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Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (pouvoir disciplinaire, rupture conventionnelle, inaptitude, clause de confidentialité, CDD…)


Faux titre de séjour et faute grave
Cass. Soc. 18 février 2014, n°12-19214
 
Faits
Un salarié de nationalité malienne, qui avait été embauché en CDD puis en CDI a été licencié pour faute grave pour avoir fourni une fausse autorisation de travail lors de son embauche. Le salarié poursuit son employeur afin d’obtenir des indemnités de licenciement.

Solution
La Cour de cassation approuve la décision des juges d'appel qui rejettent la demande du salarié. La fraude du salarié, qui consiste à donner un faux titre de séjour à son employeur, constitue une faute grave privative de toute indemnité de rupture. Par conséquent, le salarié qui donne à son employeur un faux titre de séjour commet une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire. Il ne perçoit donc aucune indemnité de rupture du contrat.


Pas de sanction injustifiée avant une rupture conventionnelle
Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-29.208
 
Faits
Une employée de vente conclut le 16 mars 2010 une rupture conventionnelle. La convention de rupture est homologuée par l'autorité administrative. Mais la salariée en conteste la validité devant les juges estimant que son consentement a été vicié. Elle demande la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, l'employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature de la convention de rupture ; il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et, enfin, l'avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Solution
Les magistrats affirment que le consentement de la salariée a bien été vicié. Ce n'est pas tant l'existence d'une situation conflictuelle, que les circonstances qui ont entouré la conclusion de la rupture conventionnelle qui fondent la décision de la Cour de cassation. Les magistrats réaffirment le principe selon lequel « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Or, les faits qui s'étaient déroulés antérieurement permettaient de douter d'un consentement libre et éclairé de la part de la salariée.


Inaptitude : le télétravail peut être une solution de reclassement
Cass. Soc. 15 janvier 2014, n° 11-28898
 
Faits
Une salariée déclarée inapte par le médecin du travail avait été licenciée pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Or si selon l'avis du médecin du travail, la reprise du travail à son poste au sein de l'entreprise était inenvisageable, tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel était possible. De plus, le médecin avait ajouté qu’il était possible pour la salariée de reprendre une activité dans le cadre d’un travail à domicile. 
L'employeur n'avait pas effectué de démarches en ce sens et avait recherché une solution de reclassement externe à l'entreprise, qu'il n'avait pas trouvé.

Solution
La Cour de cassation considère que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement et le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse. De plus, les magistrats soulignent que le télétravail proposé par le médecin du travail constitue bien une transformation de poste que l'entreprise aurait dû prendre en considération dans le cadre de son obligation de reclassement. Faute de l'avoir fait, l'obligation de reclassement n'a pas été respectée.


Report de l’entretien préalable de licenciement de la part du salarié
Cass. Soc. 29 janvier 2014, n° 12-19872
 
Faits
Un salarié est convoqué à un entretien préalable le 16 octobre 2007 à 9 heures, mais le salarié demande le report de son entretien. Son employeur accepte et l'entretien se tient quelques heures plus tard. Cependant, il n'adresse pas au salarié une nouvelle convocation mentionnant l'heure et le lieu de l'entretien et les modalités d'assistance. Le salarié estime donc que la procédure de licenciement est irrégulière.

Solution
Les magistrats considèrent que la procédure de licenciement est régulière, et casse la décision de la Cour d'appel qui avait donné raison au salarié. La Cour de cassation affirme que « lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié de la date et de l’heure de cet entretien ».
Cependant, au vu de l’attendu de cet arrêt et de sa motivation, on peut légitimement supposer que si c’est l'employeur qui souhaite reporter de sa propre initiative l'entretien préalable, il devra de nouveau convoquer le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
 

PSE multi sites et compétence du juge
Conseil d’Etat, décision n° 374163 du 24 janvier 2014
 
Faits
Le Comité d'entreprise de Ricoh demande au tribunal administratif de Montreuil (Seine-Saint-Denis) d'annuler le PSE élaboré unilatéralement par l'employeur et homologué le 6 décembre 2013 par la Direccte d'Ile-de-France. Mais le juge administratif est saisi d'un doute s'agissant de sa compétence géographique, les licenciements économiques affectant des salariés répartis sur plusieurs établissements de la région. Il sollicite l'aide du Conseil d'Etat.

Solution
Le Conseil d’Etat donne une solution en deux temps :
- « lorsque l'accord collectif ou le document de l'employeur relatif au projet de licenciement collectif en cause identifie le ou les établissements auxquels sont rattachés les emplois dont la suppression est envisagée et que ces établissements sont situés dans le ressort d'un même tribunal administratif, ce tribunal est compétent pour connaître d'un recours pour excès de pouvoir dirigé contre la décision administrative validant l'accord collectif ou homologuant le document de l'employeur »;
- « dans tous les autres cas, il y a lieu d'estimer que              « l'établissement (...) à l'origine du litige » (...) est l'entreprise elle-même et que le tribunal compétent est celui dans le ressort duquel se trouve le siège de cette entreprise », déclare le Conseil d'Etat.
En l'espèce, si le projet de licenciement économique élaboré par la direction « mentionne les sites auxquels sont rattachés les emplois concernés, il n'identifie par les établissements concernés ». Au regard de la règle énoncée ci-dessus, le Conseil d'Etat désigne alors compétent le tribunal dont relève géographiquement le siège social de l'entreprise, c'est-à-dire le tribunal administratif de Rungis.
 

L’employeur peut encadrer la liberté d’expression du salarié même après son licenciement
Cass. Soc. 14 janvier 2014, n° 12-27.284

Faits
Un célèbre présentateur de journaux télévisés, une fois licencié de la chaîne qui l'employait, publie un ouvrage dans lequel il critique ses dirigeants  un mois après s'être engagé dans le cadre d'une transaction à ne pas critiquer son employeur.

Solution
La Cour de cassation rappelle que « des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché ».  Or, en signant une transaction, « les parties avaient entendu mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur, que cette transaction comportait l'engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant, qu'elle était précise dans son objet et quant aux personnes physiques et morales ainsi qu'aux programmes que le salarié s'engageait à ne pas critiquer ni dénigrer, qu'elle était limitée à 18 mois ». La clause était bien « justifiée et proportionnée au but recherché », en concluent les juges.  Le journaliste est condamné à verser 400 000€ de dommages-intérêts.
 

Quel avenir de la clause de confidentialité après la rupture du contrat de travail ?
Cass. Soc. 12 février 2014, n°11-27899

Faits
Un salarié a été embauché en qualité de responsable marketing grands comptes puis a été licencié pour motif économique. Son contrat de travail contenait une clause de confidentialité. Le salarié a rédigé, deux ans après, une thèse qu'il a soutenue et publiée sur internet. Son ancien employeur, lui reproche de divulguer des informations confidentielles sur l'entreprise dans celle-ci. Il a saisi le Conseil de prud'hommes afin que soit constaté le manquement du salarié à son obligation de confidentialité et de le faire condamner à lui restituer toute information qu'il pourrait détenir sur tout support, lui interdire d'utiliser les dites informations et lui enjoindre de retirer sa thèse d'internet.

Solution
La Cour de cassation rend la même analyse que la Cour d'appel, qui sanctionne l’usage des informations confidentielles et la publication de sa thèse. Les magistrats affirment que le salarié, en portant à la connaissance du public une thèse contenant des informations qu'il avait obtenues dans l'exécution de son contrat de travail et dont la confidentialité était nécessaire à la protection des intérêts de l'entreprise après la cessation de son contrat de travail a violé sa clause de confidentialité. De ce fait, le salarié ne peut aucunement utiliser ces informations, ni même les rendre publiques dans une thèse.


Pas d’action d’un syndicat contre une rupture conventionnelle
Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23942

Faits
Un salarié engagé en qualité de peintre automobile par une entreprise de commerce de voitures a mis fin à sa relation de travail en signant une rupture conventionnelle qui a été homologuée par la Direccte. Par la suite, le salarié a contesté le bien-fondé de la rupture survenue et a demandé devant le Conseil des prud'hommes, la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement abusif et le paiement de diverses sommes. L'union locale CGT est intervenue à l'instance.

Solution
Selon les magistrats l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail, n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. Le syndicat n'est quant à lui pas fondé à intervenir dans un litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié, lequel ne porte pas en lui-même atteinte à l'intérêt collectif de la profession.


La protection d’un salarié en CDD
Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-27383

Faits
Un salarié embauché en CDD au sein d'Air France est désigné délégué syndical le 19 octobre 2011, soit 8 jours avant l'échéance du contrat. Le 27 octobre, le contrat est rompu.
Le salarié agit alors en justice au motif que l'employeur, avant de rompre la relation de travail, aurait dû solliciter l'accord de l'inspecteur du travail.

Solution
Si la validité de la désignation syndicale n'est nullement contestée, la Cour de cassation refuse néanmoins au salarié le bénéfice de la protection spéciale contre le licenciement. En effet « si la rupture du contrat de travail d'un délégué syndical est en principe nulle dès lors qu'elle n'a pas été précédée de la saisine de l'inspection du travail, encore faut-il que le salarié bénéficie du statut protecteur au moins un mois avant le terme du contrat, ce qui correspond au délai de saisine de l'inspecteur du travail », affirment les juges.
Cette solution n’est pas une surprise. En effet, dès 2003 (Cass. Soc. 28 mais 2003, n° 02-60006), la Cour de cassation a décidé que lorsqu'un salarié fait acte de candidature aux élections professionnelles moins d'un mois avant l'expiration de son contrat, la saisine de l'administration est inutile.

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