BLOG / Droit social - GRH

Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (période d'essai, rupture conventionnelle, PSE, égalité de traitement, fait religieux dans l'entreprise...)

 

Période d'essai - durée raisonnable

Cass. Soc., 24 avril 2013, n°12-11.825

Faits

Un salarié est embauché en qualité de directeur général adjoint avec une période d'essai de 3 mois assortie d'une période qualifiée de « période probatoire » par les parties durant laquelle le salarié et l'employeur peuvent se délier unilatéralement du contrat de travail.

Quatre mois plus tard, le salarié devient mandataire social. Son contrat de travail est donc suspendu.

Le salarié est révoqué de son mandat 8 ans plus tard et l'employeur met fin à son contrat de travail dans les jours qui suivent invoquant la rupture de la « période    probatoire ». Le directeur adjoint conteste cette rupture et saisi le conseil de prud'hommes afin de voir qualifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse car la période d'essai de 9 mois est jugée déraisonnable par ce dernier. A titre subsidiaire, il considère que la période d'essai était révolue au moment de la rupture du contrat.

Solution

La Cour de cassation considère que la période d'essai        de 9 mois, prévue par la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 20 février 1951 à l'ensemble du personnel d'encadrement, est raisonnable au regard du niveau de l'emploi occupé.

La Haute Juridiction ajoute que le contrat de travail étant suspendu pendant la durée de la mandature du salarié, la période d'essai a bien perdurée au jour de la révocation du mandat et n'était donc pas révolue, même huit ans plus tard.


 CDD - rupture de la période d'essai

Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-25.604

Faits

Un salarié est embauché en contrat à durée déterminée assorti d'une période d'essai d'un mois. Onze jours après son embauche, l'employeur rompt la période d'essai.

Le salarié invoque une rupture injustifiée et demande des dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de la période d'essai. Il réclame également le montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat de travail.

Solution

La Cour de cassation considère abusive la rupture de la période d'essai. Elle accorde l'allocation de dommages et intérêts au titre du préjudice subi par le salarié.

En revanche, la Cour de cassation exclut la possibilité pour le salarié de demander le montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son CDD. Elle affirme que le code du travail est clair sur cette question et qu'il exclut expressément cette règle lorsque le CDD est rompu pendant la période d'essai. Elle casse donc l'arrêt d'appel qui avait alloué des dommages et intérêts au titre de la rupture abusive correspondants au montant des salaires à échoir.


Congés payés - temps en arrêt maladie

Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-22.285

Faits

Un salarié est licencié. Au terme de la rupture de son contrat, ce dernier demande le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés dû pour les congés payés qu'il aurait acquis pendant les 6 mois durant lesquels il était en congé maladie non professionnelle.

La Cour de cassation avait déjà assimilé l'absence pour accident de trajet à l'absence pour accident du travail pour étendre les droits aux congés payés. La question qui se posait était de savoir si cette solution s'appliquait également aux arrêts maladie non professionnelle.

Solution

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle estime que l'arrêt maladie n'est pas considéré comme du temps de travail effectif par le code du travail, ce qui exclut le droit aux congés payés au titre de cette période.


Prime - paiement des heures supplémentaires

Cass. Soc., 3 avril 2013, n°12-10.092

Faits 

Un salarié est embauché en qualité de chef de partie dans un restaurant. Il perçoit le paiement de ses heures supplémentaires avec les majorations sous forme de primes exceptionnelles.

Lors du licenciement du salarié, il réclame le rappel de ses heures supplémentaires. L'employeur conteste le rappel de salaire car le montant des primes exceptionnelles était exactement égal au montant des heures supplémentaires.

Solution 

La Haute Juridiction n'est pas de cet avis, elle accueille la demande du salarié. Selon cette dernière, "le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraissait correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées".

Par ailleurs, l'employeur est condamné pour travail dissimulé.


Fait religieux dans l'entreprise - règlement intérieur

Cass. Soc., 19 mars 2013, n°11-28.845

Faits

Une salariée, embauchée en qualité d'éducatrice dans une crèche arrive voilée sur son lieu de travail. Cette pratique contrevient aux principes dictés par le règlement intérieur de la crèche qui interdit tout port de signe religieux dans les locaux pour promouvoir un principe de laïcité dans l'association.

La salariée revient voilée malgré les nombreux avertissements de la direction. Elle est finalement licenciée pour faute grave. Cette dernière conteste le licenciement et demande aux juges de reconnaître le caractère illicite de la clause du règlement intérieur.

Solution

La Cour de cassation considère que l'association, en tant qu'entreprise privée, ne pouvait pas interdire de manière générale et absolue le port de signe religieux dans l'entreprise. En effet, une telle clause contrevient à la liberté individuelle de la salariée et doit être proportionnelle et justifiée.

La Cour annule le licenciement de la salariée, car jugé discriminatoire.


Rupture conventionnelle - contexte litigieux entre les parties

Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-13.865

Faits

Un avocat décide de mettre fin à une collaboration dans son cabinet car il reproche à l'avocate salariée plusieurs manquements professionnels. A cette fin, il juge plus opportun d'effectuer une rupture conventionnelle plutôt qu'un licenciement car il veut préserver les relations confraternelles avec l'avocate et ne veut pas ternir son avenir professionnel.

En définitive, les deux avocats signent une rupture conventionnelle qui est homologuée par l'administration.

Plus tard, l'avocate salariée décide de contester cette rupture au motif qu'il existait un litige entre les deux parties sur l'exécution du contrat de travail, rendant la rupture conventionnelle non valable.

Solution

La Cour de cassation donne sa solution après de nombreuses décisions divergentes de cours d'appel ces dernières années. Elle décide finalement que le contexte conflictuel entre les deux parties ne rendait pas impossible la signature d'une rupture conventionnelle.

La Haute Juridiction estime en revanche que la rupture n'est pas valable car la salariée avait subi des menaces et pressions de son employeur afin de signer la rupture conventionnelle.


Nullité du PSE - sort des départs volontaires

Cass. Soc., 15 mai 2013, n°11-26.414

Faits

Un plan de départ volontaire est intégré à un PSE dans l'entreprise. Un salarié décide de bénéficier du plan de départ volontaire.

Deux mois plus tard, le PSE est annulé par la Cour d'appel de Grenoble.

Le salarié demande l'annulation de son départ volontaire ; annulation qui serait la conséquence de la nullité du PSE dont il dépend. L'employeur conteste. Selon lui, les départs volontaires sont assimilés à des résiliations amiables du contrat de travail car le plan de départ volontaire s'inscrit dans l'objectif d'éviter les licenciements. L'assimilation en résiliation amiable empêcherait les salariés de contester leur départ.

Solution

La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle rappelle que la nullité du PSE pour non respect des dispositions légales affecte tous les actes subséquents.

La solution appliquée aux licenciement inscrits dans les PSE depuis les arrêts Samaritaine de 1997 s'étend en l'espèce, aux ruptures du contrat de travail consécutifs à un plan de départ volontaire prévu dans le PSE.

Cette solution a pour conséquence l'annulation des départs volontaires et la réintégration des salariés.


Régime de prévoyance - égalité de traitement

Cass. Soc., 13 mars 2013 (3 arrêts), n°11-20.490, n°10-28.022, n°11-23.761

Faits

Ces trois affaires traitent de l'inégalité de traitement entre cadres et non cadres dans les accords collectifs en matière de prévoyance.

Dans le premier arrêt, les cadres bénéficiaient d'une prise en charge complète des cotisations dues par les cadres tandis que les salariés n'en bénéficiaient qu'à hauteur de 60%.

Dans le deuxième, seuls les cadres bénéficiaient de la prévoyance complémentaire maladie invalidité.

Dans le dernier, la mutuelle était réservée aux seuls cadres.

Les salariés non cadres de ces sociétés ont saisi les tribunaux afin de voir reconnaître une inégalité de traitement qui n'était pas justifiée par des raisons objectives.

Solution

Les salariés non cadres n'ont pas convaincu la Cour de cassation. Cette dernière affirme que la particularité des régimes de prévoyance du fait de la prise en charge des maladies, invalidité... repose sur l'appréciation des risques qui diffère en fonction des différentes catégories professionnelles.

Donc le régime de prévoyance peut prévoir des avantages différents entre les catégories professionnelles.


Délégué syndical - changement de syndicat en cours de mandat

Cass. Soc., 17 avril 2013, n°12-22.699

Faits

Un salarié est élu membre du CE sous l'étiquette de la CNT. Ayant obtenu 10% des voix, il est également désigné délégué syndical de la CNT.

Plus tard, le délégué syndical démissionne de son mandat syndical et revient 8 mois après sous l'étiquette de la CFTC. Cette désignation est contestée.

Solution

La Cour de cassation décide que le fait d'avoir été lié à un autre syndicat n'empêche pas le délégué syndical d'être désigné sous l'étiquette d'un autre syndicat représentatif tant qu'il a obtenu les 10% requis pour exercer cette mission. Ce dernier conserve donc son mandat, quelque soit son appartenance syndicale.

 

Avantages individuels acquis - égalité de traitement

Cass. Soc., 24 avril 2013, n°11-24.794

Faits

Un accord collectif est dénoncé par la Caisse Nationale des Caisses d'Epargne. Cet accord n'ayant pas été substitué par un nouvel accord dans les quinze mois suivants, la prime de treizième mois prévue dans l'accord dénoncé est insérée dans les contrats de travail des salariés présents dans l'entreprise.

Afin d'harmoniser le statut entre les salariés nouveaux et anciens, l'employeur décide, par engagement unilatéral, d'accorder une prime de treizième mois aux seuls salariés embauchés ultérieurement à la dénonciation de l'accord.

Ce geste se retourne contre l'employeur car un salarié embauché avant la dénonciation de l'accord, réclame l'application de cet engagement unilatéral à tous les salariés au titre de l'égalité de traitement, il réclame donc le paiement de deux primes de treizième mois.

Solution

La Cour de cassation rejette la demande du salarié. Elle considère que "le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d'un accord collectif d'avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l'accord".

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