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Au cours du 1er semestre 2015, la jurisprudence a apporté des précisions importantes sur des points essentiels en droit social (rupture conventionnelle, inaptitude, CDD, harcèlement...) et l'actualité législative et réglementaire s'est également avérée assez riche. Nous vous proposons par conséquent une synthèse de cette actualité.

Actualité droit social : arrêts marquants du premier semestre 2015

 

1. Actualité jurisprudentielle

Inaptitude-Avis des DP et recherche de reclassement


Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-25.727

Faits :

En juillet 2001, un salarié d'une société d'entretien d'espaces verts est déclaré inapte à son poste et à tout poste non sédentaire par le médecin du travail. L'employeur réunit alors les délégués du personnel qui rendent un avis favorable au licenciement compte-tenu de l'activité de jardinage et de l'existence d'un seul poste sédentaire dans l'entreprise, d'ores et déjà occupé, d'employée administrative. Le jour même de la réunion des DP, l'employeur adresse au salarié la convocation à l'entretien préalable au licenciement. La rupture du contrat est prononcée quelques jours plus tard.

Le salarié se plaint alors de ne pas avoir bénéficié d'une véritable recherche de reclassement.

Dans un premier temps, le licenciement est validé. La cour d'appel de Fort-de-France s'appuie en particulier sur l'avis favorable rendu en réunion DP. Autrement dit, l'aval des représentants du personnel attesterait l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié inapte dans l'entreprise.

Solution :

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.

Elle estime que « « le sens de l'avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ». Bien qu'incontournables, les délégués du personnel ne sont pas juges de la validité du licenciement.

S'agissant ensuite de la recherche de reclassement du salarié, les magistrats reprochent à l'employeur la concomitance de la consultation des délégués du personnel et du lancement de la procédure de licenciement. Un tel comportement atteste "l'absence de sérieux de la recherche de reclassement", estiment-ils.

En pratique, l'employeur doit donc prendre quelques jours de réflexion avant de prendre la décision de licencier. En effet, l'absence de solution évidente de reclassement ne dispense pas l'employeur de rechercher d'éventuelles possibilités de reclassement "au besoin par la mise en œuvre de mutations, transformation de postes ou aménagement du temps de travail", rappelle la Cour de cassation.

Inaptitude et obligation de reclassement


Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-24.496

Faits :

Une opératrice de saisie est placée en arrêt à la suite d'une maladie professionnelle à compter du 19 novembre 2004. Le 4 février 2008, elle reprend son travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, puis elle est de nouveau en arrêt de travail à compter du 14 avril 2008. A l'issue des deux visites de reprise, les 16 et 30 septembre 2008, le médecin du travail la déclare inapte de manière définitive à son poste. Elle est licenciée le 24 octobre 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée conteste son licenciement en justice.

La cour d'appel rejette la demande de la salariée. Les juges estiment que l'employeur a bien respecté son obligation de reclassement. Il l'avait même anticipée ! En effet, il avait déjà aménagé le poste de la salariée de façon ergonomique et son temps de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Par ailleurs, retient la cour d'appel, aucun poste de standardiste ou d'agent d'accueil n'existait au sein de l'entreprise tel que préconisé par le médecin du travail.

Solution :

L'arrêt rendu par la Cour d'appel est cassé. Selon la Cour de cassation, "seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement".

Dès lors, la cour d'appel ne pouvait pas se référer "à des démarches et aménagements antérieurs à l'avis d'inaptitude, sans rechercher (...) si l'employeur avait, postérieurement, au second avis du médecin du travail, mis en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail".

 

Contrat de travail- clause de non-concurrence et rupture conventionnelle


Cass. soc. 9 juin 2015, n°14-10.192

Faits :

Un salarié a été engagé le 8 décembre 2008 par la société Groupe Pierre Le Goff Rhône Alpes Centre. Les parties ont signé le 17 mars 2011 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative le 26 avril 2009. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes.  

L'employeur avait adressé au salarié, le jour où s'était tenu l'entretien à l'issue duquel ce salarié avait demandé un « licenciement conventionnel », un avertissement se concluant par une incitation à rompre son contrat de travail. D'autre part, il avait été indiqué au salarié lors des différents entretiens préalables à la rupture qu'il percevrait une indemnité égale aux deux tiers de son salaire net mensuel pendant douze mois au titre de la clause de non-concurrence, alors que l'employeur l'avait délié le 2 mai 2011 de cette clause. La cour d'appel a estimé que le consentement du salarié avait été vicié.

Solution :

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la cour d'appel. Elle invalide une rupture conventionnelle en raison d'un vice du consentement trouvant notamment son origine dans la décision de l'employeur, prise après homologation de la rupture de renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, alors que le salarié avait reçu l'assurance, au cours des différents entretiens précédant la signature, de bénéficier de la contrepartie mensuelle prévue par cette clause.
 

Contrat de travail-indemnité de non-concurrence (son montant doit être le même, quelle que soit la nature de la rupture


Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-25.847

Faits :

Le contrat de travail d'un expert-comptable stagiaire prévoit une clause de non-concurrence dont le montant varie en fonction du mode de rupture : 25 %   de la rémunération mensuelle moyenne sur les 24 derniers mois en cas de licenciement, ramené à 10 % en cas de démission.

La question se pose de savoir quel montant il faut appliquer en cas de rupture conventionnelle du contrat, la clause étant muette sur ce point.

Les juges du fond répondent qu'il s'agit du montant minoré, prévu en cas de  démission car le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l'un et l'autre une même intention de quitter l'entreprise.

Solution : 

La Cour de cassation ne suit pas la Cour d'appel. Elle estime que l'indemnité compensatrice de non-concurrence ne peut pas être affectée par les circonstances de la rupture du contrat de travail. La clause qui minore le montant de la contrepartie financière en fonction d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail est réputée non écrite en ses dispositions minorant  cette contrepartie. Il en résulte que, quel que soit le type de rupture du contrat le salarié doit donc bénéficier de la même contrepartie financière.

Contrat de travail- contrôle d'alcoolémie


Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436

Faits :

Le salarié, affecté à la conduite de véhicules dont le contrôle d'alcoolémie s'était révélé positif, demandait que soit prononcée la nullité de son licenciement (pour faute grave), sa réintégration et le paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir depuis la date de son éviction jusqu'à celle de sa réintégration. Il estimait en effet que le fait de soumettre un salarié à un contrôle d'alcoolémie en dehors du lieu de travail, en méconnaissance des modalités prescrites par le règlement intérieur de l'entreprise caractérisait la violation d'une liberté fondamentale emportant nullité du licenciement.

La cour d'appel, suivie sur ce point par la Cour de cassation, n'accède pas à sa demande d'annulation du licenciement.

Mais si les juges du fond n'annulent pas le licenciement du salarié, ils estiment néanmoins que la rupture du contrat est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Ils considèrent que "si de principe, rien n'interdit à l'employeur d'utiliser les résultats d'un contrôle d'alcoolémie à des fins disciplinaires, faut-il encore qu'il ne soit pas interdit et que le contrôle soit réalisé en conformité avec les prescriptions du règlement intérieur". Or, il résulte des dispositions combinées du règlement intérieur et de la charte (...) concernant la consommation d'alcool sur les lieux de travail que le contrôle d'alcoolémie a pour objet de faire cesser une situation dangereuse et non de faire constater une faute et que des « mesures » autres que celles prévues par la charte (à savoir des sanctions) ne sont envisagées qu'en cas de récidive. Ainsi, l'épisode alcoolique présenté par le salarié n'ayant pas eu précédents, il ne pouvait à lui seul justifier le licenciement, au regard des dispositions en vigueur au sein de l'entreprise.

Solution :

Pour la Cour de cassation, le règlement intérieur permettait à l'employeur d'opérer des contrôles de l'état d'imprégnation alcoolique de certaines catégories particulières de salariés auxquelles appartenait l'intéressé et qui, en raison de la nature de leurs fonctions, pouvaient exposer les personnes ou les biens à un danger, peu important l'existence d'une « charte d'entreprise » ayant pour seul objet de prévenir l'alcoolisation sur les lieux de travail de l'ensemble du personnel et de définir les mesures immédiates à prendre en cas d'imprégnation aiguë et occasionnelle de certains. Les juges du fond sont donc sur ce point censurés.

Requalification du contrat de travail - transfert conventionnel de CDD


Cass. soc. 27 mai 2015, n˚14-11.155

Faits :

Une salariée a été engagée en qualité d'agent d'entretien, par une entreprise de nettoyage, d'abord en contrat à durée déterminée (CDD), puis en contrat à durée indéterminée (CDI). À la suite de la perte du marché par son employeur, son contrat de travail a été transféré à un nouvel employeur conformément à la Convention collective des entreprises de propreté (CCN des entreprises de propreté et services associés, art. 7). Lorsque, plusieurs années après ce transfert, la salariée a été licenciée, elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes prétentions dont une demande de requalification de ses CDD en CDI.

Une Cour d'appel a considéré que le nouvel employeur était tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent et lui sont transférés, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification des contrats de travail. Ainsi, elle a décidé que la salariée était fondée à réclamer le paiement de l'indemnité de requalification au nouvel employeur (ce dernier disposant, toutefois, d'un recours contre l'ancien employeur).

Solution :

Pour la Cour de cassation, le raisonnement est tout autre, car la situation n'était pas celle d'un transfert « de droit » des contrats de travail (article L.1224-1 du Code du travail).

La poursuite du contrat de travail résultait de la seule application de dispositions conventionnelles qui ne prévoient pas que le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment du transfert du contrat de travail. En conséquence, la Cour d'appel n'avait pas respecté les dispositions conventionnelles et a appliqué à tort les dispositions du transfert légal des contrats de travail (c. trav. art. L. 1224-1 et L. 1224-2). Ainsi, en l'absence de dispositions conventionnelles en ce sens, le nouvel employeur ne pouvait être tenu des obligations qui incombaient à l'ancien employeur au moment du transfert du contrat de travail. L'arrêt de la Cour d'appel est donc cassé et l'affaire est renvoyée devant une autre Cour d'appel pour être rejugée.

 

Requalification du contrat de travail- statut d’auto-entrepreneur


Cass. soc. 6 mai 2015, n°13-27.535

Faits :

A la suite du placement en liquidation judiciaire d'une société, un auto-entrepreneur y exerçant une activité commerciale saisit la juridiction prud'homale afin que sa relation avec la société, soit requalifiée de relation salariale.

La Cour d'appel saisie n'a pas reconnu l'existence d'un lien de subordination et a renvoyé le requérant devant le tribunal de commerce en retenant qu'il avait notamment refusé de se rendre à une foire d'exposition.

Solution :

La Cour de cassation censure cet arrêt au motif qu'il existe quelques éléments laissant présumer l'existence d'un contrat de travail : l'obligation de respecter un planning quotidien établi par l'entreprise ; l'intéressé était tenu d'assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales ; la société lui avait assigné des objectifs de chiffre d'affaires annuel et qu'il lui était imposé, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles-ci soient refusées.

 

Licenciement individuel -harcèlement


Cass. soc. 10 juin 2015, n°13-25.554

Faits :

Dans le 1er arrêt, un employeur avait licencié pour faute grave une salariée pour un certain nombre de griefs. Il lui rapprochait notamment de chercher délibérément la provocation à son égard, que ce soit par ses propos ou par ses écrits n'hésitant pas à l'accuser de harcèlement.

Solution :

La Cour de cassation considère que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ».

En l'absence de mauvaise foi démontrée, la seule référence à ces accusations rend le licenciement nul dans son ensemble.

Cass. soc. 10 juin 2015, n°14-13.318

Faits :

Dans le 2ème arrêt, un employeur avait embauché une apprentie et avait ensuite saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation du contrat d'apprentissage aux torts de l'apprentie, laquelle a formé reconventionnellement la même demande aux torts de l'employeur.

Cette demande en résiliation judiciaire formée par l'employeur faisait suite à une lettre de son apprentie l'accusant de « harcèlement moral voire sexuel ».

Solution :

La Cour de cassation a annulé l'arrêt de la Cour d'appel ayant prononcé la résiliation du contrat d'apprentissage aux motifs que l'apprentie avait porté des accusations graves et infondées de harcèlement moral voire sexuel à l'encontre de son employeur, notamment en invoquant des faits anodins survenus en dehors du temps et du lieu de travail.

Selon la Cour, cela ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi de l'apprentie, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés.

 

Rupture conventionnelle et congé maternité


Possibilité de conclure une convention de rupture du contrat de travail pendant un congé maternité

Cass. soc. 25 mars 2015, n°14-10.149

Faits :

Une salariée, dont le congé de maternité s'étendait du 18 avril au 7 août 2009, avait signé une rupture conventionnelle le 10 août 2009, soit durant la période protégée de quatre semaines qui suit l'expiration du congé. La convention avait été homologuée par l'Administration le 7 septembre suivant. La salariée a ensuite saisi la juridiction prud'homale afin de faire requalifier la rupture en un licenciement nul, puisqu'intervenu en violation des dispositions protectrices de l'article L.1225-4 du Code du travail.

Les juges du fond estiment que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Solution :

La Cour de cassation a confirmé la position de la Cour d'appel qui avait considéré que la protection de l'article L.1225-4 du Code du travail se rapporte au seul licenciement mais n'exclut pas les règles applicables à la rupture conventionnelle homologuée.

Cette décision s'inscrit dans la continuité d'une autre décision rendue par la Cour de cassation en septembre dernier admettant la possibilité de conclure une rupture conventionnelle au cours d'une période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 sept. 2014, n°13-16.297).

 

Rupture du contrat de travail- transfert d’entreprise-mandat extérieur de conseiller prud'homal


Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-25.283

Faits :

Un salarié d'une association a été élu le 3 décembre 2008 conseiller prud'homal. Peu de temps après, cette association est reprise par une fondation par voie de fusion-absorption et le contrat de travail du salarié est transféré automatiquement au nouvel employeur en vertu de l'article L. 1224-1 du code du travail. Par lettre du 30 juin 2009, le salarié est licencié pour faute grave sans que l'autorisation préalable du travail n'ait été sollicitée.

Le salarié saisit alors le conseil de prud'hommes afin d'obtenir l'a nullité de son licenciement en raison de la violation du statut protecteur. Le conseil de prud'hommes et la cour d'appel répondent favorablement à sa demande en lui allouant 400 000 euros de dommages et intérêts. Les juges du fond retiennent notamment que l'ancien employeur, avant la fusion-absorption de l'association avait été informé par le salarié tant de sa candidature que de son élection et précisent que c'est à l'entreprise qui absorbe de s'enquérir auprès du vendeur de l'existence d'éventuels salariés protégés dans l'effectif.

Solution :

La Cour de cassation censure cette position. Elle précise que « la seule poursuite du contrat de travail par application de l'article L. 1224-1 du code du travail (transfert automatique) n'a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l'existence d'une protection dont bénéficie un salarié en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise ; qu'il appartient dès lors au salarié d'établir qu'il a informé le nouvel employeur de l'existence de ce mandat au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que le nouvel employeur en avait connaissance ».

Cette solution s'inscrit dans la continuité des principes posés par la Cour de cassation sur la question de la protection contre le licenciement des salariés investis d'un mandat représentatif à l'extérieur de l'entreprise. Elle les transpose, par cet arrêt, à l'hypothèse du transfert d'entreprise.

Licenciement- Obligation de reclassement et saisine de la commission paritaire de l'emploi


Cass.soc., 27 mai 2015, n°13-26.984

Faits :

Des salariés estimaient que leur licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir saisi préalablement la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie des textiles naturels institué par l'article 54 de la Convention collective nationale de l'industrie textile du 31 mai 1969, dans le cadre de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi 10 février 1969 qui prévoyait la création de telles commissions.

Solution :

La Cour de Cassation rejette la demande. Elle estime que l'employeur n'avait pas, dans sa recherche de reclassement, l'obligation de saisir cette commission paritaire car l'accord de branche en cause n'était pas étendu et qu'il n'était adhérent à aucune organisation patronale signataire. Il importe peu que cet accord ait été signé dans le cadre de l'accord du 10 février 1969 qui lui a fait l'objet d'une extension.

 

Relations collectives- Examen des comptes (l'expert du CE ne peut pas tout demander)


Cass. soc., 28 mai 2015, n° 13-21.744

Faits :

En l'espèce, le comité d'entreprise désigne un expert-comptable, afin de l'assister en vue de l'examen annuel des comptes de l'entreprise et de son budget prévisionnel.

Dans le cadre de cette mission d'expertise, l'expert-comptable sollicite auprès de l'employeur le rapport égalité hommes/femmes réalisé sur les trois dernières années. L'employeur, estimant cette demande étrangère à l'analyse des comptes, refuse de communiquer le rapport. L'expert-comptable saisit alors en référé le président du tribunal de grande instance pour que soit ordonnée la communication des pièces demandées.

Dans un premier temps, l'expert du CE obtient gain de cause. La cour d'appel énonce qu'il revient au seul expert-comptable mandaté par le CE "d'apprécier l'utilité les documents sollicités auprès de l'employeur afin de pouvoir mener à bien sa mission, le juge n'ayant pas à rechercher si les documents sollicités sont nécessaires à l'accomplissement de sa mission d'expert". L'argument de l'employeur selon lequel le rapport égalité hommes/femmes a d'ores et déjà été transmis aux membres du CE est également écarté.

Solution :

La Cour de cassation censure la position de la cour d'appel. Elle estime que les parties peuvent saisir le juge " pour contester la nature des documents dont la communication est demandée par l'expert dans le cadre de sa mission et d'une vérification de la nécessité de ces documents au regard de la mission confiée par le comité d'entreprise ". Autrement dit, s'il ne peut être demandé au juge de contrôler l'utilité concrète des documents, celui-ci doit néanmoins opérer un contrôle minimal pour s'assurer que les documents ont un lien avec l'objet de l'expertise. Or, décide la Cour de cassation, le rapport égalité hommes/femmes n'entre pas dans le champ de l'information annuelle du CE sur les comptes de l'entreprise.
 
2. Actualité réglementaire et législative

Le portage salarial

(Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial.)

Une ordonnance vient de fixer les conditions de recours au portage salarial en précisant les principes applicables au salarié porté, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente.

Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :

d'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;

d'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise (C. trav., art. L. 1254-1).

Ce dispositif, qui avait jusque-là un régime juridique incertain, est désormais réglementé.
 

La Cnil renforce l'encadrement de la géolocalisation

(Délib. CNIL n° 2015-165, 4 juin 2015: JO, 17 juin).

La Cnil vient de renforcer l'encadrement de l'utilisation de la géolocalisation par les entreprises. La norme simplifiée n° 51 est modifiée afin d'être plus précise sur un certain nombre de points. Elle a été publiée le 17 juin au Journal officiel. La Cnil laisse 12 mois aux entreprises pour se conformer à ces nouvelles dispositions. Le but: limiter et circonscrire le recours au dispositif de géolocalisation. Plusieurs points de vigilance sont renforcés.

Temps de trajet domicile-travail écartés de la géolocalisation.

Contrôle de la vitesse moyenne du véhicule seulement.

Suivre le temps de travail uniquement si le suivi ne peut être réalisé par un autre moyen. 

Conservation des données collectées pendant 2 mois.

Les représentants du personnel ne peuvent pas être géolocalisés pendant leur mandat.

Pas de contrôle des kilomètres parcourus.

Un nombre de destinataires restreint pour les données collectées. 
 

Le recours au titre emploi-service entreprise et au chèque emploi associatif est étendu aux entreprises de moins de 20 salariés


(Ord. n°2015-682, 18 juin 2015 : JO, 19 juin).

Les titres et chèques emploi ont pour objectif de simplifier le formalisme lié à l'embauche et aux déclarations sociales obligatoires ainsi que le calcul et le règlement de la rémunération et des cotisations sociales. Réservés jusqu'à maintenant aux employeurs d'au plus 9 salariés, le recours au titre emploi-service entreprise (Tese) et au chèque emploi associatif (CEA) est étendu aux employeurs de moins de 20 salariés à compter du 1er juillet 2015.

 

Les règles comptables applicables aux CE sont enfin homologuées et publiées au JO

(Arr. 2 juin 2015, NOR : EINT1509487A : JO, 11 juin ; Règlement n° 2015-01 du 2 avril 2015 ; Règlement n° 2015-02 du 2 avril 2015).

La transparence financière des CE résulte de la loi du 5 mars 2014, ses règles pratiques ont été fixées par deux décrets du 27 mars 2015. Applicables pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015,  les règlements comptables nécessaires pour pouvoir concrètement mettre en œuvre leur comptabilité manquaient aux comités d'entreprise. Pour ce faire, l'Autorité des normes comptables (ANC) a établi  deux règlements en date du 2 avril 2015, et homologués par un arrêté du 2 juin, publié au JO du 11 juin 2015.

Le règlement n° 2015-01 s'applique aux gros et moyens CE, et le règlement n° 2015-02 aux petits. Dans les deux cas, un principe prédomine : la distinction dans toute la comptabilité, ultra-simplifiée, simplifiée ou normale, des postes "Attributions économiques et professionnelles" et "Activités sociales et culturelles", sur le principe de la dichotomie des budgets du CE. En effet, comme le rappelle l'ANC sur sa note de présentation des règlements, "ces deux catégories d'attributions sont gérées séparément et leurs budgets ne sont pas fongibles".

L'ANC ajoute qu'il "paraît opportun d'utiliser des comptes bancaires différents pour chacune de ces attributions", même si cela n'est pas une obligation légale.

D'autre part, les deux règlements s'appliquent non seulement aux comités d'entreprise, mais encore aux comités d'établissement, CCE et comités interentreprises

 

Administrateurs salariés : le décret sur leur crédit d'heures et leur formation (D. n° 2015-606, 3 juin 2015 : JO, 5 juin)


Le décret relatif aux administrateurs salariés précise les modalités de leur formation et de leur crédit d'heures. Le conseil d'administration joue un rôle important dans la détermination de ces droits, le décret fixant un cadre et des minima ; notamment un temps de préparation d'au moins 15 heures par réunion et un droit à la formation d'au moins 20 heures par an.

 

Création d’un nouveau cas de salariés protégés, les élus locaux n’ayant pas cessé d’exercer leur activité professionnelle (Loi n°2015-366, 31 mars 2015)


Article L2123-9 du Code général des collectivités territoriales :

« Les maires, d'une part, ainsi que les adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins, d'autre part, qui, pour l'exercice de leur mandat, ont cessé d'exercer leur activité professionnelle, bénéficient, s'ils sont salariés, des dispositions des articles L. 3142-60 à L. 3142-64 du code du travail relatives aux droits des salariés élus membres de l'Assemblée nationale et du Sénat.

Le droit à réintégration prévu à l'article L. 3142-61 du même code est maintenu aux élus mentionnés au premier alinéa du présent article jusqu'à l'expiration de deux mandats consécutifs.

L'application de l'article L. 3142-62 du code du travail prend effet à compter du deuxième renouvellement du mandat.

Lorsqu'ils n'ont pas cessé d'exercer leur activité professionnelle, les élus mentionnés au premier alinéa du présent article sont considérés comme des salariés protégés au sens du livre IV de la deuxième partie du code du travail. »

Article L3123-7 du Code général des collectivités territoriales :

« Le président ou les vice-présidents ayant délégation de l'exécutif du conseil départemental qui, pour l'exercice de leur mandat, ont cessé d'exercer leur activité professionnelle bénéficient, s'ils sont salariés, des dispositions des articles L. 3142-60 à L. 3142-64 du code du travail relatives aux droits des salariés élus membres de l'Assemblée nationale et du Sénat.

Le droit à réintégration prévu à l'article L. 3142-61 du même code est maintenu aux élus mentionnés au premier alinéa du présent article jusqu'à l'expiration de deux mandats consécutifs.

L'application de l'article L. 3142-62 du code du travail prend effet à compter du deuxième renouvellement du mandat.

Lorsqu'ils n'ont pas cessé d'exercer leur activité professionnelle, les élus mentionnés au premier alinéa du présent article sont considérés comme des salariés protégés au sens du livre IV de la deuxième partie du code du travail. »

Article L4135-7 du Code général des collectivités territoriales :

« Le président ou les vice-présidents ayant délégation de l'exécutif du conseil régional qui, pour l'exercice de leur mandat, ont cessé d'exercer leur activité professionnelle bénéficient, s'ils sont salariés, des dispositions des articles L. 3142-60 à L. 3142-64 du code du travail relatives aux droits des salariés élus membres de l'Assemblée nationale et du Sénat.

Le droit à réintégration prévu à l'article L. 3142-61 du même code est maintenu aux élus mentionnés au premier alinéa du présent article jusqu'à l'expiration de deux mandats consécutifs.

L'application de l'article L. 3142-62 du code du travail prend effet à compter du deuxième renouvellement du mandat.

Lorsqu'ils n'ont pas cessé d'exercer leur activité professionnelle, les élus mentionnés au premier alinéa du présent article sont considérés comme des salariés protégés au sens du livre IV de la deuxième partie du code du travail. »

 

Mesure de l'audience des organisations syndicales patronales (D. n° 2015-654, 10 juin 2015 : JO, 13 juin)

La réforme de la représentativité patronale issue de la loi du 5 mars 2014 nécessitait un décret pour sa mise en œuvre. Très attendu, il vient d'être publié au Journal officiel du 13 juin 2015.

La loi du 5 mars 2014 a créé un réel dispositif de mesure de la représentativité des organisations patronales au niveau des branches professionnelles et au niveau national et interprofessionnel. Empruntant à la réforme des syndicats salariés issue de la loi du 20 août 2008, elle comporte des spécificités inhérentes à sa nature.

La première mesure de l'audience des organisations professionnelles d'employeurs interviendra en 2017 (L. n° 2014-288, 5 mars 2014, art. 29-VI : JO, 6 mars), en même temps que le nouveau décompte de la représentativité syndicale des organisations de salariés (le premier avait été réalisé en 2013).

Le décret précise les modalités de calcul de l'audience des organisations patronales, de même que la procédure de reconnaissance de leur représentativité. Il règle aussi la question du décompte des salariés pour l'exercice du droit d'opposition majoritaire des organisations patronales représentatives aux accords collectifs de branche ou nationaux. Créée par la loi du 5 mars 2014, cette nouvelle condition de l'extension des accords entrera également en application suite à la première mesure de la représentativité patronale en 2017.




Par Audrey ADAM

Département Droit social et Ressources Humaines
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