Actualités / Droit social - GRH

Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (période d'essai, temps partiel, rupture conventionnelle, discrimination, préjudice d'anxiété, CE, CHSCT...)

Embauche en CDI après plusieurs CDD - durée de la Période d'essai

Cass. Soc., 09 octobre 2013, n°12-12113

Faits

Mme X... a été engagée par la société Minelli en qualité de vendeuse, par contrat à durée déterminée à temps partiel du vendredi 7 au samedi 8 août 2009, puis du jeudi 13 au vendredi 14 août 2009, puis par contrat à durée indéterminée à compter du lundi 17 août 2009, avec une période d'essai d'un mois. Par courrier remis en main propre le 8 septembre 2009, la rupture de son contrat de travail à la date du 10 septembre, lui a été notifiée. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture.

Les juges rejettent la demande de la salarié.

Mme X... remet en cause dans son pourvoi la période d'essai prévue dans le CDI. Elle fait valoir qu'une nouvelle période d'essai ne pouvait lui être imposée dans le CDI car le poste était le même que celui occupée précédemment durant ses CDD successifs.

Solution

La Cour de cassation estime que le moyen invoqué par la salariée n'est pas fondé.

Il résulte de l'article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l'échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats.


Travail à temps partiel - avenant modificatif

Cass. Soc., 20 juin 2013, n°10-20507

Faits

M. X... a été engagé à compter du 1er avril 1999 en qualité de professeur de coiffure. Son contrat de travail, à temps partiel, stipulait une durée de travail hebdomadaire de 10 heures par semaine, soit 43, 33 heures par mois, et une répartition de ces heures entre les jours de la semaine. A partir du 1er septembre 2003, ses bulletins de salaire ont mentionné une durée mensuelle de 91 heures sans qu'un avenant précisant la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ait été signé. Ayant été licencié le 27 décembre 2007 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Solution

A défaut d'avenant écrit, les juges du fond estiment que le contrat de travail de M.X est à temps plein et condamne l'employeur au versement de rappels de salaire et des congés payés afférents.

La Cour de cassation va dans le même sens et rappel la règle suivante : selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet (...). Cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.


Portée de la requalification de CDD à temps partiel en CDI

Cass. Soc., 09 octobre 2013, n°12-17882

Faits

M. X... a été employé par une société à compter du 15 février 1994, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, en qualité d'assistant de plateau, puis de régisseur. Après avoir contesté une diminution progressive de son salaire, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 21 juillet 2011, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a requalifié les contrats conclus entre les parties en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir juger que son contrat de travail à durée indéterminée était à temps plein et de ses demandes en paiement en conséquence.

Solution

La requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Ayant constaté que les contrats à durée déterminée faisaient mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'ils répondaient aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

 

Rupture conventionnelle - clause de renonciation à tout recours

Cass. Soc., 26 juin 2013, n°12-15208

Faits

M. X... a été engagé à compter du 29 octobre 1997, par la société Impérial palace. Il était titulaire de plusieurs mandats électifs. Le 1er septembre 2008, M. X... et la société Impérial palace ont signé une convention de rupture du contrat de travail contenant la clause selon laquelle les parties soussignées renoncent irrévocablement à toutes autres actions ou prétentions de quelque nature que ce soit qui résulteraient de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail. L'inspecteur du travail a autorisé la rupture conventionnelle le 20 octobre 2008. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de l'acte en transaction et voir prononcer sa nullité en l'absence de rupture antérieure du contrat de travail.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes.

Solution

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle rappelle que l'existence d'un différend au moment de la conclusion d'une convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail n'affecte pas en elle- même la validité de cette convention.

La cour d'appel a retenu à bon droit qu'une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail devait être réputée non écrite, comme contraire à l'article L. 1237-14 du même code, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même.

Attendu, enfin, que la cour d'appel qui ne s'est pas fondée sur la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail, a écarté tout vice du consentement.

D'où il suit que le moyen qui s'attaque à un motif surabondant en sa dernière branche n'est pas fondé.

 

Rupture conventionnelle - délai entre l'entretien et la signature

Cass. Soc., 03 juillet 2013, n°12-19268

Faits

Mme X... a été engagée le 30 avril 2001 par la société Sécuritas France en qualité de directrice d'agence. Les parties ont conclu le 1er mars 2010 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer la rupture conventionnelle conclue avec son employeur valide.

Elle invoque notamment dans son pourvoi le fait qu'un délai raisonnable est requis entre l'entretien et la signature de l'acte de rupture afin de permettre au salarié de prendre les dispositions nécessaires notamment pour se faire assister.

Solution

La Cour de cassation estime que le moyen n'est pas fondé et rejette le pourvoi.

Selon la Cour l'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail.

Elle rappelle également que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail.

Enfin elle précise que la cour d'appel a relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, qu'aucune pression ou contrainte n'avait été exercée sur la salariée pour l'inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle.


Discrimination - intervention du juge auprès de l'employeur

Cass. Soc., 12 juin 2013, n°11-14458

Faits

M. X... a été engagé par la société Manpower pour être mis à disposition de la société Kodak polychrome graphics (Kodak) en qualité d'agent de recouvrement par des contrats de mission du 6 septembre 2006 au 30 juin 2007. Il a saisi la juridiction prud'homale estimant qu'il percevait une rémunération inférieure par rapport à ses collègues qui étaient de qualification professionnelle équivalente et occupaient le même poste de travail.

Les juges rejettent la demande du salarié car ils estiment que les éléments de fait ne sont pas rapportés.

Solution

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

Le salarié s'étant borné dans ses conclusions à alléguer que la société Kodak avait procédé à une augmentation générale des salaires au premier semestre, sans saisir le juge d'une demande de production des justificatifs détenus par une autre partie, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision.

 

Discrimination syndicale - preuve

Cass. Soc., 12 juin 2013, n°12-14153

Faits

M. X..., employé par la société Samsic sécurité en qualité d'agent de sécurité qualifié et titulaire de plusieurs mandats de représentant élu du personnel, de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et conseiller prud'homme, a saisi la juridiction prud'homale s'estimant victime d'une discrimination syndicale.

Les juges rejettent sa demande en dommages et intérêts.

L'arrêt retient que si le salarié a bien fait l'objet d'un traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération, aucune raison objective n'étant présentée par l'employeur pour justifier le rejet des demandes de l'intéressé dans ces domaines, la disparité ainsi constatée n'est pas fondée sur son appartenance syndicale dès lors qu'il est établi que figurent parmi les salariés ayant bénéficié de formation et de promotion des responsables syndicaux.

Solution

La Cour de cassation casse et annule l'arrêt mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de M. X... à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Elle précise d'une part que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés et, d'autre part, que la seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n'est pas de nature à exclure en soi l'existence de toute discrimination à l'égard d'autres salariés.


Fichiers émanant de la messagerie personnelle du salarié - pouvoir de l'employeur

Cass. Soc., 19 juin 2013, n°12-12138

Faits

M. X... a été engagé le 1er décembre 2000 en qualité de directeur artistique par la société Young & Rubicam France (société Y & R), qui exerce une activité d'agence de publicité. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 20 mars 2008. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Les juges du fond donnent raison au salarié en estimant que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Selon les juges, l'expert mandaté par l'employeur, a accédé aux dossiers et aux fichiers personnels du salarié, ainsi qu'aux courriels échangés entre ce dernier et l'un de ses collègues à partir de leurs adresses électroniques personnelles. Cet accès en dehors de la présence du salarié qui n'a pas été dûment appelé ou de ses représentants, constitue une atteinte au respect de sa vie privée et de ce fait un mode de preuve illicite. Dans ces conditions les constatations effectuées par l'expert pour le compte de l'employeur sont inopposables au salarié.

Solution

La haute juridiction casse et annule l'arrêt rendu.

Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié.


Réparations au titre du préjudice d'anxiété

Cass. Soc., 25 septembre 2013, n°12-20157

Faits

M. X... et quatre autres salariés de la société Babcock Wanson ont présenté leur démission pour prétendre au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA) en application de l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998. Ils ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de la société à leur verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts réparant leur préjudice économique, ainsi qu'un préjudice d'anxiété résultant de leur exposition à l'amiante.

La société fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de diverses sommes en réparation d'un préjudice d'anxiété et du bouleversement dans les conditions d'existence subis par MM. X..., Z..., A... et B...

Solution

La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.
Pour condamner leur ancien employeur à leur verser diverses sommes en réparation du préjudice résultant du bouleversement de leurs conditions d'existence, la cour d'appel énonce que les salariés exposés à l'amiante subissent un risque de diminution de leur espérance de vie et de développer une maladie grave les empêchant d'envisager sereinement leur avenir ; qu'ils peuvent être amenés à modifier, en raison de ce risque, les orientations de leur vie quotidienne et leurs projets de vie.

Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnisation accordée au titre du préjudice d'anxiété répare l'ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d'existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, la cour d'appel a violé le texte et le principe susvisés.

 

Arrêt maladie et exercice du droit de retrait

Cass. Soc., 09 octobre 2013, n°12-22288

Faits

Mme X...a été engagée par l'association Institut de la Méditerranée le 5 novembre 2001 en qualité de chargée d'études. Se plaignant de harcèlement moral et sexuel de la part d'un conseiller technique du président de l'association, elle a, par lettre du 8 octobre 2007, déclaré user de son droit de retrait à compter du 5 octobre 2007. Le 6 octobre 2007, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été renouvelé sans interruption jusqu'au 3 septembre 2010. Le médecin du travail l'a alors déclarée inapte à tout poste de travail au sein de l'entreprise en visant un danger immédiat. Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 28 septembre 2008. Auparavant, elle avait saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et sexuel et en paiement de diverses sommes.

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de salaires et d'indemnité de congés payés afférents, alors, selon le moyen, qu'aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur s'étant retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa santé.

Solution

La Cour de cassation de cassation rejette le pourvoi.

Le droit de retrait ne pouvant être exercé que pendant l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail de la salariée était suspendu pour cause de maladie, a légalement justifié sa décision.


Consultation du CE - mise en place d'un système de video-surveillance

Cass. Soc., 26 juin 2013, n°12-16564

Faits

A l'issue de sa journée de travail, M. X..., employé en qualité d'ouvrier professionnel au rayon boucherie de l'hypermarché Géant d'Annemasse de la société Distribution Casino France, s'est rendu en tenue de travail au guichet billetterie du magasin situé dans la galerie marchande. Il s'est approprié un téléphone portable oublié par une cliente à ce guichet et a quitté le magasin, sans procéder à l'achat envisagé. Identifié par l'agent de sécurité au moyen de la bande d'enregistrement du système de vidéo-surveillance installé dans le magasin, il a restitué le téléphone le lendemain à la demande de son supérieur hiérarchique. Il a été licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale.

Les juges du fond estiment que le licenciement repose sur une faute grave et déboutent en conséquence le salarié de ses demandes.

Le salarié invoque notamment dans son pourvoi le fait que l'enregistrement d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite lorsqu'il a été obtenu grâce à un système de vidéo-surveillance mis en place par l'employeur en vue de contrôler la clientèle et, incidemment, les salariés, sans information et consultation préalables du comité d'entreprise.

Solution

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

La cour d'appel qui a constaté que le système de vidéo-surveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n'avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions, a exactement retenu que celui-ci ne pouvait invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en oeuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l'activité des salariés.

Ayant relevé que M. X..., qui venait de quitter son poste encore revêtu de sa tenue de travail, s'était emparé du téléphone qu'une cliente avait oublié au guichet billetterie du magasin, la cour d'appel a pu décider que ce comportement, qui affectait l'obligation de l'employeur d'assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l'entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l'intéressé, constituait une faute grave.


Articulation entre avis du CHSCT et avis du CCE

Cass. Soc., 10 juillet 2013, n°12-17196

Faits

La société RTE EDF Transport, gestionnaire du réseau public de transport d'électricité français, a, pour répondre aux évolutions technologiques, souhaité réorganiser son réseau de télécommunications de sécurité comprenant un niveau national et un niveau régional et, dans cette perspective, a soumis au comité central d'entreprise (CCE) un projet dénommé "CASTER" portant création de centres d'administration, de supervision et de télémaintenance régionaux ; qu'ayant estimé que la phase d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel était achevée, la société a pris, le 4 juillet 2011, la décision de mettre en place le cadre national d'organisation du domaine "contrôle commande" des réseaux.

Les juges ont ordonné que la société suspende son projet tant que le CCE n'aura pas émis un avis dans les quinze jours suivant la transmission qui lui sera faite par cette société des avis des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) concernés.

Solution

Le pourvoi de l'employeur est rejeté.

Ayant relevé que le projet soumis pour avis au CCE aboutissait à une transformation importante des postes de travail découlant d'une réorganisation conséquente de certaines tâches, la cour d'appel, qui a fait ressortir que, par sa décision du 4 juillet 2011, le président du directoire de la société avait non seulement adopté le principe même de cette réorganisation mais également décidé, à cette même date, de sa mise en oeuvre immédiate, a exactement retenu que le CCE était dès lors fondé, pour pouvoir émettre un avis sur ce projet, à demander que lui soient transmis préalablement les avis des CHSCT existant dans les entités affectées par la réorganisation et a pu en déduire, la procédure d'information ne pouvant alors être tenue pour achevée, que le trouble invoqué était manifestement illicite. Le moyen n'est donc pas fondé.


Mandat de RSS

Cass. Soc., 25 septembre 2013, n°12-26612

Faits

Par lettre du 16 juin 2010, le syndicat LIEN-UNSA a désigné Mme X... en qualité de représentant de la section syndicale au sein de la société Sogeti Ile-de-France. A la suite d'une opération de fusion-absorption, avec d'autres sociétés, cette dernière est devenue la société Sogeti France au sein de laquelle ont été organisées des élections dont le premier tour s'est déroulé en mars 2012. Par lettre du 28 mai 2012, le syndicat UNSA qui n'a pas obtenu au moins 10 % des voix lors de ces élections, a désigné Mme X..., en qualité de représentant de la section syndicale au sein de la société Sogeti France.

Les juges annulent la désignation effectuée le 28 mai 2012 aux motifs qu'il n'est pas possible d'exercer deux mandats consécutifs de RSS.

Solution

La Cour de cassation casse et annule l'arrêt.

Les dispositions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail qui interdisent de désigner immédiatement après l'organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections ne sont pas opposables au syndicat dès lors que le périmètre de ces élections est différent de celui retenu lors des élections précédentes et au sein duquel le représentant de la section avait été désigné.

En statuant comme il l'a fait alors qu'il constatait que le mandat précédent de la salariée s'exerçait dans un périmètre différent de celui de la nouvelle entreprise, le tribunal a violé le texte susvisé.

 

Pour aller plus loin :

Formation - Les règles fondamentales du droit du travail

Cycle certifiant - Maîtrise du droit social pour la fonction RH

Conférence d'actualité - Actualité sociale 2013

Formations CSE - Comité Social et Economique

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze