplétives

A défaut d'un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.

Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée.

A noter : la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se terminer de manière anticipée. Le licenciement pour fin de chantier est soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel.

►Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à compter du 24 septembre 2017.
 

Florence Mehrez
Rédactrice pour ActuEL-RH
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