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Les mentions obligatoirs dans le certificat de travail changent à compter du 1° juin 2014. Qu'elles seront-elles ? Etat des lieux et précisions...

Les termes de l'article L. 1234-19 du Code du travail sont très nets : l'obligation de remettre le certificat de travail incombe à l'employeur, quel que soit le mode de rupture du contrat. Ainsi, l'obligation existe même en cas de décès du salarié (Cass. crim. 5 déc. 1989. pourvoi n° 87-91824 et 85-95503 ), ou en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise (l'obligation de délivrance appartenant alors au liquidateur : Cass. soc. 26 mai 1988. pourvoi n° 85-45606). Enfin, si plusieurs personnes se sont succédées à la tête de l'entreprise, seul le dernier, conformément aux dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail, est tenu d'établir le certificat (Cass. soc. 24 nov. 1976. pourvoi n° 75-40892).

Ce certificat doit être établi par écrit, la loi n'imposant pas de forme manuscrite ou dactylographiée. En revanche, il doit être rédigé en langue française. Le document doit enfin comporter le nom de l'employeur et du salarié. Il doit être signé par le chef d'entreprise ou par toute personne habilitée par lui (Cass. soc. 27 janv. 1961 : Bull. civ. IV, n° 124).

L'article D 1234-6 du Code du travail mentionne les éléments qui doivent figurer dans ce certificat :

- la date d'entrée du salarié, c'est-à-dire la date à laquelle le salarié a commencé son emploi (par exemple, le début de la période d'essai)
- la date de sortie, c'est-à-dire le terme du contrat de travail, que le préavis soit effectué ou non (Cass. soc. 23 juin 1988. pourvoi n° 85-42985 – 14 janvier 1998. pourvoi n° 95-41262)
- la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Il convient donc qu'apparaisse la véritable profession du salarié. La simple indication d'un coefficient hiérarchique est donc insuffisante (Cass. soc. 1er déc. 1971. pourvoi n° 71-40029). De même, un salarié est en droit de réclamer qu'apparaisse la mention "peintre responsable" au lieu de "peintre" (Cass. soc. 8 avril 1970. pourvoi n° 68-40023)
- le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, ainsi que la somme correspondant à ce solde
- l'organisme collecteur paritaire agréé compétent (OPCA) pour verser la somme correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF

Dès le 1° juin 2014, l'employeur devra mentionner la portabilité en matière de prévoyance. En effet, cette obligation résulte de la loi relative à la sécurisation de l'emploi n° 2013-504  du 14 juin 2013. Ce texte  prévoit qu'en cas de cessation du contrat de travail, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continueront de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée (12 mois maximum) et à titre gratuit.

Certaines précisions peuvent être ajoutées par l'employeur. Cependant, la Chambre sociale décide que l'employeur ne peut imposer au salarié des mentions autres que celles prévues à l'article D 1234-6 (Cass. soc. 4 mars 1992. pourvoi n° 88-41014 - 3 février 1999. pourvoi n° 96-44960). Ainsi, le document peut comporter la mention : "le salarié est libre de tout engagement". Cependant, cette clause ne signifie, en aucune manière, que l'employeur renonce à intenter une action contre son salarié (Cass. soc. 24 octobre. 1979. pourvois 78-40150 et 78-40151 - de même, « la renonciation de l'employeur au bénéfice de la clause de dédit-formation ne pouvait résulter de la simple mention "libre de tout engagement" qu'il avait apposé sur le certificat travail délivré au salarié » : Cass soc. 4 juillet 2001. pourvoi n° 99-43520). Certains arrêts ont même décidé qu'en cas de mention extra légale, le salarié pouvait se prévaloir d'un préjudice (V. pour la mention d'une clause de non concurrence : Cass soc. 4 mars 1992. pourvoi n° 88-41014). On rappellera également que sont interdits toutes les mentions discriminatoires (V. pour exemple : Cass crim. 14 octobre 1986. pourvoi n° 85-96369, le certificat indiquant « Mr X a donné satisfaction dans son travail mais étant donné sa nationalité (Maroc), n'a pas été adopté par le personnel ")

Le certificat est quérable et non portable (Cass. soc. 17 janvier 1973. pourvoi n° 72-40203  - 5 octobre 2004. pourvoi n° 02-44487 suivant lequel l'obligation de remettre un certificat de travail et une attestation Assedic pesant sur l'employeur est quérable). En d'autres termes, suivant la jurisprudence traditionnelle, l'employeur doit tenir le document à la disposition du salarié mais n'a pas à le lui envoyer.

Attention ! Suivant la cour de cassation, l'ensemble des documents de fin de contrat est quérable  (Cass soc. 26 mars 2014. pourvoi n° 12-27028)

S'agissant des sanctions, plusieurs remarques peuvent être formulées. En premier lieu, le salarié peut réclamer devant le Conseil de prud'hommes la remise du certificat sous astreinte (Voir pour une remise devant le juge des référés : C. trav. art. R 1455-5 s - devant le bureau de conciliation : C. trav. art. R 1454-14). En deuxième lieu, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts devant le Conseil de prud'hommes, en cas de préjudice subi. Selon la cour de cassation, l'absence de remise d'un certificat de travail entraîne « nécessairement » pour le salariée un préjudice qui doit être réparé (Cass soc. 15 décembre 2010. pourvoi n° 08-45161). Enfin, et en troisième lieu, le non-respect de ces dispositions expose normalement l'employeur à une sanction pénale prévue par l'article R. 1238-3  du Code du travail (contravention de la 4ème classe).

François Taquet, Professeur de Droit social, Avocat, Conseil en Droit social
Un expert du réseau ELEGIA

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