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Droit social : arrêts marquants du quatrième trimestre 2016 (d’octobre à décembre 2016)

Au cours de ces derniers mois, la Cour de cassation a apporté des précisions importantes sur des points essentiels en droit social (exécution du contrat de travail, rupture du contrat de travail, durée du travail…). Nous vous proposons ainsi une synthèse de cette actualité.

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Exécution du contrat de travail

L'employeur a rempli son obligation de reclassement à l'égard d'un salarié déclaré inapte dès lors qu'il établit ne pas disposer d'autres postes au sein de l'entreprise et que, s'il exerce son activité au sein d'un réseau commercial, il n'existe entre les différentes entreprises indépendantes ayant adhéré à ce réseau aucune possibilité de permutation des personnels (Cass. soc. 5 octobre 2016 n° 15-17374).

Un salarié abuse de sa liberté d'expression et peut être licencié pour avoir lu, lors de la répétition de la convention de l'entreprise, un texte préparé : « Vous l'avez bien compris, en tant que collaborateur, vous avez un rôle essentiel dans la démarche, et nous sommes tous des collaborateurs, comme disait si bien Laval » (Cass. soc. 6 octobre 2016 n° 15-19588).

Le CDD ne comportant pas la signature de l’employeur doit être requalifié en CDI (Cass. soc. 6 octobre 2016 n° 15-20304).

Faute de prévoir les conditions de son renouvellement, un CDD ne peut être renouvelé que par la conclusion d'un avenant avant le terme initialement prévu. A défaut, dès lors que la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme, il devient un CDI (Cass. soc. 5 octobre 2016 n° 15-17458).

Lorsqu'à l'issue d'une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un CDI avec l'utilisateur, il a droit à une indemnité de fin de mission. Il en résulte que, même si l’entreprise utilisatrice lui a adressé une promesse d’embauche avant le terme de sa mission, le salarié temporaire a droit à cette indemnité si le CDI est effectivement conclu plusieurs jours après ce terme (Cass. soc. 5 octobre 2016 n° 15-28672).

L'employeur manque à son obligation d'adaptation d'un salarié, titulaire d'un BTS, en ne lui proposant que 2 formations au cours de ses 8 années de présence dans l'entreprise. Le salarié ayant été déclaré physiquement inapte à son poste, ce manquement a eu pour effet de limiter la recherche d'un emploi de reclassement à des postes ne nécessitant pas de formation particulière et de compromettre son évolution professionnelle et justifie l'attribution de dommages et intérêts (Cass. soc. 5 octobre 2016 n° 15-13594).

Constitue un prêt illicite de main-d’œuvre et un délit de marchandage la mise à disposition d’un salarié dans les conditions suivantes : le salarié, engagé par la holding d’un groupe avait été mis à la disposition d’une société filiale et placé sous son autorité ; la facturation émise par la société holding excédait le simple coût du salaire et des charges sociales ; le salarié avait été privé des dispositifs de participation aux résultats et d'intéressement dont bénéficiaient les salariés des filiales dans lesquelles il intervenait (Cass. soc. 12 octobre 2016 n° 14-26032).

Un manquement à l’obligation de sécurité ne peut pas être retenu à l’encontre d’un employeur dès lors que les faits de harcèlement moral invoqués et établis par un salarié ont été commis par des tiers n’exerçant pas de fait ou de droit, pour le compte de cet employeur, une autorité sur l’intéressé (Cass. soc. 19 octobre 2016 n° 14-29624).

L’existence d’un local de restauration dans l’établissement ne constitue pas un motif objectif et pertinent justifiant la non attribution de titres restaurant aux salariés y travaillant dès lors que les salariés d’autres établissements de l’entreprise continuent de bénéficier de cet avantage en dépit de la présence d’un tel local (Cass. soc. 19 octobre 2016 n° 15-20331).

Ne fait qu’user de son pouvoir de direction l’employeur qui, ayant fait l’objet d’une mise en demeure de la part d’un client au sujet d’un salarié, mute celui-ci sur un autre site pour éviter de perdre le marché, dès lors qu’il n’a modifié ni son salaire ni ses fonctions (Cass. soc. 19 octobre 2016 n° 15-18885).

La création d’un échelon hiérarchique intermédiaire n’entraîne en soi aucun déclassement du salarié et donc aucune modification de son contrat de travail dès lors que ses fonctions et responsabilités ne sont pas modifiées (Cass. soc. 19 octobre 2016 n° 15-12957).

La requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail (Cass. soc. 19 octobre 2016 n° 15-22790).

Le principe général en droit du travail d’interdiction des sanctions pécuniaires est applicable aux entreprises publiques dont le personnel est doté d’un statut réglementaire (Cass. soc. 26 octobre 2016 n° 14-28055).

Si la convocation d’un salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire a pour effet d’interrompre le délai de deux mois de prescription des faits fautifs et de faire courir un nouveau délai de deux mois à compter de cette date, l’existence d’une nouvelle convocation ne suspend pas ce délai (Cass. soc. 26 octobre 2016 n° 14-26918).

Le système d'enregistrement des données qui attribue à chaque salarié un code permettant à l'entreprise de savoir pour chaque journée l'identité de la personne entrée dans les locaux et l'heure précise de cette entrée permet un contrôle automatisé de l'activité des salariés. Il nécessite donc, d’une part, une déclaration auprès de la Cnil, d’autre part l’information et la consultation du comité d’entreprise (Cass. soc. 2 novembre 2016 n° 15-20540).

Le salarié qui dépose plainte pour harcèlement moral n’est pas tenu d’en informer préalablement l’employeur (Cass. soc. 2 novembre 2016 n° 15-20916).

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 3 novembre 2016 n° 15-18444).

L'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail si elle est motivée par l'intérêt de l'entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si l'intéressé est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. Mais le salarié ne commet pas de faute en refusant de rejoindre une nouvelle affectation ne remplissant pas ces critères (Cass. soc. 3 novembre 2016 n° 15-10950).

Il appartient à l’employeur, pour un salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 23 novembre 2016 nos 15-18092 et 14-26398).

L'employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement d'un salarié inapte en interrogeant le médecin du travail qui a préconisé un reclassement sur un poste de travail à domicile, un tel poste n'existant pas dans l'entreprise, et en étendant ses recherches de reclassement aux autres sociétés du groupe, qui ne disposaient pas de poste compatible avec les restrictions émises par le médecin (Cass. soc. 23 novembre 2016 n° 15-16716).

L'employeur justifie d'une impossibilité de reclassement du salarié inapte sur un poste conforme aux préconisations du médecin du travail dès lors que ce dernier a proscrit toute manutention et que les seuls emplois disponibles impliquent une telle manutention, ce qui empêche toute adaptation de poste, et qu’il n’existe dans l’entreprise que trois postes administratifs déjà pourvus (Cass. soc. 23 novembre 2016 n° 15-18886).

N'est pas abusif le refus par un salarié inapte du poste proposé en reclassement, dès lors que le médecin du travail précisait dans son avis que les différentes tâches énumérées dans la fiche de poste de l'intéressé étaient contre indiquées médicalement et que la nouvelle proposition de reclassement avait consisté à supprimer toutes les tâches contraires à son état de santé, vidant ainsi le poste de son contenu (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-21.470 F-D).

Lorsqu'un CDD à mi-temps a été conclu pour le remplacement d'un salarié en mi-temps thérapeutique, il a pour terme la cessation du mi-temps thérapeutique du salarié remplacé, peu important que ce dernier conclue, lors de cette cessation, un avenant à son contrat de travail initial organisant son passage à temps partiel choisi (Cass. soc. 23 novembre 2016 n° 14-10652).

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein (Cass. soc. 23 novembre 2016 n° 15-18092).

Si un accord collectif peut tenir compte des absences, même motivées par la maladie ou la grossesse, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Est discriminatoire la réduction de la prime d'assiduité pour maladie ou maternité prévue par un accord d'entreprise dès lors qu'une telle réduction est exclue en cas d'absence pour événements familiaux (Cass. soc. 1 décembre 2016 n° 15-24693).

Est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l’indemnité de licenciement qu’elle institue (Cass. soc. 30 novembre 2016 n° 15-21433).

Le refus du salarié de ses nouveaux horaires de travail est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse dès lors que le contrat de travail prévoit que les heures de travail pourront être modifiées, que les nouveaux horaires n'affectent pas le droit au repos de l'intéressé, et qu'ils ne portent pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale (Cass. soc. 14 décembre 2016 n° 15-21363).

Une cour d'appel ne saurait dire justifié le licenciement du salarié ayant pris un mois de congés payés sans autorisation préalable pendant le mois d’octobre, dernier mois de la période légale de congés, sans répondre aux conclusions de l'intéressé qui soutenait que l’employeur avait manqué à ses obligations en n'organisant pas la période de congés payés dans le cadre légal, en n'informant pas les salariés de la période de congé de deux mois avant son ouverture et de l'ordre des départs, et en n'affichant pas celui-ci (Cass. soc. 14 décembre 2016 n° 15-25293).

Rupture du contrat de travail

La soustraction d'une marchandise d'une valeur dérisoire, par un salarié ayant plus de 6 ans d'ancienneté et n'ayant fait l'objet d'aucun avertissement antérieur pour des faits similaires, n'est pas de nature à caractériser une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 6 octobre 2016 n° 15-14597).

La démission ne se présume pas et ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié. Ne peut donc être considéré comme démissionnaire le salarié qui, à la suite d'un arrêt de travail, n'a effectué aucune démarche pour retrouver son poste ou en imputer la rupture à l'employeur, et ne s'est pas manifesté pendant quatre ans (Cass. soc. 6 octobre 2016 n° 15-17549).

L’employeur ne peut pas être condamné à verser à un salarié une indemnité pour procédure de licenciement irrégulier lorsque le contrat de travail a été rompu par une prise d’acte de l’intéressé et non par un licenciement, peu important que cette prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19 octobre 2016 n° 14-25067).

Une cour d’appel a pu décider qu’un salarié avait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner après avoir constaté qu’il avait indiqué à plusieurs personnes avoir mis fin à la relation de travail pour convenances personnelles, qu’il avait cessé de se rendre à son travail et qu’il n’avait repris contact avec son employeur que trois mois plus tard (Cass. soc. 20 octobre 2016 n° 15-17390).

Caractérise une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD par l'employeur le fait pour le salarié, malgré les mises en demeure de l'employeur, de n'avoir ni justifié d'une prolongation de son arrêt maladie, ni manifesté l'intention de reprendre son poste ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail (Cass. soc. 20 octobre 2016 n° 15-16813).

Le salarié dont le contrat de travail a fait l'objet d'une résiliation judiciaire de son contrat prononcée en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible sa poursuite, ne peut prétendre qu’à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire et ne peut pas se prévaloir des dispositions de la convention prévoyant une indemnité supérieure en cas de licenciement économique (Cass. soc. 26 octobre 2016 n° 15-15923).

Un salarié ne saurait se voir débouter de sa demande en paiement d’une somme au titre du non-respect de la procédure de licenciement dès lors qu’il résulte de la lettre de licenciement que l’essentiel des griefs énoncés n’est pas évoqué dans le compte rendu de l’entretien préalable (Cass. soc. 26 octobre 2016 n° 14-27153).

Est nul le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement d'une salariée en état de grossesse, sans que la lettre de licenciement ne mentionne l'impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat de travail (Cass. soc. 3 novembre 2016 n° 15-15333).

L'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires. A défaut, il peut être condamné à verser au salarié une somme au titre de l'indemnité spéciale de non-concurrence (Cass. soc. 3- novembre 2016 n° 15-17666).

Les refus d'un salarié de se rendre à des entretiens à la demande du directeur ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'ils se sont manifestés dans une période limitée, à son retour de congé maladie de longue durée et dans des conditions particulières de tension (Cass. soc. 10 novembre 2016 n° 15-16416).

Le salarié dont le contrat de travail est rompu demeure dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à la fin de son préavis. L’employeur qui le prive du bénéfice de sa présence dans l’effectif de l’entreprise pendant cette période doit réparer intégralement le préjudice qu’il subit du fait de l’absence de prise en charge, par l’assurance de prévoyance de l'entreprise, de l’accident dont il a été victime pendant le préavis (Cass. soc. 10 novembre 2016 n° 15-10936).

Aucun texte légal ou conventionnel n’excluant la possibilité de licencier un agent de direction pour insuffisance professionnelle, la cour d’appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, a pu décider que le grief d’insuffisance était établi et justifiait le licenciement d'un directeur des ressources humaines (Cass. soc. 16 novembre 2016 n° 15-23713).

Ayant relevé que les bilans comptables de la société faisaient ressortir des pertes constantes pour les années 2008 à 2011 en dépit d'une augmentation du chiffre d'affaires, la cour d'appel a pu en déduire que la restructuration engagée afin de réduire les charges, et notamment les coûts de fonctionnement du siège, était justifiée par un motif économique réel et sérieux (Cass. soc. 16 novembre 2016 n° 15-12293).

La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L 2331-1 du Code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc. 16 novembre 2016 nos 15-19927 et 14-30063 FS-PBRI).

Est suffisamment motivée la lettre de licenciement économique qui ne mentionne pas expressément la suppression du poste du salarié, mais indique que les difficultés économiques devaient conduire à la suppression d'un poste au bureau d'études, service auquel l'intéressé était affecté depuis de nombreuses années (Cass. soc. 23 novembre 2016 n° 15-20425).

Une clause de non-concurrence, qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle et de la liberté d'entreprendre, ne peut pas être étendue au-delà de ses prévisions. Les salariés ont respecté leur obligation de non-concurrence en démarchant la clientèle de leur ancien employeur depuis la Belgique dès lors que leur clause était assortie de limites précises et ne leur interdisait pas le démarchage d'anciens clients, et s’étendait géographiquement à Paris ou région parisienne, au Royaume Uni ainsi qu’à la Suisse (Cass. soc. 23 novembre 2016 n° 15-13707).

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude physique résultant du comportement fautif de l'employeur, qui a imposé au salarié une charge excessive de travail (Cass. soc. 30 novembre 2016 n° 15-25066).

Une réorganisation de l'entreprise ne constitue un motif de licenciement économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi (Cass. soc. 14 décembre 2016 n° 15-24500).

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, et déduction faite du revenu de remplacement perçu pendant la période considérée (Cass. soc. 14 décembre 2016 n° 14-21325).

Représentation du personnel

Le CHSCT peut faire appel à un expert dès lors qu'une menace sérieuse pèse sur la santé morale, psychologique et physique des salariés et sur leur sécurité, attestée notamment par l'inspecteur du travail et le médecin du travail, et que le plan de sensibilisation et de prévention mis en place par l'employeur n'a pas, selon les conclusions du comité de suivi des risques psycho-sociaux, mis un terme aux difficultés rencontrées (Cass. soc. 12 octobre 2016 n° 15-17681).

Le CHSCT, qui a la personnalité morale mais ne dispose d'aucune ressource propre, a le droit d'ester en justice. Sauf abus, les frais de procédure et les honoraires d'avocat qu'il a exposés doivent être supportés par l'employeur (Cass. soc. 12 octobre 2016 n° 15-22953).

En cas de mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif en raison de la disparition des organisations signataires, la convention ou l'accord collectif en question continue de produire effet à l’expiration du délai d’un an qui suit le délai de préavis (Cass. soc. 13-10-2016 n° 14-18905).

Un salarié ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles dans un établissement distinct de celui où il a été muté ne peut être désigné dans ce dernier établissement en qualité de délégué syndical dès lors que le syndicat désignataire y dispose de candidats remplissant la condition de score électoral pour être désignés (Cass. soc. 3 novembre 2016 n° 15-60203).

Dans une entreprise divisée en établissements, un accord d’entreprise peut fixer le cadre général du recours au vote électronique pour les élections professionnelles et renvoyer les modalités de sa mise en oeuvre à un accord d’établissement. En outre, le cahier des charges que doit contenir l’accord n’est soumis à aucune condition de forme (Cass. soc. 3 novembre 2016 n° 15-21574).

Si un accord conclu entre l’employeur et la majorité de leurs membres titulaires fixe les délais impartis au comité central d’entreprise et au comité d’établissement pour rendre leur avis sur le projet de réorganisation d’une partie des activités de l’employeur, ces deux institutions sont irrecevables à solliciter, après l’expiration de ces délais, tant la caducité de l’accord, que la consultation du CHSCT (Cass. soc. 3 novembre 2016 n° 15-16082).

Le CHSCT est réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel. Dès lors que la demande remplit ces conditions, l'employeur est tenu d'organiser la réunion et les questions posées par les élus doivent être inscrites à l'ordre du jour sans modification (Cass. soc. 9 novembre 2016 n° 15-17551).

Une liste de candidats aux élections professionnelles peut comprendre un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir et un salarié peut se porter candidat à une même fonction en qualité de titulaire et en qualité de suppléant (Cass. soc. 9 novembre 2016 n° 16-11622).

Lorsque les statuts d'un syndicat autorisent son secrétaire à décider seul d’une action en justice entre deux réunions du bureau, le secrétaire n’a pas à justifier d’une délibération du bureau pour représenter le syndicat en justice (Cass. soc. 30 novembre 2016 n° 15-16422).

Le comité d’entreprise n’a pas qualité pour intenter une action ou intervenir dans une action tendant au respect ou à l’exécution de dispositions légales ou conventionnelles, cette action étant réservée aux organisations syndicales (Cass. soc. 14 décembre 2016 n° 15-20812).

 

Par Delphine Villaume
Consultante droit social et santé au travail
Elegia Formation

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