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Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (contrat de travail, aménagement du temps de travail, rupture du contrat de travail, relations collectives de travail...)

 

Contrat de travail

Clause de discrétion et contrepartie financière

Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 13-11.524

Faits :

Un directeur marketing-division explosifs industriels a signé une clause de discrétion car son employeur estimait qu'il détenait des informations ultra-confidentielles.

Licencié pour motif économique le 19 février 2009, il saisit la justice, s'estimant lésé par une telle clause qui, selon lui, produisait les mêmes effets qu'une clause de non-concurrence et l'empêchait de retrouver un emploi dans son domaine d'activité "sur lequel il y a très peu d'intervenants".

Solution :

La Cour d'appel puis la Cour de cassation rejettent sa demande.

La clause de discrétion ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, "mais se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société". Dès lors, estime-t-elle, le salarié ne peut réclamer une contrepartie financière.

 

Surveillance des salariés - mode de preuve

Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18.427

Faits :

Un salarié engagé à compter du 28 novembre  1995 en qualité de contrôleur par la société Sqybus a été licencié pour faute grave par lettre du 25 janvier 2010.

Les juges estiment que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié conteste cette décision. Selon lui une filature organisée par un employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié constitue un mode de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur.

Solution :

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Par conséquent, le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n'avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, la cour d'appel a pu en déduire que les rapports "suivi contrôleurs" produits par l'employeur étaient des moyens de preuve licites.


Inaptitude et absence de visite de reprise

Cass. soc., 23 sept. 2014, n° 12-24.967,

(A voir également Cass soc. 23 sept 2014, n° 13-12.473 et n° 12-25.503)

Faits :

Un salarié a eu un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 mois qui a pris fin le 14 août 2009. Il a pris acte de la rupture de son contrat le 22 mars 2010 en invoquant des manquements de l'employeur à ses obligations, notamment l'absence d'organisation d'une visite de reprise.

L'employeur fait grief à la cour d'appel de décider que la prise d'acte avait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés, de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture.

Solution :

Le pourvoi de l'employeur est rejeté.

Selon la Cour de cassation « l'employeur ne peut être dispensé de payer leur salaire aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail ».

Ayant relevé que la salariée, dont le dernier arrêt de travail, d'une durée supérieure à trois mois, avait pris fin le 14 août 2009, se tenait à la disposition de l'employeur pour qu'il soit procédé à la visite de reprise dont elle avait en vain sollicité l'organisation par l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit que celui-ci était redevable du paiement des salaires pour la période antérieure à la prise d'acte.

 

Aménagement du temps de travail

Temps de pause et avantage individuel acquis

Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-14.077

Faits :

Un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail a été conclu au sein d'une unité économique et sociale (UES) en application duquel les salariés étaient rémunérés sur une base de 35 heures pour 32h30 de travail effectif et 2h30 de pause.

Cet accord a été dénoncé sans qu'aucun accord de substitution ne soit conclu par la suite. Les salariés ont, à l'expiration du délai de survie, continué à être rémunérés sur une base de 35 heures mais pour 35 heures de travail effectif. Faisant valoir qu'en l'absence de conclusion d'un accord de substitution, l'employeur ne pouvait mettre un terme à la rémunération des temps de pause qu'ils analysaient comme un avantage individuel acquis incorporé au contrat de travail, plusieurs salariés de l'UES ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de leur employeur au paiement d'un rappel de salaire et au rétablissement de la rémunération des temps de pause.

La cour d'appel de Rennes les a déboutés de leurs demandes en retenant que le maintien de la rémunération de ces temps au profit des seuls salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation était incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail dans les entreprises concernées puisqu'il impliquait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité leurs avantages antérieurs à la dénonciation, travaillent 30 minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs.

Solution :

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel au visa des articles L. 2261-10 et L. 2261-13 du code du travail.

Pour la haute juridiction, le maintien de la rémunération du temps de pause constituait pour chacun des salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l'accord du 23 décembre 1999, non suivie d'un accord de substitution, un avantage individuel acquis. La cour d'appel a violé les textes susvisés.

 

Rupture du contrat de travail

Inaptitude et versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement

Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-11.789

Faits :

Une salariée a été licenciée le 21 novembre 2005 pour cause d'inaptitude physique médicalement constatée consécutive à une maladie. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en invoquant, en cause d'appel, une discrimination créée par l'article 36 de la convention collective de travail du personnel de la mutualité sociale agricole dans sa rédaction du 22 décembre 1999 alors applicable.

Cet article prévoyait une exclusion de l'indemnité conventionnelle de licenciement en cas d'inaptitude physique consécutive à une maladie ou à un accident de la vie privée.

La Cour d'appel condamne l'employeur au paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Solution :

La Cour de cassation suit la cour d'appel et rejette donc le pourvoi de l'employeur.

« En l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié, la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l'indemnité de licenciement qu'elle institue ».

 

Rupture conventionnelle et période de suspension du contrat de travail

Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297

Faits :

Une salariée a été victime d'un accident du travail suivi d'un arrêt de travail de 8 jours. A son retour dans l'entreprise, son employeur omet de lui faire passer la visite de reprise.

Après plusieurs entretiens, une rupture conventionnelle est signée puis homologuée.

La salariée conteste la validité de la rupture, celle-ci étant intervenue au cours de la période de suspension du contrat de travail faisant suite à son accident du travail, puisque l'employeur ne lui avait jamais fait passer de visite de reprise. Elle estime ainsi que l'article L. 1226-9 du code du travail (qui prévoit qu'en cas de suspension du contrat de travail pour ce motif, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie) doit s'appliquer et que la rupture de son contrat est nulle.

Mais elle n'obtient pas gain de cause.

Solution :

"Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle".


Rupture conventionnelle et rupture amiable

Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 11-22.251

Faits :

Une salarié a été engagée le 1er août 2008 en qualité de femme toutes mains à temps complet par M. Y..., exploitant un fonds de commerce de bar, meublé et restauration rapide. La salariée a été en arrêt de travail du 14 au 23 janvier 2009 puis du 30 janvier 2009 au 12 mars 2009. Il a été mis fin au contrat de travail, le 3 avril 2009, en vertu d'un document signé des deux parties.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la rupture s'analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour demander le paiement de diverses sommes à titre d'heures impayées, d'indemnités de rupture, et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges estiment que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamnent l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Solution :

« Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre légal de la rupture conventionnelle. Par conséquent, toute rupture amiable d'un contrat à durée indéterminée doit impérativement prendre la forme d'une rupture conventionnelle homologuée sauf exceptions prévues par les textes ».

 

Licenciement disciplinaire - faits commis dans le cadre de la vie privée

Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-16.793

Faits :

Plusieurs salariés, lauréats d'un challenge d'entreprise, sont invités par l'employeur à séjourner quelques jours en Croatie. L'un d'eux, ivre, menace physiquement et insulte à plusieurs reprises ses collègues et supérieurs hiérarchiques. Rapatrié dès le lendemain, il est ensuite licencié pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement et obtient gain de cause auprès des juges du fond.

Selon ces derniers les agissements reprochés, commis à l'occasion d'un voyage d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient en effet bien de la vie privée du salarié.

Solution :

La Cour de cassation ne suit pas les juges du fond.

« Les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l'entreprise".

 

Harcèlement moral et rupture immédiate du contrat de travail

Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-18.862

Faits :

Il était reproché à une animatrice développement des ventes d'un laboratoire pharmaceutique un management trop agressif à l'égard des membres de son équipe. Son attitude aurait créé un climat "détestable" et une dégradation des conditions de travail. Cela s'est traduit, pour l'une des salariées de son équipe, par un arrêt de travail pour "anxiété réactionnelle liée au travail".

L'entreprise décide de réagir fermement par une mise à pied à titre conservatoire, puis un licenciement  pour faute grave de la salariée. Cette dernière conteste son licenciement devant les tribunaux.

Solution :

La Cour de cassation estime qu'il n'y a pas harcèlement moral et refuse même la qualification de faute grave. Par ailleurs, elle reproche même à l'entreprise d'avoir agi trop rapidement vis vis-à-vis de la salariée.

« L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral".

 

Rupture unilatéral du contrat d'apprentissage - notification à l'apprenti

Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 11-26.453

Faits :

Un employeur avait procédé à la résiliation unilatérale du contrat et invoquait sa faculté de le faire sans accord ni signature de l'apprenti. Les juges du fond ont rejeté l'argument et affirmé que la résiliation au cours des 2 premiers mois devait impérativement être notifiée par écrit à l'autre partie, sinon elle était privée d'effet. Ils constatent donc la résiliation du contrat d'apprentissage aux torts de l'employeur, qu'ils condamnent à des dommages et intérêts (10 000 €) au titre du préjudice lié à la rupture anticipée du contrat d'apprentissage et de la perte de chance d'effectuer un stage en rapport avec le diplôme préparé.

Solution :

La Cour de cassation confirme l'arrêt des juges du fond. La rupture unilatérale du contrat d'apprentissage au cours des 2 premiers mois doit être notifiée par écrit à l'apprenti.

 

Surveillance de la messagerie électronique - déclaration tardive à la CNIL

Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-14.991

Faits :

Un employeur souhaite utiliser les données récoltées sur la messagerie électronique d'un salarié pour le licencier.

L'employeur n'a pas omis de déclarer le système de surveillance à la Cnil, mais l'a déclaré tardivement, à savoir près de 2 mois et demi après sa mise en place. Ce dispositif a servi dès le départ à mettre en lumière l'utilisation excessive par une salariée de sa messagerie professionnelle à des fins personnelles.

Solution :

La Cour de cassation invalide le licenciement de la salariée fondé sur une utilisation abusive de la messagerie électronique durant les 2 mois ayant précédé la déclaration du dispositif de surveillance à la Cnil.

Elle considère que "constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil".

 

Relations collectives de travail

Intrusion informatique et droit syndical

Cass. soc., 2 déc. 2014, n° 13-24.029

Faits :

Une entreprise subit une intrusion informatique et demande au TGI le recours à une expertise pour voir déterminer par quels moyens plusieurs salariés, dont un délégué syndical, ont pu accéder sur ce réseau à certaines informations confidentielles qui ne leur était pas destiné.

L'expertise consiste en l'analyse des ordinateurs des salariés concernés afin de localiser l'origine et la destination des fuites de données confidentielles constatées par l'entreprise. Les modalités de cette expertise prévoient la présence des salariés lors de la consultation des fichiers contenus dans le réseau, émis ou reçus sur les ordinateurs qui leur avaient été confiés, de même qu'il est expressément demandé à l'expert d'écarter de lui-même tous les messages strictement personnels, ainsi que les messages à caractère syndical.

Le délégué syndical et son syndicat demandent l'annulation de l'ensemble des opérations d'expertise au titre de l'article L. 2132-3 du code du travail relatif à l'intérêt collectif de la profession.

Solution :

La Cour d'appel juge irrecevable la demande du syndicat car il s'agit bien d'un litige relatif à la divulgation de données informatiques confidentielles par des salariés de l'entreprise auxquels elles n'étaient pas destinées et qui se les sont appropriées illégalement. Il n'y a donc pas d'atteinte au droit syndical.

La Cour de cassation ne suit pas la Cour d'appel. Pour la haute Cour, un syndicat a intérêt à contester les modalités d'une expertise lorsque la mission de l'expert est susceptible de porter atteinte au droit syndical.

 

Délit d'entrave et discrimination syndicale

Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-16.720

Faits :

Le responsable formation d'une association, par ailleurs titulaire de plusieurs mandats

Représentatifs, a été visé par deux tentatives de licenciement pour motif économique. Le salarié saisit les juges d'une demande de dommages-intérêts au titre d'une discrimination syndicale.

A l'appui de cette action, l'élu rapporte plusieurs éléments  et notamment l'absence de réunion mensuelle des délégués du personnel depuis près d'un an, relevée par l'inspecteur du travail ou encore le refus de l'employeur de communiquer à l'expert-comptable du CE les informations nécessaires à sa mission.

Solution :

La Cour de cassation écarte la notion de discrimination syndicale.

La "méconnaissance par l'employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas en soi une discrimination syndicale".

L'entrave au fonctionnement collectif des institutions représentatives du personnel ne permet pas, à elle seule, la reconnaissance d'une discrimination individuelle subie par l'élu.

 

Obligation de discrétion du CE

Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-17.270

Faits :

En 2012, une entreprise annonce un projet de réorganisation de certains métiers. Dans le cadre de la procédure d'information-consultation, l'employeur adresse au comité central d'entreprise deux documents entièrement classés confidentiels. Cette confidentialité empêche le CCE de communiquer sur le projet auprès des salariés.

Le comité saisit le juge des référés pour qu'il fasse interdiction à la société de se prévaloir des dispositions de l'article L. 2325-5 du code du travail à propos de l'intégralité des documents et ordonne la reprise à l'origine de la procédure sur la base de documents transmis sans mention de confidentialité.

Le TGI d'Evry donne raison au CE en précisant que l'employeur ne peut pas classer l'ensemble des documents comme étant confidentiels car les informations sensibles représentent une infime partie des documents remis. Le TGI refuse cependant la reprise de la procédure au motif que les documents ayant tout de même été divulgués à la presse, le CCE avait pu procéder à une discussion avec les salariés sur les projets envisagés.

La cour d'appel puis la Cour de cassation donnent à nouveau gain de cause au CCE.

Solution :

La société avait placé l'intégralité des documents adressés au CCE sous le sceau de la confidentialité sans justifier de la nécessité d'assurer la protection de l'ensemble des données contenues dans ces documents. Par conséquent, l'employeur a porté une atteinte illicite aux prérogatives des membres du CE dans la préparation des réunions.

Cette atteinte ne peut être réparée que par la reprise de la procédure d'information et consultation à son début.


Renouvellement du CHSCT - anticipation

Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-60.262

Faits :

La société Transdev Ile-de-France a réuni le 19 juillet 2013, le collège désignatif afin de renouveler les mandats des membres du CHSCT précédemment élus le 20 juillet 2011. L'union locale CGT de Sartrouville et de la boucle de la Seine conteste la décision du Tribunal d'Instance qui valide l'élection intervenue le 19 juillet 2013. Le syndicat met en avant le fait que les membres de la délégation du personnel au CHSCT sont investis de leurs prérogatives dès la proclamation des résultats et jusqu'à expiration effective de leurs mandats. Il en résulte que tout renouvellement du CHSCT ne peut intervenir qu'après le terme de ces mandats.

Solution :

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la CGT.

« Si le renouvellement des membres du CHSCT ne peut avoir pour effet de mettre fin aux mandats en cours avant leur date d'expiration, l'employeur, afin d'assurer la permanence de l'institution, peut réunir le collège désignatif avant le terme ultime de ces mandats, les désignations ainsi effectuées ne prenant effet qu'à ce terme ».

Actualité sociale 2018

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

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