CDD de remplacement et durée minimale de 24 heures : deux dispositifs incompatibles ?

Les entreprises qui recrutent un salarié sous CDD pour remplacer un salarié absent dont la durée du travail est inférieure à 24 heures, seront-elles tenues de signer un contrat de 24 heures à partir du 1er juillet prochain ? Deux avocates, Marion Ayadi (Raphaël Avocats) et Béatrice Pola (Proskauer) délivrent aux responsables RH leurs conseils et mises en garde.

La durée minimale de 24 heures pour les contrats à temps partiel est une source inépuisable de questionnements. Après avoir été reportée, elle entrera en vigueur le 1er juillet prochain. Parmi les interrogations des responsables RH sur ce nouveau dispositif, la question des CDD de remplacement. Quelle durée du travail appliquer aux salariés recrutés en CDD pour remplacer un salarié absent dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires ?

Silence de la loi

Seule certitude pour l'heure : la loi ne prévoit rien et la jurisprudence ne se montre guère favorable à des distorsions de temps de travail entre le salarié remplacé et celui qui le remplace. "Dans le cadre d'un CDD de remplacement, il est possible de remplacer partiellement le salarié absent, et donc de prévoir pour le remplaçant une durée de travail inférieure, mais pas l'inverse", met en garde Marion Ayadi, avocate associée au sein de Raphaël Avocats.

Choisir entre deux pratiques risquées

L'entreprise doit donc choisir entre deux pratiques, celle qu'elle estime être la moins risquée. "Les dispositions en jeu sont incompatibles entre elles mais sont de même valeur juridique, explique Marion Ayadi. D'un côté la législation sur les CDD, de l'autre celle sur la durée minimale de 24 heures". A l'entreprise de "choisir la moins mauvaise des solutions". Elle recommande, "lorsque c'est possible", de recruter un étudiant de moins de 26 ans ou de conclure un contrat de travail temporaire avec une entreprise d'insertion, deux options parmi d'autres qui permettent d'échapper à la durée minimale de 24 heures. Mais cette solution est difficile à mettre en application "lorsque l'emploi est qualifié". Dans une telle hypothèse, elle conseillerait plutôt à l'entreprise de conclure un CDD de 24 heures. "Au moins, cela pourrait être défendu devant les tribunaux car il s'agit d'une contrainte qui s'impose à l'entreprise. L'employeur doit alors veiller à justifier le recours à la durée de 24 heures dans le CDD de remplacement par l'obligation légale"

Pas de tâches supplémentaires

"Le CDD de remplacement étant un nouveau contrat, il doit, à mon sens, prévoir une durée hebdomadaire d'au moins 24 heures, sauf s'il rentre dans le champ d'application des dérogations. Il faut surtout éviter de donner au salarié d'autres tâches que celles que le salarié qu'il remplace effectue, sinon l'entreprise s'expose à un risque de requalification, prévient Béatrice Pola avocate associée au sein du cabinet Proskauer. "Les juges vérifient en effet que les conditions d'exécution du contrat sont les mêmes".

Problème identique à partir du 1er janvier 2016

A partir du 1er janvier 2016, date de fin de la période transitoire, "un salarié pourra toujours accomplir une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, s'il rentre dans les cas de dérogations ou si le salarié en a fait la demande écrite et motivée pour des raisons personnelles ou pour cumuler plusieurs activités. Le problème se posera alors de la même manière que pendant la période transitoire, le CDD de remplacement devra comprendre au moins 24 heures hebdomadaires", explique Béatrice Pola.

Un risque de requalification en CDI

Quel risque - au final - court une entreprise qui signerait un CDD de 24 heures pour remplacer un salarié qui effectue une durée du travail moindre ? "Une requalification du CDD en CDI, l'indemnité de requalification équivalente à un mois de salaire, des rappels de salaire correspondant à la différence entre la durée réellement travaillée et le seuil minimal de 24 heures , voire une prise d'acte de la part du salarié, détaille Marion Ayadi. En revanche, des sanctions pénales sont écartées car il faut qu'un texte le prévoit, ce qui n'est pas le cas".

Par Florence Mehrez
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives

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