Actualités / Droit social - GRH

Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (notification du licenciement, expert du CHSCT, mise à pied conservatoire, visites médicales, CDD, discrimination syndicale ...)


Notification du licenciement

Cass, Soc, 23 octobre 2013, pourvoi N° C 12-12.700

Faits : Un chauffeur routier déclaré inapte par le médecin du travail, est licencié. Son licenciement ne lui est pas notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Son employeur demande à un tiers, de porter la lettre au domicile du salarié, ce qu'il fait. Le salarié considère que la remise de sa lettre de licenciement par un tiers ne constitue pas une notification régulière et estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel donne droit à la demande en avançant que « la remise de la lettre de licenciement au salarié par un tiers, dont il n'est pas invoqué qu'il était habilité à prononcer une telle mesure, ne constitue pas une notification régulière du licenciement, qu'en conséquence, la rupture du contrat de travail, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à défaut de notification régulière de la lettre de licenciement ».  

Solution : Le salarié est débouté de sa demande. La Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond. Les magistrats avancent que l'irrégularité de la notification ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Autrement dit, la lettre recommandée n'est pas une condition de fond du licenciement, mais seulement un moyen de preuve de ce dernier. La Cour rappelle que l'envoi de la lettre de licenciement par courrier recommandé avec avis de réception ne constitue qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. 

 

Délai entre mise à pied conservatoire et entretien préalable de licenciement

Cass, Soc, 30 octobre, pourvoi N° 12-22962

Faits : Un éducateur spécialisé employé au sein d'une association est mis à pied le 14 octobre 2005. Le 20 octobre, il reçoit une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 8 novembre, il est licencié pour faute grave. Le salarié conteste le caractère réel et sérieux du licenciement.

La cour d'appel lui donne raison invoquant le fait que 6 jours entre les deux mesures est un délai trop long, et que faute de concomitance entre les deux mesures, la mise à pied présente un caractère disciplinaire qui interdit qu'elle soit suivie d'un licenciement prononcé pour les mêmes faits.

Solution : La Cour de cassation affirme que 6 jours entre la notification de la mise à pied du salarié et la procédure de licenciement si aucun motif légitime ne le justifie. Les juges se fondent sur le principe que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement. 


Agression d'un salarié et responsabilité de l'employeur

Cass, Soc, 30 octobre 2013, pourvoi N° 12-15133

Faits : A la suite d'une altercation avec un collègue, M.X  est envoyé aux urgences, et subit un arrêt de travail de 75 jours. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il estime que l'employeur n'est pas intervenu à temps pour faire cesser cette relation conflictuelle. Il demande que sa prise d'acte soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel rejette sa demande. Les juges du fond affirment que « le salarié ne démontre pas que son employeur était informé de l'existence d'un conflit important entre lui-même et un autre salarié et qu'il l'a sciemment laissé travailler aux côtés de son collègue, le plaçant ainsi dans une situation de danger". Ils ajoutent également que l'agression "a été soudaine et imprévisible, elle a surpris l'ensemble des salariés présents et le superviseur et ne pouvait être anticipée".

Solution : La Cour de cassation, quant à elle se livre à une autre interprétation sur le fondement de l'obligation de sécurité de résultat. Les magistrats réaffirment que l'employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Dès lors qu'un salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, l'employeur est responsable, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

 

Les clauses de dédit-formation

Cass, Soc, 6 novembre 2013, N° pourvoi 11-12869

Faits : M. X a été engagé en qualité de pilote le 18 novembre 2007. Son contrat de travail prévoyait une clause de dédit-formation pour une durée de 42 mois et un montant de 16 145 euros. La formation a été suivie à compter du 19 novembre 2007, et le salarié a donné sa démission le 1er avril 2008. L'employeur saisie le Conseil des Prud'hommes pour le paiement de la formation en invoquant la clause de dédit-formation.

Solution : Pour être valable, la clause de dédit-formation doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié. Une clause de dédit-formation conclue sur la base d'une évaluation forfaitaire n'est donc pas valable, même si les coûts réels supportés par l'entreprise pour assurer la formation se sont révélés supérieurs à l'évaluation qui avait été retenue.

 

Les visites médicales

Cass, Soc, 6 novembre 2013, N° pourvoi 12-16529

Faits : un salarié embauché en qualité de postier en septembre 2003 est licencié le 5 janvier 2208. Il saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir des dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires.

En appel, sa demande est rejetée au motif qu'il ne démontre pas l'existence d'un quelconque préjudice qui aurait résulté de l'absence de visite médicale d'embauche et en cours d'exécution du contrat de travail. Le salarié forme un pourvoi en cassation. 

Solution : La Cour de cassation rappelle « quelle que soit la cause qui justifie que l'employeur n'ait pas respecté cette obligation, sa responsabilité sera engagée ». Le non-respect par l'employeur des visites médicales obligatoires cause « nécessairement un préjudice au salarié » en raison de l'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur.

 

Utilisation répétée d'une ligne téléphonique à des fins personnelles

Cass, Soc, 13 novembre 2013, N° pourvoi 12-18280

Faits : M.X est engagé le 2 août 1999 en qualité de comptable par la société De Narda électricité générale.  Le salarié est licencié le 4 février 2000 pour faute grave en raison d'une utilisation du téléphone de l'entreprise vers l'international pour des fins personnelles de manière répétée et évaluée à 93,93 euros.

La Cour d'appel estime que les faits caractérisent une faute grave qui rend impossible le maintien de M.X dans l'entreprise pendant la durée de son préavis.

Solution : Les magistrats rejettent le pourvoi en affirmant que c'est l'utilisation de manière répétée  qui constitue une faute grave et qui rend le maintien dans l'entreprise impossible. En 2007, la cour d'appel avait affirmé que « l'utilisation du téléphone à des fins personnelles dans de telles proportions (facture de 828 euros) allait bien au-delà de l'usage privé qu'une entreprise peut tolérer tout en entraînant des frais supplémentaires pour l'employeur ». Aujourd'hui, les juges du fonds et les juges de la Cour de cassation vont plus loin en estimant que c'est la répétition qui caractère la faute grave et pas nécessairement uniquement le coût de celle-ci.

 

Salaire : point de départ de la prescription

Cass, Soc, 14 novembre 2013, N° de pourvoi W 12-17.409

Fait : M. L a été engagé le 20 novembre 2000 par l'association l'Avitarelle selon un contrat à durée déterminée de 4 mois. Il a ensuite été lié à l'association par différents contrats à durée déterminée à temps partiel et à temps complet. Il a saisi la juridiction prud'homale le 24 avril 2006 d'une demande tendant à obtenir la requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée et à obtenir un rappel de salaire.

La cour d'appel requalifie la relation contractuelle en CDI. Mais, compte tenu de la date de saisine du conseil de prud'hommes par le salarié, intervenue le 24 avril 2006, elle considère que les demandes de rappel de salaire et d'indemnité de congés payés pour la période antérieure au 24 avril 2001 sont prescrites. Ce qui signifie que le salarié ne peut percevoir un rappel de salaire qu'au titre de la période du 24 au 30 avril.

Solution : Le point de départ de la prescription du salaire court à compter de la date de son exigibilité. Pour la première fois la Cour de cassation précise que pour un salarié payé mensuellement, est exigible le salaire entier du mois considéré, quelle que soit la date de la demande du salarié au cours d'un mois. Cela signifie, comme en l'espèce, que si la demande du salarié intervient en cours de mois, il pourra demander le paiement du salaire entier du mois considéré.

A noter que cette décision a été prise sous l'empire des anciennes dispositions du code du travail, la prescription était de 5 ans. Depuis la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, la prescription est de 3 ans pour les litiges relatifs au paiement ou rappel de salaires.


Succession de CDD et requalification en CDI : quelles conséquences ? 

Cass, soc, 6 novembre 2013, N°12-15953

Faits : Entre le 30 juin 1995 et le 20 décembre 2000, un employé de La Poste exécute pas moins de 52 contrats à durée déterminée. Embauché fin 2001 en CDI, le salarié demande alors en justice la requalification de l'intégralité de ses contrats précaires avec reprise de son ancienneté dès le 30 juin 1995.

Pour le débouter de sa demande, les juges d'appel reprochent au salarié de ne pas rapporter la preuve "d'une relation contractuelle continue" au sein de La Poste. Entre les 52 CDD, il a en effet été observé des périodes d'interruption du travail.

Solution : Sans étonnement, la Cour de cassation requalifie le CDD en CDI. Mais les magistrats vont plus loin, en affirmant que « l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de la Poste et qu'il était en droit d'obtenir la reconstitution de sa carrière, ainsi que la régularisation de sa rémunération ». Ainsi, le salarié qui obtient la requalification de ses multiples CDD en un CDI a le droit à la reprise de son ancienneté depuis le jour de sa première embauche. Et ce, même en cas d'interruption entre les CDD successifs.

 

La désignation d'un expert par le CHSCT

Cass, soc, 14 novembre 2013, N° de pourvoi 12-15206

Faits : Trois CHSCT de l'établissement de Gennevilliers de la société Snecma ont désigné un cabinet d'experts afin qu'il analyse la réorganisation prévue au sein de l'établissement. Ils mettent en avant l'existence d'un risque grave et demandent à l'expert de "rechercher les facteurs de risque et analyser les accidents et les conditions de travail des situations et accidents liés au stress et/ou aux situations stressantes, et aider le CHSCT à avancer des propositions de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail".

La Cour d'appel annule les délibérations des CHSCT sur l'expertise. Les juges mettent en avant le fait que l'employeur avait pris l'initiative de mettre en place des outils afin justement d'évaluer le stress au travail, dispositifs "à l'évidence amplement suffisants pour que soit apaisée toute éventuelle inquiétude à ce sujet".
Par ailleurs, les juges du fond ajoutent que les CHSCT avaient allégué un risque grave sans toutefois apporter des faits précis, circonstanciés et vérifiés autre que les propos des représentants du personnel, "de sorte que la preuve du risque grave n'est nullement démontrée".

Solution : La Cour de cassation confirme la solution retenue en appel.
Elle rappelle que le risque grave qui permet de déclencher une expertise doit être un risque identifié et actuel. Or, en l'espèce, tel n'est pas le cas. Les CHSCT ont fait état "d'un risque général de stress lié aux diverses réorganisations mises en œuvre dans l'entreprise, mais ne justifiaient pas d'éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré".


CDD : refus de changement de conditions de travail

Cass, Soc, 20 novembre 2013, N° pourvoi 12-16370

Faits : une secrétaire en CDD refuse son changement d'affectation du service des marchés publics au service des affaires générales. A la suite de ce refus, son employeur la licencie pour faute grave.

Solution : Selon une jurisprudence constante, le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave. Les magistrats réaffirme que « sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, ou de force majeurs, et d'autre part que le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave. Ainsi, l'employeur n'était pas fondé à rompre le contrat avant l'échéance du terme.

 

La prise d'acte

Cass, Soc, 20 novembre 2013, N° pourvoi 12-25958

Faits : Le consultant d'une société de conseil en technologie de l'information auprès des banques et des compagnies d'assurance prend acte de la rupture de son contrat de travail; il reproche à son employeur de l'avoir évincé de son poste de directeur aux offres et services.
Pour l'employeur, il n'y a pas de sa part un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d'acte à ses torts. Il estime que cela relève de son pouvoir de direction que de modifier les affectations des salariés en fonction de l'intérêt de l'entreprise. Il est à souligner qu'aucun avenant matérialisant cette promotion n'avait été signé.

 

Solution : Les magistrats rejettent le pourvoi formé par la société. La Cour de cassation affirme que le salarié avait été nommé en qualité de directeur aux offres de services avant que ces fonctions ne lui soient ensuite retirées sans justification. Ainsi et dans la continuité de la décision des juges du fond, la Cour affirme que ces manquements étaient d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture par le salarié aux torts de l'employeur. En l'espèce, la prise d'acte produit les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La liberté d'expression

Cass, Soc, 14 novembre 2013, pourvoi N° 12-10082

Fait : M. X a été engagé le 16 juin 2004 en qualité de " gardien réceptionniste de déchèterie " par la société Onyx Poitou Charentes, devenue Veolia propreté Poitou Charentes. Son employeur lui a notifié deux avertissements le 1er juin 2007 et le 10 octobre 2008 et deux mises à pied les 26 juin 2007 et 21 octobre 2008. M X saisit le conseil de prud'hommes pour obtenir l'annulation de ces sanctions et des rappels de salaire

La Cour d'appel donne droit à la demande du salarié. Les juges du fond affirment que la pétition distribuée aux clients de l'entreprise par le salarié qui n'en était ni le rédacteur ni l'instigateur, portait sur l'organisation du travail et le fonctionnement de l'entreprise et ne contenait aucun propos excessif, injurieux ou diffamatoire envers l'employeur à qui il n'avait pas l'obligation d'en remettre un exemplaire.

Solution : La Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que « sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». De ce fait, le salarié n'est pas dans l'obligation de fournir une copie à l'employeur et son refus ne saurait constituer une faute grave. La Cour de cassation en déduit qu'il n'y a pas là faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

 

La liberté de la preuve en justice

Cass, Soc, 23 octobre 2013, N° pourvoi 12-22342

Faits : Un salarié saisit les prud'hommes après son licenciement pour faute grave. Il conteste les motifs de son licenciement que sont le refus d'exécuter un ordre et l'insulte envers sa supérieure hiérarchique. Son employeur soutient qu'il a reconnu avoir insulté sa supérieure hiérarchique au cours de l'entretien préalable. Pour en rapporter la preuve, il produit des attestations, et notamment celles du responsable des ressources humaines et de la responsable de l'unité qui ont assisté à l'entretien préalable en tant que représentant de l'employeur.

Ces attestations sont écartées par la cour d'appel, au motif que nul ne peut témoigner pour soi-même.

Solution : Un juge ne peut pas écarter l'attestation d'un DRH comme mode de preuve au motif qu'il a représenté l'employeur au cours de l'entretien préalable au licenciement. Plus largement, cette preuve ne peut être écartée au motif qu'il y avait un critère de subordination. La Cour rappelle que c'est aux juges d'interpréter librement la portée des preuves, et que le doute profite aux salariés. Autrement dit, un juge ne peut écarter l'attestation d'un DRH au motif que c'est un représentant de l'employeur. Il doit l'examiner et en tenir compte, ou non, s'il l'estime pertinente. C'est une solution qui avait été déjà affirmée dans un arrêt du 4 avril 2006, n° 04-44.549.


L'évaluation des salariés et discrimination syndicale

Cass, Soc, 16 octobre 2013, N° de pourvoi 12-18229

Faits : Un agent d'accueil de la SNCF et membre du CHSCT estime être victime de discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière. Il constate qu'il est le seul parmi les agents d'accueil à ne pas avoir évolué depuis plus de 10 ans.
Lorsqu'il est reproché à une entreprise des faits de discrimination syndicale, celle-ci doit apporter des éléments objectifs qui justifient la différence de traitement. En l'espèce, la SNCF se justifie en mettant en avant les résultats des évaluations du salarié qui témoignent notamment de "difficultés de respect vis-à-vis de sa hiérarchie" et d'insatisfactions "sur la communication avec les clients".

Solution : Les magistrats affirment que l'employeur tient de son pouvoir de direction (né du contrat de travail le droit) d'évaluer ses salariés et que les résultats d'une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l'employeur dès lors qu'elle est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée.
Ainsi, les juges ne s'immiscent pas dans l'appréciation du pouvoir de direction de l'employeur. En effet, ils ne peuvent pas statuer sur l'opportunité des décisions que l'employeur décide sur la base de ces informations. Par conséquent, la Cour de cassation assoit fermement le droit pour les employeurs d'évaluer leurs salariés et d'en tirer toutes les conséquences en termes de carrière, si ces évaluations permettent d'établir des insuffisances professionnelles.

 

Pour aller plus loin, voir la conférence d'actualité :

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