Actualités / Droit social - GRH

Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (période d’essai, harcèlement moral, CHSCT, licenciement, élections professionnelles, pouvoir disciplinaire… …)

Contrat de travail – rupture de la période d’essai
Cass.soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428
Faits
Un salarié engagé en octobre 2008 voit sa période d’essai de trois mois, renouvelée une fois, rompue la veille de son échéance. Son employeur voulant s’acquitter du délai de prévenance, lui propose de le payer un mois supplémentaire afin qu’il s’arrête le jour même. Le salarié veut faire constater cette rupture abusive et faire valoir que le mois de délai de prévenance ne peut être analysé comme la période d’essai mais comme le contrat lui même et qu’il s’agirait donc d’un licenciement de droit commun. La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.
Solution
La Cour de cassation est du même avis. Elle considère que, dès lors que la rupture de la période d’essai est intervenue avant l’échéance, la cessation du contrat de travail ne peut s’analyser en licenciement, même si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance.

Règlement intérieur – consommation d’alcool
Conseil d’Etat, 5 décembre 2012, n° 3493365
Faits
Un employeur décide d’interdire, dans le règlement intérieur, toute consommation d’alcool dans l’entreprise. Il a ainsi une vision plus stricte du Code du travail qui dispose qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre ou le poiré n’est autorisé dans l’entreprise. Pour cette raison, l’inspecteur du travail conteste cette clause du règlement intérieur. L’affaire se porte devant le Conseil d’Etat, l’employeur voulant contester une décision administrative.
Solution
Le Conseil d’Etat décide que l’interdiction générale et absolue de consommer de l’alcool dans l’entreprise doit être justifiée et proportionnée au but poursuivi. Ce n’est que dans les cas où il existe une situation particulière de danger ou de risque avéré que l’employeur serait autorisé à interdire la consommation d’alcool.

Contrat de travail – clause de conciliation préalable
Cass.soc., 5 décembre 2012, n° 11-20.004
Faits
Un salarié médecin dans un établissement pour personnes dépendantes signe un contrat de travail qui prévoit une clause de conciliation préalable à tout litige. Le salarié prend acte de son contrat de travail et saisit le conseil des prud’hommes afin que cette rupture prenne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur conteste cette prise d’acte qui n’avait pas été précédée d’une conciliation. La Cour d’appel a déclaré la demande du salarié irrecevable estimant que la clause de conciliation était licite.
Solution
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle considère qu'en raison de l'existence en matière prud'homale d'une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l'occasion de ce contrat n'empêche pas les parties de saisir directement le juge prud'homal de leur différend.

Licenciement – loyauté de la preuve
Cass.soc., 6 février 2013, n° 11-23.738
Faits
Un salarié est embauché dans une entreprise en qualité de livreur vendeur à compter de juin 2007. Il est licencié pour faute grave en janvier 2010 mais soutient qu’il y avait eu licenciement verbal dès le 24 décembre 2009. A titre de preuve, le salarié apporte un message vocal de son employeur enregistré sur son téléphone mobile. La Cour d’appel accueille la demande du salarié. L’entreprise forme un pourvoi en cassation.
Solution
La Cour de cassation rejette le pourvoi, elle estime que l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux n’est pas un procédé déloyal car son auteur ne peut pas ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil. La preuve ainsi obtenue est donc recevable. La Cour précise que la solution est différente lorsqu’il s’agit de l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée.

Pouvoir disciplinaire de l’employeur – moyen de preuve
Cass.soc., 12 février 2013, n° 11-28.649
Faits
Une assistante administrative a été licenciée pour faute grave par son employeur après la découverte, par ce dernier, sur sa clé USB personnelle, d’informations confidentielles sur l’entreprise et d’informations personnelles concernant ses collègues et son dirigeant. La salariée conteste son licenciement. La Cour d’appel estime que ce moyen de preuve est illicite car la salariée n’était pas présente lorsque son dirigeant a vérifié le contenu de la clé USB.
Solution
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel considérant que la clé USB connectée à un outil informatique mis à la disposition du personnel par l’entreprise est présumée avoir un caractère professionnel. Cette solution permet donc à l’employeur de vérifier le contenu de la clé USB, même si elle appartient à la salariée, sans la présence de celle-ci.

Rupture conventionnelle – harcèlement moral
Cass.soc., 6 février 2013, n° 11-22.332
Faits
Une salariée engagée en qualité de secrétaire comptable signe une rupture conventionnelle avec son employeur après plusieurs arrêts maladie. Cette convention est signée le jour même de la date de la reprise du travail. La rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail et de l’emploi. Finalement, la salariée conteste cette rupture, s’estimant avoir été victime de harcèlement moral. La Cour d’appel accueille sa demande.
Solution
La Cour de cassation est du même avis. Elle considère que la rupture étant intervenue dans un contexte de harcèlement moral, le consentement de la salariée était vicié. L’annulation de la rupture conventionnelle prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Prise d’acte – faute en dehors du temps et lieu de travail
Cass.soc., 23 janvier 2013, n° 11-20.536
Faits
Un salarié, engagé en qualité de pharmacien est en arrêt maladie. Lors d’une partie de bridge dans son club, vers 21 heures, son employeur fait irruption brutalement dans la pièce et profère des propos vexatoires remettant en cause la véhémence de son état de santé. Le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et demande que la prise d’acte prenne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel accueille sa demande. Pour obtenir gain de cause, l’employeur se pourvoi en cassation.
Solution
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle considère que l’employeur a commis un acte d’une gravité suffisante et que cette faute commise, même en dehors du temps et du lieu de travail, peut justifier la prise d’acte si elle a un lien avec l’activité professionnelle.

Indemnité additionnelle du PSE – Discrimination
Cass.soc., 5 décembre 2012, n° 10-24.204
Faits
Un salarié, déclaré inapte par le médecin du travail en invalidité de deuxième catégorie, et un second salarié en préretraite sont licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi après une tentative de reclassement. Ces deux salariés sont exclus du bénéfice d’une indemnité additionnelle de licenciement prévue dans le PSE. Ces derniers contestent cette exclusion qu’ils considèrent discriminatoire. La Cour d’appel ne fait pas droit à leur demande. Les salariés forment un pourvoi en cassation.
Solution
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle considère que ces salariés, qui bénéficient d’une préretraite et d’une pension d’invalidité se trouvent, après leur licenciement, dans une situation de précarité moindre que leurs collègues qui perdent l’intégralité de leur salaire. La différence de traitement est alors justifiée.

Preuve de la discrimination – référé
Cass.soc., 19 décembre 2012, n° 10-20.526
Faits
Deux salariés engagés en qualité de régisseur de production occupant un poste de chargé de réalisation radio soutiennent que de nombreux autres chargés de réalisation radio placés dans une situation identique perçoivent une rémunération plus importante. Ils saisissent le juge des référés pour obtenir plusieurs bulletins de salaires, des contrats de travail d’autres salariés pour prouver la discrimination. Le juge des référés condamne l’employeur sous astreinte à produire ces différentes pièces. Ce dernier conteste la décision du fond, estimant qu’il y a atteinte à la vie privée des autres salariés et que le juge de référés ne peut ordonner que des mesures de conservation des preuves et pas leur établissement.
Solution
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle considère que le respect de la vie personnelle du salarié ne fait pas obstacle au motif légitime des salariés de démontrer l’existence d’une discrimination. Elle considère également que le juge des référés est en droit d’ordonner l’établissement des preuves et pas uniquement leur conservation.

Elections professionnelles – représentativité
Cass.soc., 13 février 2013, n° 12-19.662
Revirement de Cass.soc., 10 mai 2012, n° 11-21.144
Faits
Une organisation syndicale qui a désigné un délégué syndical central au niveau de l’entreprise dans laquelle elle est représentative a également désigné un représentant de section syndicale dans un établissement dans lequel elle n’a pas atteint les 10% d’audience pour être représentative. L’employeur demande l’annulation de cette désignation. La Cour d’appel valide la désignation du représentant de section syndicale. Ce dernier se pourvoi en cassation.
Solution
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle revient sur sa jurisprudence antérieure en considérant qu’une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un représentant de section syndicale au niveau d’un établissement dans lequel elle n’est pas représentative. Cette solution permet aux syndicats représentatifs de ne pas se trouver dans une situation moins avantageuse que les syndicats non représentatifs, qui eux peuvent désigner des représentants de section syndicale leur permettant de préparer les prochaines élections.

CHSCT – contestation du coût de l’expert
Cass.soc., 15 janvier 2013, n° 11-19.640
Faits
Les CHSCT de deux établissements d’une entreprise ont eu recours à un cabinet d’expertise. La société conteste le montant proposé à l’expert au regard du travail effectivement réalisé devant le TGI. La Cour d’appel procède à une réduction des honoraires de l’expert.
Solution
La Cour de cassation décide que le pouvoir conféré au juge de modifier les honoraires d’un expert au regard du travail effectivement réalisé lorsqu’il est saisi par un employeur, n’est pas remis en cause par l’éventuelle acceptation du tarif proposé, avant l’expertise, entre le CHSCT et l’employeur.


Formations CSE - Comité Social et Economique

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze