BLOG / Droit social - GRH

Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (Temps de trajet, égalité de traitement, faute inexcusable, mandat syndical, entretien annuel, heures supplémentaires…)

Heures supplémentaires – pouvoir de direction de l’employeur

Cass.soc., 10 octobre 2012, n° 11-10455
 
Faits
Un salarié considère que son nombre d'heures supplémentaires est en constante diminution.  Il n'en a presque plus effectuées ces dernières années, contrairement aux autres salariés. En application du principe à travail égal, salarie égal, il réclame le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la non-exécution d'heures supplémentaires.
La Cour d’appel lui donne raison et estime que l’employeur ne donne aucune raison objective sur la diminution des heures supplémentaires du salarié.

Solution
La Cour de cassation casse l’arrêt des juges du fond. Selon elle : "il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires, sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre. A défaut d'un tel engagement, seul un abus de droit de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation".
En l’espèce l’indemnisation n’a pas lieu d’être car aucun engagement de l’employeur ni aucun abus n’étaient caractérisés.


Versement de l’indemnité compensatrice de préavis

Cass.soc., 31 octobre 2012, n° 11-12810
 
Faits
Un salarié est licencié le 4 juillet pour cause réelle et sérieuse alors qu'il est en arrêt maladie depuis le 30 juin.  L'employeur le dispense d'exécuter son préavis.
Le salarié était malade avant d'être licencié, l'employeur décide de régler l'indemnité compensatrice de préavis que pour la période postérieure à l'arrêt maladie, soit du 2 septembre au 5 octobre.
La Cour d'appel donne raison à l'employeur. Elle considère que le salarié ayant été dispensé d'exécuter son préavis, il ne devait le rémunérer que dans la mesure où le salarié était en mesure de l'effectuer.

Solution
La Cour de cassation n'est pas du même avis. L'employeur ayant dispensé le salarié d'exécuter le préavis, il est tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis, "peu important que le salarié fût déjà en arrêt de travail pour maladie au moment de la dispense d'exécution".
Par ailleurs, la Cour ajoute que l'indemnité compensatrice de préavis est due, "sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale".


Temps de trajet inhabituel – contrepartie financière

Cass.soc., 14 novembre 2012, n° 11-18571
 
Faits
Un formateur itinérant réclame le paiement d'heures supplémentaires pour les déplacements qu'il a effectués pour se rendre dans les différents centres de formation.
La Cour d'appel de Toulouse fait droit à la demande du salarié et condamne l'employeur à lui verser des rappels de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateur et ce, calculés sur la base d'un temps de travail effectif.

Solution
La Cour de cassation rejette cette solution. « Lorsque le temps de trajet pour se rendre du domicile au travail excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, le salarié peut prétendre à une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière. Cette contrepartie est fixée par accord collectif ou engagement unilatéral, conformément à ce que prévoit le Code du travail. »
« En l'absence d'accord ou d'engagement unilatéral, il revient au juge du fond de déterminer souverainement le montant de la contrepartie ». La Cour interdit cependant aux juges du fond de calculer la contrepartie sur la base du temps de travail effectif.

Accident cardiaque dû au stress – faute inexcusable

Cass. 2ème civile, 8 novembre 2012, n° 11-23855
 
Faits
Le rédacteur en chef d'une société d'édition et de presse est victime d'un infarctus du myocarde, reconnu comme accident du travail. Il saisit la justice et demande à ce que soit reconnue la faute inexcusable de son employeur. Selon lui, c'est la surcharge de travail qu'on lui a imposée au cours de l'année précédant son infarctus qui explique son accident.
Dans le cadre de la politique générale de réduction des coûts, il avait dû faire, en plus du sien, le travail d'une pigiste non remplacée, soit 70 heures de travail par semaine.

Solution
La Cour d’appel donne raison au salarié.
La Cour de cassation valide l’arrêt. "Un employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes. En l'espèce, l'accroissement du travail du salarié était "patent" sur les années précédant son accident avec une politique de surcharge, de pressions, d'objectifs inatteignables. L'employeur n'a donc pas pris la mesure des conséquences de son objectif de réduction des coûts en termes de facteurs de risque pour la santé [des salariés] et spécifiquement [du rédacteur en chef] dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s'y opposer...".


Egalité de traitement – attribution de prime ou de bonus discrétionnaire

Cass.soc., 10 octobre 2012, n° 11-15296
 
Faits
Un salarié est engagé en 2006 en qualité de "sales trader" par une banque en vertu d'un contrat prévoyant une rémunération brute de base fixée à un certain moment à laquelle s'ajoutait un bonus discrétionnaire.
Le salarié s’estime lésé et demande à bénéficier du même bonus que celui attribué à d'autres salariés.
N’obtenant pas satisfaction, le salarié prend acte de la rupture, le 10 avril 2008. Il saisit la juridiction prud'homale pour qu'il soit jugé que les modalités du bonus discrétionnaire étaient illicites et que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande. Le pourvoi du salarié est rejeté par la Cour de cassation.

Solution
L’employeur peut prévoir dans le contrat de travail en plus de la rémunération fixe l’attribution d’une prime laissée à sa libre appréciation.
Toutefois, le caractère discrétionnaire d'une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage.
En l’espèce, les juges du fond ont estimé, compte tenu des éléments de preuve fournis, que le salarié n'occupait pas des fonctions de valeur égale à celles occupées par les salariés auxquels il se comparait.

Absence d’entretien annuel – discrimination syndicale

Cass.soc, 24 octobre 2012, n° 11-13.315

Faits
Un salarié est embauché en 1974 dans une entreprise pharmaceutique en qualité de chimiste.
Après une dizaine d’années à ce poste, le salarié est promu chef d’atelier de fabrication puis devient par la suite ingénieur HSE.
En 1996, il devient délégué syndical.
De 1997 à 2005, ce salarié ne bénéficie plus  d'aucun entretien annuel d'évaluation avec son supérieur hiérarchique.
Le salarié s’estimant victime d’une discrimination syndicale intente une action en justice. La Cour d’appel rejette sa demande.

Solution
Les juges du fond estiment qu’il n’y pas lieu d’accéder à la demande du salarié. La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel.
L'absence d'entretien d'évaluation de 1997 à 2005, qui était de nature à priver l'intéressé d'une possibilité de promotion professionnelle et laissait ainsi supposer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice de fonctions syndicales, ne pouvait être justifiée par la seule absence du salarié à une réunion collective concernant la situation des salariés représentants élus ou mandatés organisée par l'employeur en septembre 2005.


Mandat syndical – contentieux – obligation de l’employeur

Cass.soc. 24 octobre 2012, n° 11-20.346

Faits
Le 10 décembre 2009, Force ouvrière désigne au siège de Renault un représentant syndical au comité d'établissement. Cependant le syndicat n'a obtenu qu'un seul élu aux dernières élections professionnelles.
Depuis la loi d’août 2008, il faut au moins deux élus pour désigner valablement un RS au CE lorsque l'entreprise emploie au moins 300 salariés.
La direction saisit le tribunal d'instance pour faire annuler le mandat FO.
Cependant, le juge d'instance sursoit à statuer car une question prioritaire de constitutionnalité vient d’être soulevée au sujet de la désignation du RS depuis la loi de 2008.  Il attend donc que ce point de droit soit tranché.
Six mois plus tard, l'affaire devant le TI n'a pas évolué.
FO engage une action en référé au TGI pour que soit ordonné à Renault de convoquer son représentant syndical aux réunions du CE et de lui adresser les informations délivrées aux membres du comité.

Solution
Tant que le juge ne s’est pas prononcé sur la validité du mandat, l’employeur doit respecter ses obligations au regard du Représentant Syndical. La Cour de cassation estime que le comportement de l'entreprise, qui ignore totalement l'existence du représentant FO au CE, est constitutif d'un "trouble manifestement illicite". L'employeur n'est "pas juge de la validité de la désignation d'un représentant syndical".


Préparez votre plan de formation 2019 au regard de la réforme de la formation

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze