BLOG / Droit social - GRH

Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (temps partiel, temps de pause, pouvoir disciplinaire, rupture conventionnelle, BDU, période d'essai...)

 

Rupture conventionnelle et aptitude avec réserve

Cass, Soc, 28 mai 2014, n°12-28.082

    Faits : Le 2 juillet 2009, une salariée est déclarée apte avec réserve à la suite d'un accident du travail. Deux mois plus tard, elle conclut une rupture conventionnelle avec son employeur, qui est homologuée par la DIRECCTE le 23 octobre 2009.

    La salariée fait une action en justice en soutenant que l'employeur a commis un manquement à ses obligations. Elle soutient qu'il aurait dû rechercher un emploi similaire.

    Solution : La Cour d'appel  a écarté sa demande en soulignant les incohérences d'argumentation de la plaignante et qu'elle n'avait ni prouvé une faute, ni invoqué un vice du consentement. La Cour de cassation confirme cette solution. 

    Soulignons qu'en matière d'inaptitude, les juges ont eu l'occasion d'affirmer que l'employeur qui utilise la rupture conventionnelle comme mode de rupture avec un salarié déclaré inapte manquait à ses obligations de reclassement et aux conséquences de l'inaptitude, notamment financières ( CPH Sables d'Olonne, 25 mai 2010 ; CA Poitiers 28 mars 2012).

     

    Rupture conventionnelle et transaction

    Cass, Soc, 26 mars 2014, n° X 12-21.136

      Faits : Un salarié, par ailleurs délégué syndical et conseiller prud'hommes,  conclut une rupture conventionnelle avec son employeur le 9 juin 2009. Celle-ci est autorisée par l'inspection du travail le 1er septembre 2009 ; ils en ont notification le 3 septembre et poursuivent dès le 4 septembre par une transaction aux termes de laquelle le salarié renonce à l'ensemble de ses droits, actions et prétentions dont il pourrait disposer au titre de la rupture de son contrat de travail en contrepartie du versement d'une indemnité.

      Solution : La Cour de cassation n'interdit pas de faire une transaction après une rupture conventionnelle mais pose deux conditions.

      - D'une part, la transaction doit intervenir postérieurement à l'homologation de la convention de rupture par l'autorité administrative ;

      - D'autre part, elle ne doit pas viser à régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

      Cette solution s'inscrit dans la continuité de la position de la Cour de cassation. En effet, déjà dans un arrêt du 26 juin 2013, la Cour de cassation avait jugé qu'une clause prévoyant la renonciation à tout recours ne peut être prévue dans une convention de rupture conventionnelle.


      Temps de pause et travail effectif

      Cass, Soc, 28 mai 2014, n° 13-10544

        Faits : Plusieurs salariés, travaillant selon un rythme 24 x 48 (24h30 de travail comprenant 4h30 de pause suivi d'une période de repos de 48 heures) ont saisi la juridiction prud'homale afin que leur temps de "pause" soit pris en compte comme du temps de travail effectif.

        Solution : La Cour de cassation fait droit à la demande des salariés en constatant que pendant leurs 4h30 de "pause", les salariés :

        - devaient rester dans les locaux de travail ;

        - pouvaient à tout moment être appelés pour réaliser une intervention ;

        - ne pouvaient pas s'éloigner de leur poste de travail ;

        - ne pouvaient pas vaquer à des occupations personnelles.

        Les magistrats en déduisent que ce temps constituait en réalité un temps de travail plutôt qu'un temps de pause.

         

        La confidentialité des propos sur Facebook

        Cour d'appel de Lyon du 24 mars 2014

          Faits : Trois salariés informent la direction que Monsieur X tient des propos désobligeants, diffamatoires et insultants à l'encontre de l'entreprise.

          L'entreprise engage une procédure de licenciement estimant que  ces propos  portent atteinte à l'intérêt légitime de l'entreprise et de nuire à son image.

          Solution : Les juges du fond ont estimé qu'un salarié qui n'avait pas pris soin d'activer les critères de confidentialité de son compte Facebook a pris le risque que ses propos, qu'il pensait privés, soient accessibles à d'autres salariés de la société. Le licenciement est donc justifié.

          La Cour d'appel souligne cependant que l'employeur n'a pas apporté la preuve que le public pouvait lire les propos du salarié sur son mur, et qu'il était peu probable qu'ils connaissent son identité. De plus, elle souligne que les propos qui lui sont reprochés relèvent plus de l'expression d'un malaise du salarié que d'une volonté de porter atteinte à l'entreprise. Dans ces conditions, la Cour d'appel de Lyon affirme que c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes a retenu que son licenciement reposait, non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse et lui a accordé le bénéfice des indemnités de ruptures ainsi que le paiement de ses salaires pendant sa mise à pied conservatoire, la privation du salaire pendant celle-ci n'étant possible qu'en cas de licenciement pour faute grave.

          Cette solution s'inscrit dans la continuité des décisions rendues par la Cour d'appel de Besançon, le 15 novembre 2011, et celle de la 1ère chambre civile de la Cour de cassation du 10 avril 2013, qui permet de distinguer les propos accessibles aux « amis » ou sur un espace public, ouvert à tous.

             

            CDD et prime de précarité

              Décisions QPC 13 juin 2014, n°2014-401 et n°2014-402

              L'article L 1243-10 du code du travail énonce que l'indemnité de précarité n'est pas due dans 4 cas, mais est-ce bien constitutionnel ?

              Le conseil constitutionnel vient d'être saisi de deux QPC sur cette question le 9 avril 2014, et plus précisément pour les jeunes en vacances scolaires et les CDD d'usage. Le principe d'égalité serait mis à mal en raison de l'âge du salarié et de la nature du CDD.

              Le Conseil constitutionnel a estimé vendredi 13 juin 2014 que le fait d'exclure de la prime de précarité les CDD d'usage et les CDD conclus avec un jeune en vacances scolaires n'était pas contraire à la Constitution. Les Sages estiment que, employés pendant leurs vacances scolaires, ces derniers ont vocation à reprendre leur scolarité et ne sont donc pas concernés par cette prime visant à compenser la précarité des salariés en CDD. S'agissant des CDD d'usage, la nature des emplois en cause en raison de leur caractère saisonnier ou, par nature, temporaire, légitime des différences de traitement.


              Précisions sur les forfaits jours

              Cass, Soc, 12 mars 2014, n° 12-29141

                Faits : M. X... a été engagé le 20 décembre 2006 en qualité de chef d'application statut cadre par la société Semikron. Son contrat de travail contenait une convention de forfait en jours. A la suite de son licenciement pour faute grave le 18 juin 2010, il fait un recours devant les tribunaux en invoquant les manquements de son employeur à l'organisation de l'entretien annuel sur la charge de travail.

                Solution : La Cour de cassation rappelle que l'employeur ne peut faire l'impasse sur l'entretien annuel sur la charge de travail. En effet, conformément à la loi du 22 août 2008, cette obligation s'applique pour tous les cadres dont le temps de travail se décompte en journée de travail. Les juges rappellent les thématiques qui doivent être abordées au cours de cet entretien : charge de travail du salarié, organisation du travail dans l'entreprise, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération,...

                Les magistrats affirment par ailleurs que les accords collectifs conclus dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi de 2008 restent en vigueur, et ne peuvent décharger les employeurs de respecter cette obligation.

                Par ailleurs, la Cour de cassation ajoute qu'une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours exacts travaillés sur l'année. A défaut, la convention est nulle.

                 

                Le défaut du contrat de travail écrit en cas de temps partiel

                  Cass, Soc, 30 avril 2014, n°12-21-041,

                    Faits : En juillet 2006 une salariée est embauchée verbalement en qualité d'agent de service hôtelier au sein d'une maison de retraite. Les 2 premiers mois, elle réalise 82h de travail. Par la suite elle signe son contrat dont la durée du travail oscille entre 10h et 68h de travail mensuel. En août 2009, la salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et demande un rappel de salaires sur la base 82h de travail.

                    L'employeur estime que le montant de 6 000 euros de dommages et intérêts est faux, et affirme qu'en l'absence d'écrit, le contrat à temps partiel doit être requalifié en temps plein.

                    Solution : La Cour de cassation rejette cet argument. Les magistrats estiment que la salariée revendiquait la reconnaissance non pas d'un travail à temps complet mais celle d'un horaire égal à celui des deux premiers mois d'activité. Par conséquent, la prise d'acte de la salariée est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

                    Cette solution offre une alternative au salarié à temps partiel. Désormais, le salarié peut demander la requalification à temps plein, ou se contenter de faire respecter la durée de travail initialement prévue.


                    Un courriel peut être un avertissement disciplinaire

                    Cass, Soc, 9 avril 2014, n° 13-10.939

                      Faits : Mme X a été engagée à compter du 8 janvier 2007 par la société BNP Paribas personal Finance en qualité d'attachée commerciale et a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009.

                      L'employeur lui reproche le non-respect des règles de procédures internes. La salariée considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où un courriel lui a été adressé précédemment, dans lequel son employeur lui reprochait de ne pas avoir respecté ces mêmes procédures aux mêmes dates. Ce courriel constitue donc, à son avis, un avertissement. Son employeur soutient au contraire que ce courriel est un simple rappel à l'ordre.

                      Solution : L'employeur n'a pas mentionné le mot avertissement, mais au contraire a pris la précaution de faire usage du mot « rappel ». Cette précaution s'est néanmoins révélée insuffisante puisque les juges du fond, comme la Cour de cassation, ont estimé que le courriel constituait un avertissement. La Haute Juridiction a considéré que dans son courriel, l'employeur reprochait à la salariée des manquements aux règles et procédures internes relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, « et l'invitait de manière impérative à se conformer à ses règles et à ne pas poursuivre ce genre de pratiques ». Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse car l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire par l'avertissement.

                      Cette décision doit inciter les employeurs à une rédaction prudente lorsqu'ils souhaitent adresser non pas un avertissement mais un rappel à l'ordre à un salarié.


                      Base de données unique

                        Tribunal de Grande instance de Créteil du 07 avril 2014 R.G 14/00318

                          Faits : Le Crédit Lyonnais entreprend une procédure d'information et de consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise en application des nouvelles dispositions résultant de la loi du 14 juin 2013. Le Comité Centrale d'Entreprise (CCE) du Crédit Lyonnais a été réuni le 12 décembre 2013, et un document a été remis à chacun de ses membres par la société Crédit Lyonnais dénommé « Projet d'entreprise LCL 2018 ». Le Comité Centrale d'Entreprise décide de se faire assister par un cabinet d'expertise comptable, APEX.  A la fin de la consultation, les membres du CCE refusent de rendre un avis au motif que la direction n'a pas établi la base de données unique.

                          Soulignons que la loi énonce que la base de données économique et sociale n'est obligatoire qu'à compter du 14 juin 2014 dans les entreprises de plus de 300 salariés. Etant donné le thème de la consultation, les membres du CCE estiment qu'ils ne sont pas en mesure de rendre un avis éclairé, c'est pour cela qu'une action est menée afin d'ordonner au Crédit Lyonnais de la communiquer.

                          Solution : Le TGI de Créteil  s'est prononcé pour la première fois sur l'opportunité de cette demande le 7 avril 2014. Les juges ont affirmé que «  le CCE de la société Le Crédit Lyonnais ne peut prétendre obtenir, tant pour émettre un avis sur les orientations stratégiques à l'horizon 2018 soumises à sa consultation que pour permettre à l'expert chargé de l'assister dans l'examen de ces orientations de réaliser sa mission, que des documents que la société à l'obligation de tenir ou qu'elle a établie pour l'élaboration de ces orientations stratégiques ». Les juges rappellent que « la base de données unique ne doit être mise en place qu'à compter du 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus ».

                          En l'espèce, les juges ont estimé qu'un document d'information de près de 100 pages détaillant les orientations stratégiques de l'entreprise et l'organigramme ; présentations détaillées des différentes activités de l'entreprise, les effectifs par comité d'établissement et par métier sont des éléments suffisants pour que les élus rendent un avis éclairé.


                          L'articulation entre protection contre le licenciement pendant le congé maternité et les congés payés

                          Cass, Soc, 30 avril 2014, n°13-12321

                            Faits : La directrice juridique d'un groupe immobilier est en congé maternité jusqu'au 7 septembre 2004. Elle pose ses congés payés du 8 septembre au 20 octobre 2004. Le 21 octobre, elle est convoquée par une lettre remise en main propre à un entretien préalable et est licenciée le 16 novembre pour motif personnel.

                            La Cour d'appel annule le licenciement.  Les juges du fonds affirment que « la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité, instituée par l'article L.1225-4 du code du travail, nécessairement liée à l'exercice effectif de son travail par la salariée, est suspendue pendant la durée des absences régulières ou des périodes de suspension du contrat de travail ». La période de suspension relative de 4 semaines commençait donc à courir le 21 octobre pour prendre fin le 17 novembre, « de sorte que le licenciement prononcé le 16 novembre 2014 l'a été pendant la période de protection » et « se trouvait entaché de nullité ».
                            L'employeur estime pour sa part que la période de protection relative de 4 semaines commençait à courir à compter de l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, et non à compter de la reprise effective du travail par la salariée.

                            Solution : Mais la Cour de cassation rejoint la position des juges du fond. « La Cour d'appel a exactement décidé que la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité étant suspendu par la prise de congés payés, son point de départ était reporté à la date de reprise du travail par la salariée ».


                            Sanction du défaut de formation

                            Cass, Soc, 7 mai 2014, n°13-14749

                              Faits : Une salariée présente depuis 7 ans dans l'entreprise n'a jamais bénéficié de stage de formation continue. Une fois licenciée pour faute grave, elle reproche à son employeur son manquement à l'obligation d'adaptation à son poste de travail.

                              Pour considérer que l'employeur avait manqué à ses obligations, la Cour d'appel de Nîmes a retenu que la salariée n'avait bénéficié d'aucun stage de formation sur ses 7 années de présence dans l'entreprise. L'employeur reproche à la Cour d'appel de ne pas avoir précisé en quoi cette absence de stage pendant une telle durée a eu une incidence sur les possibilités d'adaptation et/ou de maintien dans son emploi de la salariée.

                              Solution : Pour la Cour de cassation, l'absence de formation pendant 7 ans est suffisante pour justifier le paiement de dommages et intérêts par l'employeur pour non-respect de son obligation de maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi.
                              La Cour de cassation a également, à deux reprises, précisé que l'absence d'évolution du poste du salarié n'est pas un motif suffisant pour justifier l'absence de formation. L'entreprise est condamnée à payer à la salariée la somme de 6000 euros en réparation de son préjudice pour avoir méconnu ses obligations.


                              Vie privée et prise d'acte

                                Cass, Soc, 21 mai 2014, n°13-12666

                                  Faits : Mme X a été engagée le 15 octobre 2001  par la société Orange distribution en qualité de chef de secteur. Elle reproche à son employeur d'avoir porté une atteinte grave à sa vie privée à l'occasion d'un entretien du 8 juillet 2008 réalisé dans le cadre d'une enquête interne, et de n'avoir pris aucune précaution préalable pour protéger la confidentialité des éléments de cette enquête et de ne pas avoir pris les mesures utiles pour faire cesser les rumeurs et les comportements de ses collègues qui s'en sont suivi. Mme X a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 25 novembre 2008.

                                  Elle a donc saisi le Conseil des prud'hommes afin que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

                                  Sa demande n'ayant pas été accueillie par les prud'hommes, elle a interjeté appel. La Cour d'appel confirmant le jugement, elle a alors décidé de se pourvoir en cassation.

                                  Devant la Chambre sociale, elle invoque notamment que le fait pour l'employeur de l'interroger dans le cadre d'enquêtes internes sur ses pratiques et partenaires sexuels sans raison valable constitue une atteinte à sa vie privée et familiale.

                                  En l'espèce, deux obligations inhérentes au contrat de travail étaient en confrontation : d'une part, l'obligation de sécurité à la charge de l'employeur vis-à-vis de ses salariés et d'autre part, le droit à la vie privée des salariés.

                                  Solution : Les magistrats ont relevé que l'enquête menée par un employeur avait pour origine la réception d'une lettre anonyme dénonçant l'usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels. Par conséquent, il existait un risque avéré pour la santé et la sécurité des salariés, et c'est dans ce cadre-là que la Cour de cassation affirme que l'employeur est autorisé à porter atteinte à la vie privée de la salariée. Juridiquement cette solution se fonde sur l'article L  1121-1 du Code du travail qui permet d'apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.


                                  Modification du contrat de travail et résiliation

                                    Cass, Soc, 12 juin 2014, n° 13-11448 et n° 12-29063

                                      Faits : Dans les 2 affaires soumises à la Cour de cassation, les employeurs avaient modifié la rémunération des salariés :

                                      - une modification dans le mode de calcul de la rémunération sans influence défavorable sur le montant de la rémunération ;

                                      - et une modification impactant à la baisse une faible partie (prime sur la vente de photocopieur) de la rémunération.

                                      Solution : Dans ces 2 situations, la Cour de cassation a jugé que les modifications apportées à leur contrat de travail n'empêchaient pas la poursuite de la relation de travail. Elle n'a donc pas prononcé la résiliation des contrats. Une modification du contrat de travail ne justifie pas forcement la résiliation judiciaire du contrat mais cela ne veut pas dire que l'employeur peut imposer une modification du contrat de travail.

                                      La Cour de cassation précise que la modification de la rémunération ne justifie la résiliation du contrat aux torts de l'employeur que si celle-ci a une influence défavorable sur la rémunération ou si elle concerne une partie importante de la rémunération.

                                      Mais désormais, les salariés devront évaluer les conséquences des manquements de l'employeur avant de saisir le conseil de prud'hommes afin que soit prononcée la résiliation judiciaire de leur contrat de travail.

                                       

                                      Période d'essai et promesse d'embauche

                                        Cass, soc, 12 juin 2014, n°13-14258

                                          Faits : Une salariée, après avoir reçu une promesse d'embauche, a été engagée dans le cadre d'un CDD en qualité d'employée polyvalente. Suite à la rupture de son contrat de travail un mois après son embauche, la salariée a saisi le Conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée ainsi que pour non-respect de la procédure de licenciement.

                                          Solution : La Cour de cassation constatant que, bien que la promesse d'embauche ne faisait mention d'aucune période d'essai, le CDD, conclu a posteriori en contenait une d'une durée d'un mois. Par conséquent, la rupture du CDD intervenue au cours de la période d'essai est valable.

                                           

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