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BLOG / Droit social - GRH
Au cours du 1er semestre 2015, la jurisprudence a apporté des précisions importantes sur des points essentiels en droit social (période d’essai, clauses du contrat de travail, prise d’acte, rupture conventionnelle, licenciement…) et l’actualité législative s’est également avérée très dense. Nous vous proposons par conséquent une synthèse de cette actualité.
Actualité jurisprudentielle :
Période d'essai - renouvellement
Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-23018
Faits :
Une salariée avait eu une première période d'essai. Puis, par lettre du 14 septembre 2010, l'employeur avait informé la salariée de la prolongation de sa période d'essai pour une durée de trois mois, la salariée portant sur ce courrier, à côté de sa signature, la mention « lu et approuvé ». Par lettre du 27 octobre 2010, la société avait notifié à la salariée la rupture de la relation de travail. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 octobre 2010, la salariée avait informé l'employeur de son état de grossesse médicalement constaté. La rupture de la relation de travail a été maintenue à la date du 27 octobre 2010.
Invoquant l'irrégularité de la prolongation de sa période d'essai, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Solution :
Pour la cour de cassation, l'apposition par une salariée de sa signature et de la mention « lu et approuvé » sur la lettre notifiant le renouvellement de sa période d'essai vaut accord exprès de sa part à ce renouvellement.
Faits :
Une salariée avait eu une première période d'essai. Puis, par lettre du 14 septembre 2010, l'employeur avait informé la salariée de la prolongation de sa période d'essai pour une durée de trois mois, la salariée portant sur ce courrier, à côté de sa signature, la mention « lu et approuvé ». Par lettre du 27 octobre 2010, la société avait notifié à la salariée la rupture de la relation de travail. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 octobre 2010, la salariée avait informé l'employeur de son état de grossesse médicalement constaté. La rupture de la relation de travail a été maintenue à la date du 27 octobre 2010.
Invoquant l'irrégularité de la prolongation de sa période d'essai, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Solution :
Pour la cour de cassation, l'apposition par une salariée de sa signature et de la mention « lu et approuvé » sur la lettre notifiant le renouvellement de sa période d'essai vaut accord exprès de sa part à ce renouvellement.
Clause de mobilité - mise en œuvre
Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-26011
Faits :
Un responsable du magasin de Saint-Omer avait un contrat de travail qui contenait une clause de mobilité. Il avait été licencié pour faute grave à la suite de son refus d'une mutation sur le magasin de Douai-Flers. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale.
Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que la clause de mobilité définissait précisément sa zone géographique d'application, qu'une mobilité étendue à l'ensemble du territoire national était conforme à l'intérêt de l'entreprise et justifiée par les fonctions de responsable de magasin occupées par le salarié, que la mesure de mutation constituait la mise en oeuvre d'une stipulation du contrat de travail.
Solution :
L'arrêt rendu par la Cour d'appel est cassé. Selon la Cour de cassation, il appartenait aux juges du fond de regarder si cette mutation ne portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale.
Faits :
Un responsable du magasin de Saint-Omer avait un contrat de travail qui contenait une clause de mobilité. Il avait été licencié pour faute grave à la suite de son refus d'une mutation sur le magasin de Douai-Flers. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale.
Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que la clause de mobilité définissait précisément sa zone géographique d'application, qu'une mobilité étendue à l'ensemble du territoire national était conforme à l'intérêt de l'entreprise et justifiée par les fonctions de responsable de magasin occupées par le salarié, que la mesure de mutation constituait la mise en oeuvre d'une stipulation du contrat de travail.
Solution :
L'arrêt rendu par la Cour d'appel est cassé. Selon la Cour de cassation, il appartenait aux juges du fond de regarder si cette mutation ne portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale.
Clause de non concurrence - formalisme
Cass. Soc, 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-24471
Faits :
Un salarié avait été muté auprès d'une autre société suivant avenant du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l'employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Il avait été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d'effectuer son préavis. L'employeur l'avait libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence.
Il avait été débouté de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non concurrence.
Solution :
Pour la cour cassation, qui casse la décision des premiers juges, en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires.
Faits :
Un salarié avait été muté auprès d'une autre société suivant avenant du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l'employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Il avait été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d'effectuer son préavis. L'employeur l'avait libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence.
Il avait été débouté de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non concurrence.
Solution :
Pour la cour cassation, qui casse la décision des premiers juges, en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires.
Téléphone professionnel - Accès aux SMS personnel
Cass. com. 10 févr. 2015. Pourvoi n° 13-14.779
Faits :
Il s'agit de deux sociétés spécialistes dans le courtage d'instruments financiers. Une des sociétés accuse l'autre d'avoir provoqué la désorganisation de son activité en débauchant un grand nombre de ses salariés. La société qui s'estime lésée a été autorisée par ordonnance sur requête à faire procéder à un constat au siège de la seconde société, ainsi que sur les outils de communication mis à la disposition de ses anciens salariés. La seconde a tenté de s'y opposer, en vain.
La cour d'appel a rejeté la demande de la société, objet d'investigations poussées, estimant que "tant les courriels que les SMS à caractère non marqués «personnel» étaient susceptibles de faire l'objet de recherches pour des motifs légitimes".
Solution :
La Cour de cassation approuve les juges du fond. "Les messages écrits ("short message service" ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels".
Faits :
Il s'agit de deux sociétés spécialistes dans le courtage d'instruments financiers. Une des sociétés accuse l'autre d'avoir provoqué la désorganisation de son activité en débauchant un grand nombre de ses salariés. La société qui s'estime lésée a été autorisée par ordonnance sur requête à faire procéder à un constat au siège de la seconde société, ainsi que sur les outils de communication mis à la disposition de ses anciens salariés. La seconde a tenté de s'y opposer, en vain.
La cour d'appel a rejeté la demande de la société, objet d'investigations poussées, estimant que "tant les courriels que les SMS à caractère non marqués «personnel» étaient susceptibles de faire l'objet de recherches pour des motifs légitimes".
Solution :
La Cour de cassation approuve les juges du fond. "Les messages écrits ("short message service" ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels".
Prise d'acte - indemnisation du salarié
Cass. Soc. 21 janv. 2015. Pourvoi n° 13-16.896
Faits :
Un chef de projet, embauché à partir du 23 octobre 2006, donne sa démission, sans exprimer de réserves, le 6 octobre 2008. Il effectue le préavis de 3 mois prévu par la convention collective dite Syntec. Mais il saisit ultérieurement les juges afin que ceux-ci se prononcent sur la qualification de la rupture du contrat de travail et obtenir diverses sommes, dont l'indemnité compensatrice de préavis.
Dans un premier temps, la cour d'appel accueille sa demande et condamne son employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Les juges avaient en effet requalifié la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon eux, peu importe que le salarié ait effectué son préavis, il doit être indemnisé à ce titre.
Solution :
La Cour de cassation ne suit pas la Cour d'appel. Elle estime que, puisque le préavis a bien été exécuté par le salarié, celui-ci ne pouvait pas prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. Et ce, souligne-t-elle, "peu important la requalification intervenue".
Faits :
Un chef de projet, embauché à partir du 23 octobre 2006, donne sa démission, sans exprimer de réserves, le 6 octobre 2008. Il effectue le préavis de 3 mois prévu par la convention collective dite Syntec. Mais il saisit ultérieurement les juges afin que ceux-ci se prononcent sur la qualification de la rupture du contrat de travail et obtenir diverses sommes, dont l'indemnité compensatrice de préavis.
Dans un premier temps, la cour d'appel accueille sa demande et condamne son employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Les juges avaient en effet requalifié la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon eux, peu importe que le salarié ait effectué son préavis, il doit être indemnisé à ce titre.
Solution :
La Cour de cassation ne suit pas la Cour d'appel. Elle estime que, puisque le préavis a bien été exécuté par le salarié, celui-ci ne pouvait pas prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. Et ce, souligne-t-elle, "peu important la requalification intervenue".
Harcèlement moral et prise d'acte
Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603
Faits :
Une salariée dénonce auprès du DRH, le 9 novembre 2009, le harcèlement moral et sexuel qu'elle subit depuis 6 mois de la part de son chef d'équipe. Une enquête interne est ouverte sur-le-champ et le harceleur est très rapidement licencié pour faute grave.
Près d'un an plus tard, la salariée, en arrêt de travail pour état anxio-dépressif réactionnel, prend acte de la rupture de son contrat puis saisit la juridiction prud'homale.
Les juges du fond estiment que cette prise d'acte doit produire les effets d'une démission. Car si le harcèlement est avéré, aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvait être reproché à l'employeur qui avait, une fois mis au courant des faits, immédiatement pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée en licenciant le harceleur.
Solution :
La Cour de cassation ne suit pas les juges du fond.
Au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, elle rappelle que « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».
Faits :
Une salariée dénonce auprès du DRH, le 9 novembre 2009, le harcèlement moral et sexuel qu'elle subit depuis 6 mois de la part de son chef d'équipe. Une enquête interne est ouverte sur-le-champ et le harceleur est très rapidement licencié pour faute grave.
Près d'un an plus tard, la salariée, en arrêt de travail pour état anxio-dépressif réactionnel, prend acte de la rupture de son contrat puis saisit la juridiction prud'homale.
Les juges du fond estiment que cette prise d'acte doit produire les effets d'une démission. Car si le harcèlement est avéré, aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvait être reproché à l'employeur qui avait, une fois mis au courant des faits, immédiatement pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée en licenciant le harceleur.
Solution :
La Cour de cassation ne suit pas les juges du fond.
Au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, elle rappelle que « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».
Or, poursuit-elle, « alors qu'elle constatait que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral et sexuel dans l'entreprise, la cour d'appel à laquelle il appartenait dès lors d'apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, a violé les textes susvisés ».
Rupture conventionnelle - reprise d'une procédure disciplinaire
Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-15.551, n° 13-23-348, n° 13-20.549
Faits :
Un commercial responsable de clientèle, au cours d'une réunion, le 21 mai 2010, se montre très injurieux à l'égard d'un fournisseur en utilisant des termes orduriers. Il est convoqué pour le 7 juin suivant à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire. Il signe le même jour une convention de rupture. Par lettre du 16 juin, il se rétracte ; l'employeur le convoque le 21 juin à un nouvel entretien de licenciement et lui notifie un licenciement pour faute grave le 18 juillet.
Le salarié conteste le licenciement disciplinaire. Il estime notamment que l'employeur, en choisissant de signer une rupture conventionnelle, renonce à exercer son pouvoir disciplinaire pour les mêmes faits fautifs. Si l'employeur, qui a connaissance des faits fautifs, choisit d'entrer dans un processus de rupture conventionnelle, il ne peut plus invoquer sérieusement la gravité de ces faits ensuite.
Solution :
La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
Après rétractation du salarié, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave".
Faits :
Un commercial responsable de clientèle, au cours d'une réunion, le 21 mai 2010, se montre très injurieux à l'égard d'un fournisseur en utilisant des termes orduriers. Il est convoqué pour le 7 juin suivant à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire. Il signe le même jour une convention de rupture. Par lettre du 16 juin, il se rétracte ; l'employeur le convoque le 21 juin à un nouvel entretien de licenciement et lui notifie un licenciement pour faute grave le 18 juillet.
Le salarié conteste le licenciement disciplinaire. Il estime notamment que l'employeur, en choisissant de signer une rupture conventionnelle, renonce à exercer son pouvoir disciplinaire pour les mêmes faits fautifs. Si l'employeur, qui a connaissance des faits fautifs, choisit d'entrer dans un processus de rupture conventionnelle, il ne peut plus invoquer sérieusement la gravité de ces faits ensuite.
Solution :
La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
Après rétractation du salarié, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave".
Transaction - validité
Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-22079
Faits :
Un salarié avait été licencié après avoir refusé un autre poste. Il avait saisi la juridiction prud'homale pour voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages-intérêts. Un protocole transactionnel avait été signé entre les parties le 15 janvier 2010. Pour valider la transaction et déclarer le salarié irrecevable en sa demande, les juges du fond, après avoir constaté que l'enveloppe censée contenir la lettre de licenciement était vide et rappelé qu'une transaction n'était valable pour autant que le licenciement ait été prononcé antérieurement à sa signature, avait retenu que le salarié ayant contesté celui-ci par lettre du 31 décembre 2009, il était dès lors acquis qu'il en avait eu connaissance avant la signature du protocole transactionnel.
Solution :
La cour de cassation censure cette position. La transaction, ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du code du travail.
Faits :
Un salarié avait été licencié après avoir refusé un autre poste. Il avait saisi la juridiction prud'homale pour voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages-intérêts. Un protocole transactionnel avait été signé entre les parties le 15 janvier 2010. Pour valider la transaction et déclarer le salarié irrecevable en sa demande, les juges du fond, après avoir constaté que l'enveloppe censée contenir la lettre de licenciement était vide et rappelé qu'une transaction n'était valable pour autant que le licenciement ait été prononcé antérieurement à sa signature, avait retenu que le salarié ayant contesté celui-ci par lettre du 31 décembre 2009, il était dès lors acquis qu'il en avait eu connaissance avant la signature du protocole transactionnel.
Solution :
La cour de cassation censure cette position. La transaction, ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du code du travail.
Lettre de licenciement - motifs
Cass. soc. 15 janvier 2015.Pourvoi n° 13-15602
Faits :
Un employeur avait licencié une salariée pour motif économique en raison de la cessation de son activité au 31 décembre 2006. Après avoir adhéré le 12 octobre 2006 à la convention de reclassement personnalisé, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de l'employeur au paiement notamment de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer à l'intéressée une somme à titre de dommages-intérêts, les juges du fond avaient retenu que la lettre de licenciement qui, au regard des exigences légales, se bornait à indiquer "démission cessation de mon activité au 31 décembre 2006" sans faire la moindre référence sur la conséquence en résultant pour l'emploi de la salariée ou son contrat de travail, était insuffisamment motivée, ce qui équivaut à une absence de motif et rendait, par application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Solution :
Pour la cour de cassation, une lettre de licenciement qui énonce pour cause de la rupture du contrat de travail la cessation de l'activité de l'employeur, dont il se déduit la suppression de tous les postes de travail, est suffisamment motivée.
Faits :
Un employeur avait licencié une salariée pour motif économique en raison de la cessation de son activité au 31 décembre 2006. Après avoir adhéré le 12 octobre 2006 à la convention de reclassement personnalisé, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de l'employeur au paiement notamment de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer à l'intéressée une somme à titre de dommages-intérêts, les juges du fond avaient retenu que la lettre de licenciement qui, au regard des exigences légales, se bornait à indiquer "démission cessation de mon activité au 31 décembre 2006" sans faire la moindre référence sur la conséquence en résultant pour l'emploi de la salariée ou son contrat de travail, était insuffisamment motivée, ce qui équivaut à une absence de motif et rendait, par application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Solution :
Pour la cour de cassation, une lettre de licenciement qui énonce pour cause de la rupture du contrat de travail la cessation de l'activité de l'employeur, dont il se déduit la suppression de tous les postes de travail, est suffisamment motivée.
Rupture du contrat de travail - date
Cass. soc. 21 janvier 2015, Pourvoi n° 13-24404
Faits :
Une salariée avait été déclarée le 5 février 2013, par le médecin du travail, inapte à son poste, puis convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 février 2013. L'employeur avait notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme provisionnelle à titre de salaire à compter du 6 mars 2013, l'ordonnance avait retenu que celle-ci n'avait jamais eu connaissance de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception de licenciement, cette lettre ayant été retournée à l'employeur avec la mention « destinataire non identifiable », que la salariée n'avait donc été ni reclassée, ni licenciée à l'issue du délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude en date du 5 février 2013.
Solution :
Pour la cour de cassation, la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture, et non à la date de sa réception par le salarié destinataire. Les premiers juges se devaient donc de vérifier à quelle date la lettre recommandée notifiant à la salariée son licenciement avait été expédiée.
Faits :
Une salariée avait été déclarée le 5 février 2013, par le médecin du travail, inapte à son poste, puis convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 février 2013. L'employeur avait notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme provisionnelle à titre de salaire à compter du 6 mars 2013, l'ordonnance avait retenu que celle-ci n'avait jamais eu connaissance de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception de licenciement, cette lettre ayant été retournée à l'employeur avec la mention « destinataire non identifiable », que la salariée n'avait donc été ni reclassée, ni licenciée à l'issue du délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude en date du 5 février 2013.
Solution :
Pour la cour de cassation, la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture, et non à la date de sa réception par le salarié destinataire. Les premiers juges se devaient donc de vérifier à quelle date la lettre recommandée notifiant à la salariée son licenciement avait été expédiée.
Licenciement économique - reclassement
Cass. soc. 20 janvier 2015. Pourvoi n° 13-20704)
Faits :
Une salariée avait été engagée le 3 juin 1985 par l'office du greffe du tribunal de commerce de Dole, en qualité de secrétaire de greffe pour exercer en dernier lieu les fonctions de collaboratrice principale assermentée chargée des fonctions de commis greffier attaché aux procédures collectives. Par décret n° 2008-146 du 15 février 2008 modifiant le siège et le ressort des tribunaux de commerce, le tribunal de commerce de Dole a été supprimé à effet du 1er janvier 2009 au profit de celui de Lons-le-Saunier. La salariée avait été avisée de la reprise de son contrat de travail par le greffe du tribunal de commerce de Lons-le-Saunier, sous la réserve de son acceptation d'exercer ses fonctions à Lons-le-Saunier à compter du 1er janvier 2009. Le 3 décembre 2008, elle avait pris acte de cette proposition et a sollicité des informations sur l'indemnisation de frais supplémentaires de transport et de repas imposés par le changement de lieu de travail ainsi que la confirmation de ce que les fonctions qui lui seraient attribuées seraient identiques à celles exercées au greffe du tribunal de commerce de Dole. Le 16 décembre 2008, la salariée avait refusé la proposition d'indemnisation qu'elle estimait insuffisante ainsi que la modification de ses fonctions. Elle avait été convoquée à un entretien préalable puis licenciée pour motif économique.
Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que l'employeur avait loyalement exécuté son obligation de reclassement dès lors que la salariée avait refusé la proposition de modification de son lieu de travail dans le ressort du tribunal de commerce de Lons-le-Saunier auprès duquel était transféré le greffe du tribunal de commerce où elle exerçait précédemment ses fonctions.
Solution :
Pour la cour de cassation, l'employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement économique est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, d'une catégorie inférieure sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser et il résultait que l'employeur ne lui avait pas proposé au titre du reclassement les postes de commis greffier au registre du commerce et des sociétés et d'employée administrative.
Faits :
Une salariée avait été engagée le 3 juin 1985 par l'office du greffe du tribunal de commerce de Dole, en qualité de secrétaire de greffe pour exercer en dernier lieu les fonctions de collaboratrice principale assermentée chargée des fonctions de commis greffier attaché aux procédures collectives. Par décret n° 2008-146 du 15 février 2008 modifiant le siège et le ressort des tribunaux de commerce, le tribunal de commerce de Dole a été supprimé à effet du 1er janvier 2009 au profit de celui de Lons-le-Saunier. La salariée avait été avisée de la reprise de son contrat de travail par le greffe du tribunal de commerce de Lons-le-Saunier, sous la réserve de son acceptation d'exercer ses fonctions à Lons-le-Saunier à compter du 1er janvier 2009. Le 3 décembre 2008, elle avait pris acte de cette proposition et a sollicité des informations sur l'indemnisation de frais supplémentaires de transport et de repas imposés par le changement de lieu de travail ainsi que la confirmation de ce que les fonctions qui lui seraient attribuées seraient identiques à celles exercées au greffe du tribunal de commerce de Dole. Le 16 décembre 2008, la salariée avait refusé la proposition d'indemnisation qu'elle estimait insuffisante ainsi que la modification de ses fonctions. Elle avait été convoquée à un entretien préalable puis licenciée pour motif économique.
Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que l'employeur avait loyalement exécuté son obligation de reclassement dès lors que la salariée avait refusé la proposition de modification de son lieu de travail dans le ressort du tribunal de commerce de Lons-le-Saunier auprès duquel était transféré le greffe du tribunal de commerce où elle exerçait précédemment ses fonctions.
Solution :
Pour la cour de cassation, l'employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement économique est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, d'une catégorie inférieure sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser et il résultait que l'employeur ne lui avait pas proposé au titre du reclassement les postes de commis greffier au registre du commerce et des sociétés et d'employée administrative.
Discrimination - harcèlement - réparations distinctes
Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-23.521
Faits :
Une salariée est engagée en 1986 en qualité de rédactrice dans un magazine. Elle bénéficie de congés de maternité entre 1997 et 2005. En octobre 2006, elle se trouve en arrêt de travail pour dépression, et en juillet 2007 elle saisit la juridiction prud'homale afin de voir reconnaître une résiliation aux torts de l'employeur, ce qu'elle n'obtient pas.
Aucune des deux parties n'ayant agi sur la rupture du contrat, celui-ci reste suspendu. Toutefois, en octobre 2009 le médecin du travail déclare, au cours d'une visite de reprise, que la salariée est "inapte à tout poste existant dans l'entreprise". La salariée est licenciée en décembre 2009, après avoir refusé des offres de reclassement.
Elle conteste son licenciement et réclame, en outre, diverses réparations au titre d'une discrimination en raison de ses grossesses et d'un harcèlement moral.
La cour d'appel reconnaît d'abord une discrimination pour état de grossesse et alloue une réparation au titre du préjudice moral liée au sentiment de "mise au placard" et au titre du préjudice financier liée à la diminution des rémunérations.
Puis, elle relève que les faits de harcèlement moral sont identiques à ceux retenus pour qualifier la discrimination et en tire la conséquence que le préjudice est donc également identique. Elle en conclut que les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination indemnisent également le préjudice moral subi au titre du harcèlement moral.
Solution :
La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.
Elle rappelle que les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.
Les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d'une partie des fonctions de l'intéressée après retour de ses congés maternité et non l'atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d'inaptitude médicalement constaté, résultant du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Faits :
Une salariée est engagée en 1986 en qualité de rédactrice dans un magazine. Elle bénéficie de congés de maternité entre 1997 et 2005. En octobre 2006, elle se trouve en arrêt de travail pour dépression, et en juillet 2007 elle saisit la juridiction prud'homale afin de voir reconnaître une résiliation aux torts de l'employeur, ce qu'elle n'obtient pas.
Aucune des deux parties n'ayant agi sur la rupture du contrat, celui-ci reste suspendu. Toutefois, en octobre 2009 le médecin du travail déclare, au cours d'une visite de reprise, que la salariée est "inapte à tout poste existant dans l'entreprise". La salariée est licenciée en décembre 2009, après avoir refusé des offres de reclassement.
Elle conteste son licenciement et réclame, en outre, diverses réparations au titre d'une discrimination en raison de ses grossesses et d'un harcèlement moral.
La cour d'appel reconnaît d'abord une discrimination pour état de grossesse et alloue une réparation au titre du préjudice moral liée au sentiment de "mise au placard" et au titre du préjudice financier liée à la diminution des rémunérations.
Puis, elle relève que les faits de harcèlement moral sont identiques à ceux retenus pour qualifier la discrimination et en tire la conséquence que le préjudice est donc également identique. Elle en conclut que les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination indemnisent également le préjudice moral subi au titre du harcèlement moral.
Solution :
La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.
Elle rappelle que les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.
Les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d'une partie des fonctions de l'intéressée après retour de ses congés maternité et non l'atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d'inaptitude médicalement constaté, résultant du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Actualité réglementaire et législative :
CPF : la première liste des certifications inscrites à l'inventaire est publiée (CNCP, avis favorables à l'inventaire, 6 févr. 2015)
Plus de 200 certifications éligibles au compte personnel de formation (CPF) viennent d'être inscrites à l'inventaire. Figurent notamment, sur cette liste, 76 habilitations électriques, 44 Caces ainsi que, pour l'anglais, le TOEFL et le TOEIC.
Le socle de connaissances et de compétences est défini (D. n° 2015-172, 13 févr. 2015 : JO, 15 févr.)
Parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), figurent celles "permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences". Ce socle est défini, par un décret, comme l'ensemble des connaissances utiles à l'insertion professionnelle et à la vie sociale, civique et culturelle.
Alimentation du compte pénibilité des intérimaires (D. n° 2015-259, 4 mars 2015 : JO, 6 mars)
Depuis le 1er janvier 2015, l'entreprise utilisatrice doit indiquer à l'entreprise de travail temporaire, dans le contrat de mise à disposition, au-delà de certains seuils, à quels facteurs de risques professionnels le salarié intérimaire est exposé.
Les travailleurs intérimaires exposés au-delà de certains seuils à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels définis par décret ont la possibilité d'acquérir des points pour alimenter leur compte personnel de prévention de la pénibilité. Peu importe donc la nature de leur contrat de travail.
Les travailleurs intérimaires exposés au-delà de certains seuils à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels définis par décret ont la possibilité d'acquérir des points pour alimenter leur compte personnel de prévention de la pénibilité. Peu importe donc la nature de leur contrat de travail.
Financement des droits liés au compte pénibilité (Instr. DGT-DSS n° 1, 13 mars 2015, NOR : ETST1504534J)
Une instruction interministérielle du 13 mars 2015 détaille notamment les conditions de déclaration et de paiement des cotisations au compte personnel de prévention de la pénibilité.
L'administration vient d'apporter des précisions concernant la mise en place et le fonctionnement du compte personnel de prévention de la pénibilité en 2015. Cette instruction interministérielle, composée de 9 fiches techniques, explicite les conditions de mise en œuvre de la législation résultant des trois décrets du 9 octobre 2014, pris en application de la loi du 20 janvier 2014 relative au compte personnel de prévention de la pénibilité.
L'administration vient d'apporter des précisions concernant la mise en place et le fonctionnement du compte personnel de prévention de la pénibilité en 2015. Cette instruction interministérielle, composée de 9 fiches techniques, explicite les conditions de mise en œuvre de la législation résultant des trois décrets du 9 octobre 2014, pris en application de la loi du 20 janvier 2014 relative au compte personnel de prévention de la pénibilité.
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