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Pour être valable, la clause de mobilité doit être claire et explicite, c'est-à-dire qu'elle doit permettre au salarié de savoir à quoi il s'engage en l'acceptant lors, principalement, de la signature de son contrat d'embauche. Explications

C'est ainsi que la clause doit prévoir le champ géographique de mobilité demandée au salarié (rayon géographique, département (s), région(s) ou France entière). Sa mise en jeu par l'employeur constituera alors une simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction, le refus du salarié pouvant être analysé comme un manquement. Néanmoins, la clause ne doit pas être mise en oeuvre de mauvaise foi par l'employeur (il s'agit d'executer loyalement le contrat de travail).

Dans plusieurs arrêts rendus le 9 juillet 2014 (Cass. 9 juillet 2014, n°13-11906, n°13-11907, n° 13-11908, n° 13-11909), la Cour de cassation a eu  l'occasion de se prononcer sur la validité d'une clause de mobilité contenue dans les contrats de travail de quatre salariés. Les salariés avaient été engagés en qualité de coordinateurs des opérations France et leur contrat contenait une clause de mobilité prévoyant : "Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M. X. prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ". Ces personnes qui travaillaient en Meurthe-et-Moselle ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris.

Contestant leur licenciement, la question de la validité, et donc de l'opposabilité, de la clause de mobilité a été soulevée.

Pour la Cour d'appel, la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n'excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir.

La Cour de cassation va dans le sens contraire. Pour elle, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Il s'agit d'un arrêt important qui vient confirmer la jurisprudence antérieure selon laquelle une mobilité avec un champ géographique large, comme la France, peut être valable si cette clause est claire, précise et donc mise en œuvre loyalement par l'employeur.

Jean-Philippe SCHMITT, Avocat à Dijon, Spécialiste en droit du travail
Un expert du réseau ELEGIA

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