Droit social : arrêts marquants du 2ème trimestre 2012

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Focus sur quelques décisions importantes rendues par la Cour de cassation au second trimestre 2012 (inaptitude, PSE, égalité de traitement, CDD, vie privée du salarié…)

Clause de dédit-formation : le salarié ne doit rien en cas de licenciement

Chambre sociale 10 Mai 2012, n°11-10.571

Faits : l'employeur a licencié pour faute lourde un salarié expert comptable et commissaire aux comptes et lui a retenu la somme de 4 900 € en application de la clause de dédit-formation.

Par cette clause, le salarié s'engageait à rester au service de l'entreprise pendant deux ans minimum à compter du dernier jour de chaque formation suivie dès lors que son coût excédait une somme correspondant au salaire de deux journées de travail. Dans le cas contraire, le salarié s'engageait à verser une indemnité forfaitaire. Le salarié a alors saisi la justice pour obtenir le remboursement de la somme indûment (selon lui) retenue sur son salaire.

Solution : la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle un principe solidement ancré dans sa jurisprudence : la clause de dédit-formation stipulée au contrat de travail ne s'applique pas en cas de rupture à l'initiative de l'employeur. Faute ou pas du salarié, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié la somme compensant le non-respect de la clause de dédit-formation dans ce cas.

Inaptitude au travail : la reprise du salaire ouvre droit à une indemnité de congés

Chambre sociale 4 Avril 2012, n° 10-10701

Faits : M. X... a été engagé le 9 octobre 2000 par la société TCMG en qualité de conducteur routier. Il a été désigné délégué syndical le 30 mai 2005. Ayant été déclaré inapte à tout poste par le médecin du travail le 5 décembre 2005, il a été licencié pour ce motif le 26 janvier 2006 sur autorisation de l'inspecteur du travail. Il sollicite un rappel de salaire pour la période du 5 au 26 janvier 2006 et les congés payés afférents en application de l’article L. 1226-4 du Code du travail. Il sollicite également un rappel d’heures supplémentaires qu’il aurait effectuées du 1er au 31 janvier 2006 ainsi que les congés payés afférents.

Si le salarié déclaré inapte par le médecin du travail n'est ni reclassé ni licencié à l'issue du délai d'un mois suivant la visite de reprise, l'employeur doit lui verser le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat (C. trav., art. L. 1226-4).

Solution : 
Ce salaire comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié, notamment les heures supplémentaires, qu'aurait perçues le salarié s'il avait travaillé. Par ailleurs, ce salaire ouvre droit à une indemnité de congés payés.

C'est ce que vient de préciser pour la première fois la Cour de cassation.

CDD et rupture avant son commencement

Cass. Soc. 22 Mai 2012, N° 10 20298

Faits : Un salarié avait été engagé par une société en qualité de directeur juridique suivant un contrat de travail à durée déterminée signé le 25 juillet 2008, avec une prise de fonctions «le plus tôt possible et au plus tard trois mois et une semaine après la date de signature du contrat de travail par le salarié». Par un courrier du 24 septembre 2008, l’employeur avait décidé de ne pas donner suite à ce contrat. L’intéressé avait  saisi la juridiction prud’homale de demandes de diverses sommes consécutives à la rupture des relations contractuelles.

Solution : Pour la cour de cassation, il résulte que dès lors qu’un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à l’initiative de l’employeur  ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat n’ait pas commencé, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.

Nullité du PSE

Chambre sociale 3 mai 2012, n°11-20.741

Faits : Viveo France a soumis à son comité d'entreprise un projet de restructuration impliquant la suppression de 64 emplois sur un total de 180. Mais le comité d'entreprise a contesté rapidement ce projet, estimant que le plan social n'était pas fondé sur un motif économique valable. Le CE a engagé une procédure de référé tendant à l’annulation de la procédure de licenciement, dont il a été débouté, puis a saisi à jour fixe le tribunal de grande instance, pour qu’il soit jugé qu’aucune cause économique ne justifiait l’engagement d’une procédure de licenciement et pour obtenir l’annulation de celle-ci.

Solution : la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la procédure du licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique du licenciement, la validité du plan de sauvegarde de l'emploi étant indépendante de la cause du licenciement. En effet, comme le rappelle la Cour de cassation -au visa de l’article L 1235-10 du Code du travail-, seule l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique.

Caractère personnel des fichiers du salarié

Cass. Soc. 10 mai 2012, n° 11-13884

Faits : M. X..., qui avait été engagé le 1er septembre 1998 en qualité d'attaché technico-commercial par la société Nouvelle communication téléphonique, a été licencié pour faute grave le 11 septembre 2006 pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté. Les fichiers incriminés se trouvaient sur le disque dur de l'ordinateur du salarié dans un dossier intitulé "Mes documents".

Solution :  Par ce nouvel arrêt, la Cour de cassation juge que la seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne suffit pas à lui conférer un caractère personnel. En conséquence, l’employeur est en droit de l’ouvrir, en dehors de la présence du salarié.

Formes du préavis

Cass. soc., 15 mai 2012, n° 10-26.811

Faits : Licencié le 21 décembre 2005 avec un préavis de deux mois, le salarié, ouvrier agricole, était resté travailler sur l'exploitation agricole jusqu'au 24 mars 2006, soit plus d'un mois après la date d'expiration du préavis. Pour lui, pas de doute, il était désormais lié par un nouveau contrat de travail avec son employeur. Ce dernier lui rétorque qu'il pouvait décider d'une prolongation du préavis et que "la poursuite du contrat pendant une période limitée postérieurement à l'expiration du préavis ne saurait caractériser la conclusion d'un nouveau contrat, sauf pour le juge à constater un accord non équivoque des parties en ce sens". Or en l'espèce, insistait-il, le salarié "n'avait poursuivi l'exécution du contrat que pendant une période limitée d'un mois à l'expiration du préavis conventionnel".

Solution : La cour de cassation énonce que "la poursuite de la relation de travail au terme du premier contrat de travail avait entraîné la conclusion d'un second contrat".
Cette solution ne ferme pas la porte à la prolongation du préavis mais elle constitue un rappel à l'ordre s'agissant des formalités à respecter. Il arrive en effet que l'employeur, ou le salarié, souhaite que le préavis soit prolongé, par exemple pour assurer une transition entre deux salariés. La Cour de cassation n'y voit pas d'inconvénient majeur dès lors qu'il y a accord des deux parties. Mais il est impératif de formaliser dans un écrit la prolongation du préavis et d'y mentionner l'accord exprès du salarié.

Le principe d'égalité de traitement appliqué aux cadres

Chambre sociale 28 mars 2012, n° 11-12043

Faits : En l’espèce, pour dire que le supplément de congés payés réservé au personnel cadre par l’accord d’entreprise du 25 avril 1988 n’était pas justifié, et accorder au salarié une indemnité pour avoir été privé de cet avantage, les juges du fond avaient retenu, d’une part, qu’en raison de l’attribution de journées de réduction du temps de travail aux cadres, tous les salariés travaillaient le même nombre d’heures sur l’année, et, d’autre part, que le degré d’autonomie et de responsabilité des cadres ne constitue pas une raison objective et suffisante dès lors que l’entreprise est déjà dotée d’outils permettant d’individualiser les contraintes spécifiques à chaque catégorie professionnelle par des systèmes de rémunération sur objectifs ou prenant en compte des contraintes spécifiques. Or, les juges d’appel avaient constaté que jusqu’en 2006, la durée hebdomadaire de travail des cadres était supérieure à celle des autres catégories de personnel. Qui plus est, l’accord du 31 mars 2006 soumettant les cadres à un forfait-jours était de nature  à entraîner l’accomplissement d’un temps de travail supérieur à celui des autres salariés.

Solution : La Cour de cassation a estimé que reposait sur une raison objective et pertinente, la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement (à savoir l'octroi de congés payés supplémentaires) sur une différence de catégorie professionnelle (l'avantage était réservé aux cadres), dès lors que cette différence de traitement "a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération". En l'espèce, la Cour admet qu'un accord d'entreprise peut accorder un supplément de congés payés réservé au personnel cadre, dès lors qu'il prend en compte le fait que les cadres sont soumis à un forfait-jours qui est de nature à entraîner l'accomplissement d'un temps de travail supérieur à celui des autres salariés.

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