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Mis à jour le 6 janvier 2016

Au cours du second semestre 2015, la jurisprudence a apporté des précisions importantes sur des points essentiels en droit social (rupture conventionnelle, licenciement, période d'essai, inaptitude, élections professionnelles...) et l'actualité législative s'est également avérée très dense. Nous vous proposons par conséquent une synthèse de cette actualité.


Partie I - Actualité jurisprudentielle

Pouvoir disciplinaire et validité de la rupture conventionnelle


Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-13.830

Faits :

Un directeur industriel se voit proposer une rupture conventionnelle par son employeur. Il est convoqué à un entretien le 28 juillet 2010 pour finaliser la rupture. Mais, dans le même temps, et alors que l'entretien s'est soldé par un échec, le salarié reçoit des lettres d'avertissement, et même une lettre recommandée de convocation à un entretien préalable, le 12 août, en vue de son licenciement pour faute grave. C'est à cette date que les parties signent finalement une convention de rupture conventionnelle actant la fin du contrat à la date du 21 septembre. Le salarié estime avoir subi des pressions pour signer la convention de rupture et saisit le Conseil de prud'hommes.

Les juges du fond estiment qu'il y a là une manière de faire pression sur le salarié pour accepter la convention de rupture et - partant - un consentement vicié. Ils requalifient la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur conteste cette décision.

Solution :

La  Cour de cassation confirme la décision de la Cour d'appel en considérant que « le moyen [de l'employeur] ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la Cour d'appel de l'existence d'un vice du consentement ».

 

Démission suivie d'une rupture conventionnelle : rétractation de la démission ?


Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-10.291

Faits :

Un employeur demande à une salariée ayant démissionné de venir récupérer les documents préparés par son comptable pour régulariser sa démarche. A cette occasion, la salariée l'informe qu'elle souhaiterait plutôt opter pour une rupture amiable, afin de bénéficier des allocations chômage. L'employeur accepte et lui propose une rupture conventionnelle. A cette fin, il la convoque à un entretien, mais la salariée ne s'y présente pas. L'employeur considère donc qu'elle a démissionné, mais la salariée saisit la justice pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat. Elle estime que l'accord de l'employeur sur le principe d'une rupture conventionnelle "annulait" sa démission.

Solution :

La Cour de cassation donne raison à l'employeur. Elle considère que la salariée régulièrement convoquée par l'employeur à l'entretien préalable à la rupture conventionnelle ne s'est pas présentée, et la rupture conventionnelle n'avait pas de fait été signée. La salariée n'avait donc pas renoncé à la rupture du contrat qui résultait de sa démission et l'employeur ne devait pas l'indemniser. Une proposition de rupture conventionnelle n'a donc logiquement pas la même valeur juridique qu'une rupture conventionnelle. Et il n'est possible de renoncer à une démission et de conclure postérieurement une rupture conventionnelle que si la convention de rupture est signée.
 

Rupture de la période d'essai : délai de prévenance et contrepartie financière


Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-16.713

Faits :

En l'espèce, le contrat de travail d'un cadre commercial prévoit une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois. Sept mois après son entrée dans l'entreprise, le salarié est informé de la fin de sa période d'essai. Seul problème, la convention de branche Syntec, applicable à l'entreprise, prévoit dans un tel cas le respect d'un délai de prévenance d'une semaine par mois de présence. Le strict respect de ce délai de prévenance conventionnel amènerait ainsi le salarié à rester au-delà de la fin de sa période d'essai.  La société dispense alors son salarié de l'exécution de son "préavis" de rupture de période d'essai. La rémunération est bien sûr maintenue jusqu'à l'échéance du délai de prévenance.

Solution :  

La Cour de cassation valide la pratique de l'employeur dès lors qu'il a bien "mis fin à la période d'essai avant son terme et a dispensé le salarié de l'exécution de son "préavis", lequel a été réglé". Cette solution rejoint donc la nouvelle rédaction de l'article L. 1221-25 du code du travail. Toutefois, il convient d'indemniser le salarié prévenu tardivement de la fin de l'essai.  

 

Absence d'entretien préalable et légitimité du licenciement


Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-10.325

Faits :

Un conseiller commercial, devenu responsable de site, est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à son licenciement qui se déroule le 2 juin 2009. Son licenciement pour faute grave intervient après qu'il ait refusé de se voir appliquer une première sanction : sa mutation avec baisse de salaire. Le salarié était en droit de la refuser puisqu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail. Face au refus du salarié, l'employeur avait ainsi transformé cette sanction en un licenciement pour faute grave sans convoquer de nouveau le salarié à un entretien préalable. Le salarié estimait que cette irrégularité procédurale affectait la cause même du licenciement.

La Cour d'appel condamne l'employeur, estimant que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Les juges considèrent que l'employeur aurait dû convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable suite à son refus de la première sanction envisagée.

Solution :

La Cour de cassation censure la position de la Cour d'appel. Tout du moins sur les conséquences sur le licenciement de l'absence d'entretien préalable. "L'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux". Cela ne signifie pas que l'absence d'entretien préalable n'est pas fautif mais seulement que cela n'impacte pas le fond du licenciement. En effet, dans ce cas-là, la Cour de cassation a déjà eu l'occasion de dire que la procédure de licenciement doit être intégralement respectée. C'est d'ailleurs à compter du nouvel entretien que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier le licenciement.

 

Inaptitude professionnelle : précisions sur la consultation des délégués du personnel


Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-15.440

Faits :

En cas d'inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit proposer un ou des postes de reclassement au salarié déclaré inapte, en prenant en compte l'avis des délégués du personnel (article L. 1226-10 du Code du travail).

En l'espèce, les délégués du personnel avaient été consultés entre la date de constat d'inaptitude et la date de proposition de reclassement mais avant que le médecin du travail, sollicité par l'employeur, se prononce sur les postes proposés.

Solution :

La Cour de cassation considère qu'il n'est pas nécessaire que la consultation des délégués du personnel soit postérieure aux conclusions du médecin du travail sur les postes de reclassement proposés au salarié. La consultation des délégués du personnel est donc régulière dès lors que ces derniers sont en possession de tous les éléments nécessaires. L'avis du médecin du travail sur les postes proposés effectivement au salarié ne semble donc pas faire partie des informations nécessaires. Toutefois, il reste à l'employeur à rapporter la preuve qu'il a donné suffisamment d'informations aux délégués du personnel pour se prononcer.
 

Requalification de CDD : le paiement des périodes interstitielles n'est pas automatique


Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-16.277

Faits :

De février 2005 à août 2009, un salarié à cumulé 49 CDD auprès de la même entreprise, pour un total d'environ 300 jours de travail. Il a obtenu la requalification de cet ensemble de contrats en un contrat à durée indéterminée, avec paiement de l'indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire, ainsi que des indemnités correspondant à un licenciement sans cause réelle. S'est également posée aux juges du fond la question du paiement des périodes d'attente entre les différents contrats, périodes évaluées à une durée globale de 25 mois (compte tenu de la, prescription).  

Dans un premier temps, la Cour d'appel d'Orléans considère qu'il existe une présomption en faveur du salarié. En cas de requalification, il serai ainsi présumé que le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur durant les périodes interstitielles, de sorte que c'est à l'employeur de démontrer l'inverse. L'employeur n'étant pas parvenu à renverser la présomption, le rappel des salaires interstitiels s'élevait en l'espèce à près de 18 000 euros.

Solution :

Saisie d'un pourvoi, la Haute juridiction procède à un recadrage et annule la condamnation. Les juges du fond estiment « qu'il appartient au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles. La solution est rendue au visa de l'article 1315 du Code civil : « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ».

L'introduction d'une telle présomption aurait rendu plus fréquente la condamnation des employeurs, compte tenu de la difficulté à prouver un fait négatif. 

Ceci étant, la Cour de cassation ne fait que confirmer une solution plusieurs fois réaffirmée (Cass. Soc. 28 septembre 2011, n° 09-43.385 : une Cour d'appel n'a pas inversé la charge de la preuve en jugeant que le salarié n'établissait pas s'être tenu à la disposition de l'employeur en vue d'effectuer un travail : Cass. Soc. 10 décembre 2014, n° 13-22.422 : il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles).
 

Retraite supplémentaire : pour être exonéré de cotisations, la contribution patronale doit être fixée à un taux uniforme pour tous les salariés d'une même catégorie

Cass. 2e Civ.17 septembre 2015, n°14-20.264

Faits :

En l'espèce, un accord d'entreprise prévoyait un régime de retraite supplémentaire à prestations et cotisations définies pour l'ensemble des cadres. La contribution patronale n'était toutefois pas identique pour tous les cadres. L'accord les répartissait en effet en quatre groupes distincts, en fonction de leur ancienneté ou de leur âge, auxquels étaient affectés des taux différents.

L'Urssaf avait considéré que la contribution patronale ne pouvait être exonéré de cotisations dès lors que son taux n'était pas le même pour l'ensemble des salariés de la catégorie des cadres, couverts par le régime de retraite.

La Cour d'appel avait au contraire annulé le redressement, considérant que le financement par l'employeur était identique au sein de chaque groupe.

Solution :

La Cour de cassation censure ce raisonnement : dès lors que le régime de retraite couvrait l'ensemble des cadres de l'entreprise, la déductibilité de la contribution de l'employeur était subordonnée à la fixation de celle-ci à un taux uniforme pour tous les salariés couverts. Le simple constat que quatre taux différents étaient appliqués au sein de la catégorie des cadres, suffisait, pour la Haute juridiction, à justifier le redressement opéré.

Il convient de préciser que l'affaire concerne un redressement opéré sur les années 2008 et 2009, alors que le décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 (modifié par décret du 08 juillet 2014) fixant les critères permettant de constituer une catégorie objective, n'était pas encore applicable. Néanmoins, l'exigence d'un taux uniforme au sein d'une même catégorie objective s'appliquait déjà antérieurement. Par ailleurs, à l'heure actuelle, les possibilités de moduler le taux de la contribution au sein d'une même catégorie objectivement définie, sont envisagés strictement (CSS, art. R.242-1-4 visant par exemple une modulation en fonction de la rémunération). Enfin, l'âge ou l'ancienneté ne font toujours pas partie des cinq critères permettant de définir une catégorie objective, sous réserve, s'agissant de l'ancienneté, des catégories définies à partir de « sous-catégories » ou sous-classifications professionnelles conventionnelles (critère n°4), lesquelles peuvent elles-mêmes faire référence au niveau de responsabilité, au type de fonctions, au degré d'autonomie, mais aussi à l'ancienneté (CSS, art. R.242-1-1).
 

Licenciement pour faute grave et fait isolé


Cass. Soc. 22 septembre 2015, n° 14-13.965

Faits :

Une entreprise licencie pour faute grave un salarié du fait que celui-ci s'est assoupi pendant son service de nuit. 

Solution :

La Cour de cassation estime que l'employeur ne peut licencier le salarié pour ce seul fait, alors qu'il s'agissait d'un incident isolé de la part du salarié qui n'avait fait l'objet d'aucun avertissement ou reproche antérieur. Ce comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise, selon les juges.
 

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : information du droit à la priorité d'embauche avant adhésion


Cass. Soc. 22 septembre 2015, n°14-16.218

 
Faits :

En l'espèce, un CSP avait été proposé lors de l'entretien préalable au licenciement le 27 février 2012. Le délai de réflexion laissé au salarié pour accepter ou refuser d'y adhérer courait jusqu'au 19 mars 2012. Le salarié avait donné son acceptation dès le 29 février, mais la lettre comportant l'énonciation du motif de rupture et la mention de priorité de réembauche ne lui avait été adressée que le 13 mars. Bien qu'à cette date, le délai de réflexion ne soit pas encore arrivé à son terme.


Solution :

La Cour de cassation a considéré que le seul fait d'avoir informé le salarié postérieurement à l'acceptation du CSP rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette information aurait dû être remise par écrit au salarié dès le 29 févier, jour de l'acceptation.

L'arrêt précise que le minimum de deux mois de salaire prévu par la loi « en cas de non-respect de la priorité de réembauche » (art.L.1235-13 du Code du travail) ne s'applique qu'en cas de « violation de la priorité de réembauche ». Ce minimum ne s'applique pas en revanche, à la simple absence d'information du salarié sur le droit de priorité. La Cour de cassation paraît donc ne pas s'opposer au cumul de ces indemnisations, lorsque l'information porte, comme en l'espèce, à la fois sur le motif économique et la priorité d'embauche. 
 

Licenciement injustifié : pas de remboursement des indemnités chômage pour les entreprises de moins de 11 salariés


Cass. Soc. 23 septembre 2015, n° 14-13.264

 
Faits :

En l'espèce, une salariée licenciée sans cause réelle et sérieuse était employée par une entreprise exerçant une activité de fourniture d'éléments dans le bâtiment, entreprise dont l'effectif est évalué à 8,32 salariés. Pour obtenir une condamnation aux remboursements des allocations chômage, Pôle emploi avait fait valoir que le chef d'entreprise exploitait un second établissement (un cabinet de psychothérapie), dans le cadre d'une activité libérale, et que l'effectif de cet établissement devait être ajouté à celui de l'établissement dans lequel la salariée était employée, ce qui permettrait alors d'atteindre le seuil de 11 salariés.


Solution :

Si le raisonnement a été accueilli favorablement par la Cour d'appel, la Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Pour pouvoir condamner un employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage perçues par une salariée injustement licenciée, encore faut-il que l'intéressée travaille dans une entreprise d'au moins 11 salariés (article L. 1235-5 du Code du travail). La Cour de cassation précise que la seule constatation de l'identité d'exploitant de deux entreprises aux activités distinctes sans lien entre elles est insuffisante pour retenir l'existence d'une seule entité de plus de 11 salariés. Le périmètre à prendre en considération pour l'appréciation de l'effectif est celui de l'entreprise dans laquelle était employée la salariée licenciée. Dans la mesure où celle-ci comptait moins de 11 salariés, les indemnités chômage n'avaient pas à être remboursées.

 

Elections professionnelles : sont exclus de l'effectif des salariés intervenant ponctuellement chez l'utilisateur ou dont le contrat a pris fin au jour du calcul


Cass. Soc. 23 septembre 2015, n° 14-26.262

Faits :

Dans une importante entreprise de chimie, les salariés mis à disposition sont nombreux. Plusieurs syndicats contestent le calcul des effectifs pour les élections professionnelles au motif que certains salariés mis à disposition n'ont pas été pris en compte. Pour eux, les salariés mis à disposition de l'entreprise utilisatrice qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail doivent être pris en compte à due proportion de leur temps de présence, même s'ils effectuent des missions ou des interventions ponctuelles. Ils appuient leur demande sur l'article L.1111-2 du Code du travail qui prévoit que les salariés mis à disposition, présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Solution :

La Cour de cassation pose une règle générale et précise que "sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents, fût-ce à temps partiel, dans les locaux de l'entreprise utilisatrice depuis au moins un an, partageant ainsi les conditions de travail en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs ".

Puis la Cour applique cette règle à l'affaire, et tranche : " les salariés des entreprises extérieures concernées ne se rendaient que de façon ponctuelle sur le site de la société " ;  ils ne doivent donc pas être pris en compte dans son effectif.

 

Licenciement postérieur à la période de protection


Cass. Soc. 23 septembre 2015, n°14-10.648

Faits :

Un salarié engagé en tant que « monteur équipements » au sein d'une société spécialisée dans la réparation et la maintenance d'aéronefs, et titulaire par ailleurs d'un mandat de délégué du personnel et de délégué syndical, avait de manière réitéré, refusé d'exécuter des tâches de manutention de fauteuils d'avion. Estimant que ce refus constituait une faute, l'employeur avait, à deux reprises, sollicité de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié, lesquelles lui ont été à chaque fois refusées. L'autorité administrative considérait en effet que les tâches demandées par l'employeur n'étaient pas inhérentes au contrat de travail, de sorte qu'il s'agissait d'une modification du contrat que le salarié était en droit de refuser.

L'employeur avait finalement attendu la fin de la période de protection pour licencier le salarié pour faute grave.

La Cour d'appel avait validé cette rupture, estimant que le refus du salarié d'exécuter les tâches demandées était fautif, sans toutefois constituer une faute grave. En effet, pour les juges d'appel, la manutention des fauteuils était l'accessoire des fonctions du salarié et entrant de ce fait dans ses attributions, l'employeur n'avait ni modifié le contrat de travail, ni changé les conditions de travail.

Solution :

La Cour de cassation censure la position de de la Cour d'appel. La Haute juridiction rappelle que « le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d'autorisation de licenciement ». 

 

Obligation de formation des salariés


Cass. Soc. 24 septembre 2015, n°14-10.410

Faits :

En l'espèce, une salariée dont le contrat de travail est rompu demande la condamnation de son employeur pour défaut de formation. Elle n'a en effet suivi qu'un stage de formation d'une durée d'une journée pendant ses 16 années de présence dans l'entreprise.

La Cour d'appel donne raison à la salariée et condamne l'entreprise à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Solution :

La Cour de cassation approuve cette décision en estimant qu'était établi le manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l'intéressée à occuper un emploi.

Bien que la Cour de cassation n'ait pour le moment pas précisé la périodicité des formations qu'un employeur doit proposer à un salarié, la jurisprudence en offre des exemples utiles. Ainsi une entreprise a été condamnée à verser 6000 euros de dommages et intérêts à une salariée qui n'avait suivi aucune formation durant ses 7 ans dans l'entreprise (Cass. Soc. 07 mai 2014, n°13-14.749).

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle, une nouvelle fois que l'employeur n'a pas qu'une simple obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Ainsi, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour défaut de formation.

    

Salarié protégé et situation de coemploi


Cass. Soc. 30 septembre 2015, n°13-27.872

Faits :

Un salarié protégé dont le licenciement économique avait été autorisé par l'inspecteur du travail, a saisi le juge judiciaire après la rupture, afin de faire reconnaître la qualité de coemployeur d'une autre société. Son objectif était d'obtenir l'annulation de son licenciement, dans la mesure où ce coemployeur n'avait pas formé de demande d'autorisation.

La première difficulté présentée par une telle demande est de déterminer si le juge judiciaire est compétent pour statuer sur la reconnaissance d'une situation de coemploi, au regard du principe de séparation des pouvoirs entre juges judicaire et administratif. En effet, le juge judiciaire ne peut remettre en question l'appréciation qui a été portée par l'inspecteur du travail sur un élément pris en compte pour accorder l'autorisation de licenciement. Cette appréciation doit faire l'objet d'un recours administratif, et non judiciaire.

Solution :     

La Cour de cassation admet pour la première fois, que le salarié protégé puisse revendiquer, devant le juge judiciaire l'existence d'une situation de coemploi, à partir du moment où l'autorisation administrative ne s'est pas prononcée sur ce point. Il n'y a alors aucune atteinte à la compétence du juge administratif. L'arrêt de la Cour d'appel qui avait jugé le contraire a donc été annulé, et les parties renvoyées devant une autre Cour d'appel qui devra se prononcer sur le fond de la demande, c'est-à-dire sur la qualité de coemployeur et de ses conséquences.
 

Autorisation préalable à la rupture conventionnelle et mandat prud'homal


Cass. Soc. 30 septembre 2015, n°14-17.748

Faits :

Une salariée conseillère prud'homale dont le mandat a été renouvelé signe une rupture conventionnelle avec son employeur. Elle saisit les juges d'une demande en nullité de la rupture conventionnelle pour défaut d'autorisation de l'inspecteur du travail.

L'employeur soutient que s'il était bien informé du mandat initial de la salariée, il n'avait pas été en revanche informé de son renouvellement. Pour la salariée, l'employeur ayant connaissance de son mandat initial et bien que ne l'ayant pas informé de son renouvellement, il aurait dû partir du principe que ce dernier était toujours en cours au moment de la rupture conventionnelle. Par conséquent, il aurait dû demander l'autorisation de l'inspection du travail avant de conclure cette rupture conventionnelle.

Solution :

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement. Elle estime que dès lors que le mandat de conseiller prud'homal de la salariée a été renouvelé lors des dernières élections et qu'elle n'a pas, au plus tard au moment de la rupture conventionnelle informé l'employeur de cette réélection, ni établi que l'employeur en a été avisé par d'autres voies, elle ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat.


Articulation de la rupture conventionnelle  et de la prise d'acte


Cass. Soc. 06 octobre 2015, n° 14-17.539  

Faits :

En l'espèce, le 06 juin 2009, salarié et employeur signent une convention de rupture conventionnelle ; ils fixent au 16 juillet la date de rupture du contrat de travail, le délai de rétractation expirant le 22 juin. Le 02 juillet, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 13 juillet, la convention de rupture conventionnelle est homologuée.  



Solution :

La Cour de cassation estime qu'"il résulte des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du Code du travail qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période". Or, les manquements invoqués en l'espèce par le salarié étaient tous antérieurs à l'expiration de ce délai de rétractation.

La prise d'acte n'est donc pas admise après le délai de rétractation de 15 jours si le salarié invoque des manquements de l'employeur antérieurs à cette date. A contrario, au-delà de ce délai, la prise d'acte est possible en cas de manquements "nouveaux" de l'employeur intervenant après l'expiration du délai de rétractation ainsi qu'en cas de manquements plus anciens mais dont le salarié n'aurait eu connaissance qu'après l'expiration de ce délai.

 

Grève de La Poste et convocation tardive à l'entretien préalable


Cass. Soc. 06 octobre 2015, n°14-18.067

Faits :

Une employée familiale est licenciée 4 mois après son embauche en raison de la suppression du poste. Elle saisit les juges afin d'obtenir des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement. En effet, en raison d'un mouvement de grève au sein de La Poste, elle avait reçu la convocation à son entretien préalable de licenciement le jour même de l'entretien.

Le couple qui l'employait estimait avoir respecté leurs obligations en envoyant bien la lettre en temps et en heure, peu important le mouvement de grève qui avait affecté le bureau de poste dont le domicile de la salariée dépendait. Ils avaient envoyé la lettre de manière à respecter le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien. Le non-respect du délai était "indépendant de leur volonté". Ils soutenaient également que la salariée avait été informée de la date de l'entretien.

La Cour d'appel donne raison au couple d'employeurs constatant qu'un "mouvement de grève affectait le bureau de poste desservant le domicile de la salariée et qu'en dépit de cette situation indépendante de la volonté des employeurs, le délai de 5 jours ouvrables a été respecté et qu'il apparaît clairement dans les éléments du dossier que la salariée était informée de la date de l'entretien". 

Solution :

La Cour de cassation censure cet arrêt. La Haute juridiction reproche à la Cour d'appel de ne pas avoir "indiqué précisément à quelle date la salariée aurait été avisée de la date de l'entretien préalable". Le délai de 5 jours ouvrables court en effet à compter du lendemain de la date de présentation de la lettre recommandée au salarié. Les employeurs auraient ainsi dû reporter la tenue de l'entretien. 


Licenciement pour inaptitude liée à une faute inexcusable et demande d'indemnisation pour perte d'emploi et des droits à la retraite.


Cass. Soc. 06 octobre 2015, n°13-26.052

Faits :

A compter de 2002, un salarié en arrêt de travail a été pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les maladies professionnelles et placé en invalidité de 2e catégorie en 2004. En 2008, le médecin du travail a reconnu une inaptitude d'origine professionnelle, ce qui a conduit au licenciement du salarié en raison d'une impossibilité de reclassement.

Courant 2009, le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) de Paris avait jugé que cette maladie professionnelle était due à la faute inexcusable de l'employeur. L'ancien salarié a donc saisi la juridiction prud'homale d'une demande visant non pas à contester la cause réelle et sérieuse du licenciement mais à obtenir une indemnisation au titre de deux préjudices spécifiques : la perte d'emploi et la perte des droits à la retraite.

La Cour d'appel de Paris déboute le salarié de sa demande d'indemnisation.

Solution :

La Cour de cassation confirme la position de la Cour d'appel. La Haute juridiction tire les conséquences d'un arrêt de la Chambre mixte en date du 09 janvier 2015.   Elle précise en effet que « la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspondant en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail », doit être rejetée.

La perte de l'emploi et des droits à la retraite consécutive à l'accident du travail dû à la faute inexcusable de l'employeur ne peut donc plus être considérée comme un préjudice distinct de celui ayant donné lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail y compris si ce préjudice est consécutif au licenciement pour inaptitude du salarié. L'indemnisation de ce préjudice ne peut plus être demandée devant le juge prud'homal de façon autonome. La juridiction de sécurité sociale, en application de la solution dégagée par la Chambre mixte de la Cour de cassation, rejettera sans doute également toute demande d'indemnisation pour perte d'emploi et de droits à la retraite au motif que ce préjudice est couvert par la rente majorée versée au titre de l'accident du travail.

 

Non-respect des consignes de sécurité et faute grave


Cass. Soc. 07 octobre 2015, n°14-12.403

Faits :

Un directeur de site est licencié pour faute grave le 17 mars 2004, pour mise en danger délibérée et risques graves encourus par les salariés. Il saisit la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel accueille la demande. Elle énonce que le grief formulé à l'encontre du salarié pour manquement du respect des règles de sécurité n'est pas suffisant, à défaut de tout antécédent au cours des quatre années et 9 mois de collaboration pour justifier le licenciement. Par ailleurs, « il ressort d'une attestation que l'intéressé a, en réalité, satisfait à l'injonction de son supérieur hiérarchique(...), que cet ordre était directement à l'origine de la mise en danger des salariés ».

Solution :

La Cour de cassation censure la position de la Cour d'appel. Elle rappelle que «chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail). La Haute juridiction considère que dès lors, commet une faute grave le responsable du site qui, tenu en vertu de son contrat de travail de faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité, avait donné l'ordre de démonter les rayonnages en les escaladant, sans aucune protection, à plus de 4 mètres de hauteur.

 

Périmètre de l'ordre des licenciements et accord collectif


Cass. Soc. 14 octobre 2015, n°14-14.339

Faits :

En 2007, une salariée protégée qui avait été licenciée dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi réclamait des dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements. Elle reprochait à l'entreprise d'avoir réduit le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements aux seuls salariés de l'établissement concernés par les suppressions d'emploi. Pour elle, une telle décision revenait à contourner les règles présidant à l'ordre des licenciements.


Solution :

La Cour de cassation confirme dans cet arrêt qu'il est possible pour l'employeur de réduire le périmètre d'application de l'ordre des licenciements dès lors qu'un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise le prévoit. Dans ce cas, le périmètre d'application des critères d'ordre peut être inférieur à celui de l'entreprise. C'est bien ce que prévoyait l'accord signé le 26 avril 2006 ; l'ordre des licenciements pouvait être appliqué "dans le périmètre géographique de l'agence, du bureau ou du site technique, du siège social, de la plateforme technique", accord qui avait été signé par la société et 7 organisations syndicales et approuvé par le comité d'entreprise".

Depuis les faits de l'affaire, deux lois ont apporté des précisions, notamment sur la possibilité de décider d'un ordre des licenciements inférieur à l'entreprise par décision unilatérale de l'entreprise. La loi du 14 juin 2013 avait introduit la possibilité de fixer un autre périmètre que celui de l'entreprise pour l'application des critères d'ordre, par accord collectif ou via un document unilatéral. Toutefois, cette dernière possibilité était ouverte "par un jeu de renvoi".

En outre, la loi croissance et activité du 6 août 2015 a complété le Code du travail. Désormais, s'agissant des entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 (accord majoritaire relatif au PSE) ou par le document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4 (sur le PSE). La loi précise toutefois que dans le cas d'un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. Les zones d'emploi visées devraient être celles fixées par l'Insee. Le décret d'application est attendu pour le mois de novembre.

 

Paiement du crédit d'heures par l'employeur


Cass. Soc. 14 octobre 2015, n° 14-12.193

Faits :

Un infirmier de nuit dans un centre médical est élu membre du comité d'entreprise en 2004, puis délégué du personnel en avril 2007. Quatre mois après sa réélection, le salarié protégé prend acte de la rupture du contrat de travail. Il reproche à la direction de ne pas lui payer ses heures de délégation et ses heures supplémentaires depuis sa première prise de fonctions trois ans plus tôt.

Solution :

Pour la Cour de cassation, la prise d'acte est justifiée. Et ce, peu important que le représentant du personnel ait attendu plusieurs années avant de quitter l'entreprise : "la Cour d'appel, qui a constaté que depuis 2004 et malgré les réclamations réitérées du salarié et la saisine de la juridiction prud'homale en 2005, l'employeur n'avait pas rémunéré ni les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par le salarié, ni ses heures de délégation, (...) a pu en déduire que ces manquements de l'employeur à ses obligations, empêchaient la poursuite du contrat de travail".

En revanche, la Haute Cour ne suit pas la Cour d'appel s'agissant du montant des indemnités allouées à l'élu, qu'elle juge trop élevé (fixé à 160 000 euros, soit près de 50 mois de salaire mensuel brut, du départ du salarié à l'échéance de sa période de protection en octobre 2011). La Cour de cassation considère que "le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois". Il s'agit sur ce point d'une confirmation du plafonnement d'indemnités fixé par la Haute Cour dans un arrêt du 15 avril 2015 (Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-24.182).
 

Négligence professionnelle et caractérisation d'une faute ?


Cass. Soc. 20 octobre 2015, n° 14-16.749

Faits :

Le responsable d'un centre de services est licencié pour négligence professionnelle. Il lui est reproché d'avoir mal géré le suivi du stock de fontaines d'eau dont il avait la charge, ce qui s'est traduit par la disparition physique de 146 d'entre elles, chacune valant 1 200 € HT. Le salarié n'a pas pu expliquer la "distorsion" entre le nombre de fontaines livrées, le nombre de fontaines retournées et le nombre de fontaines en stock.

Le salarié met en avant le fait qu'il ne disposait pas de l'outil nécessaire, notamment informatique, pour gérer convenablement la réalité du stock. Il conteste par ailleurs le caractère délibéré de la négligence qui lui est reprochée, "non établi par l'employeur faute de rapporter la preuve d'instructions ou de rappels précis, autre qu'un inventaire annuel desdites fonctions".

Le salarié estime ainsi que derrière le motif de la négligence professionnelle se cachait en réalité une procédure disciplinaire. Il réclame alors la requalification des faits en faute afin de pouvoir se prévaloir des délais de prescription attachés à la procédure disciplinaire. Si les juges le suivent dans son argumentation, alors ils doivent constater la prescription des faits fautifs qui lui sont reprochés, soutient-il.

Dans un premier temps, la Cour d'appel suit le salarié dans son argumentation. "La négligence professionnelle reprochée au salarié n'est pas une insuffisance professionnelle mais un manquement à une obligation lui incombant en sorte que la procédure engagée présente nécessairement un caractère disciplinaire".

Solution :

La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle reproche à la Cour d'appel de n'avoir pas précisé en quoi "le manquement d'un salarié à ses obligations professionnelles qualifié de négligence professionnelle par l'employeur était constitutif d'une faute". C'est la ligne que suit traditionnellement la Haute juridiction. Elle estime que l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute et échappe en principe au droit disciplinaire.
 

PSE : précision sur les effets du refus de financement d'une expertise comptable


CE, 21 octobre 2015, n°382633

Faits :

La délégation unique du personnel (DUP) ainsi qu'un syndicat et une salariée d'une entreprise ayant fait l'objet d'une décision de placement en liquidation judiciaire assortie d'un plan de cession, réclament l'annulation de la décision par laquelle la Direccte avait homologué le document unilatéral fixant le contenu du PSE, arguant de ce que les élus n'avaient pu recourir à l'assistance d'un expert-comptable aux frais de l'entreprise. L'administrateur judiciaire  chargé d'élaborer le PSE ayant, en effet, refusé de prendre en charge la rémunération de l'expert, la DUP s'était fait assister, sur son propre budget de fonctionnement, par un cabinet d'expertise missionné contractuellement.

Solution :

Pour le Conseil d'Etat, lorsque les élus ont été privés du droit de recourir à une mesure d'expertise-comptable financée par l'employeur, la procédure d'information-consultation sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être considérée comme irrégulière faute, pour les élus, d'avoir pu rendre un avis « en toute connaissance de cause ». Cette irrégularité doit donc, en principe, déboucher sur un refus d'homologation/validation du PSE. Par mesure de tolérance, le Conseil d'Etat admet toutefois dans cette affaire, qui concerne une entreprise en liquidation judiciaire, que si les élus ont désignés un expert à leurs frais et que ce dernier a pu accéder à l'ensemble des documents nécessaires à sa mission, le refus de prise en charge du coût de l'expertise ne fait pas nécessairement obstacle à l'homologation, en particulier lorsque le plan de cession a déjà été arrêté par le tribunal de commerce. 

 

Faute lourde et intention de nuire


La faute lourde se caractérise par l'intention du salarié de nuire à l'entreprise. Toutefois, toute faute commise par un salarié qui porte préjudice à l'entreprise ne peut être automatiquement qualifiée de faute lourde, précise la Cour de cassation.

Cass. Soc. 22 octobre 2015, n°14-11.291, Cass. Soc. 22 octobre 2015, n°14-11.801

Faits :

La première affaire concerne le directeur d'un établissement d'accueil aux personnes âgées. Celui-ci est licencié pour faute lourde après s'être accordé des acomptes sur salaires de 15 000 euros sans prévoir les modalités de remboursement, et avoir fait bénéficier "d'avantages anormaux" à deux salariés, dont sa sœur qu'il avait engagée. Le juge d'appel valide dans un premier temps la sanction.

Le second contentieux concerne un responsable import/export qui a détourné sur son compte 60 000 euros venant d'un client en règlement d'une facture correspondant à la livraison d'une commande de vins à sa société. La Cour d'appel valide le licenciement pour faute lourde. 


Solution :

Ces deux solutions sont censurées en cassation : "La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise", décide-t-elle. En d'autres termes, le seul fait de commettre une faute qui porte préjudice à l'entreprise ne suffit pas à caractériser l'existence d'une faute lourde. Le préjudice subi par l'entreprise ne révèle pas l'intention de nuire. 

Cependant, pour ces deux affaires, la faute lourde n'est pas définitivement écartée. Il conviendra aux Cours d'appel de renvoi d'évaluer l'existence d'une intention de nuire de ces deux salariés pour décider de leur sort.


Validité du contrat d'apprentissage


Cass. Soc. 28 octobre 2015, n°14-13.274

Faits :

En l'espèce, le contrat d'apprentissage avait été signé un 19 octobre mais l'employeur ne l'avait envoyé à la chambre consulaire que le 17 novembre, soit un mois après. Or, le code du travail impose que cette "transmission" intervienne au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début d'exécution du contrat. La chambre consulaire avait par la suite demandé des pièces complémentaires et avait enregistré le contrat le 8 janvier suivant. L'apprenti estimait que ce retard devait entraîner l'annulation du contrat.

Solution :

La Cour de cassation, approuvant les juges du fond, refuse de lui donner raison. Elle estime que le retard dans la demande d'enregistrement ne peut pas être assimilé à un refus d'enregistrement : "Le maître de stage avait transmis les documents, visés par le directeur du centre de formation des apprentis, pour enregistrement auprès de la chambre consulaire qui avait procédé à l'enregistrement demandé" ; c'est donc "à bon droit que la Cour d'appel a écarté l'application des sanctions prévues en cas de refus d'enregistrement".

Reste néanmoins en suspens la question d'une éventuelle sanction encourue en cas de retard dans l'envoi de la demande d'enregistrement, la Haute juridiction s'étant ici contentée de statuer sur la demande en nullité du contrat d'apprentissage.
 

Mesures prévues dans le PSE : l'employeur peut tenir compte du niveau de salaire


Cass. Soc. 28 octobre 20154, n°14-16.115

Faits :

Un salarié reprochait à son employeur d'avoir prévu, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le versement d'une indemnité complémentaire de licenciement destinée à réparer le préjudice professionnel des salariés. Cette indemnité était calculée en tenant compte de l'âge et de l'ancienneté de chaque salarié et fixée sur la base d'un salaire de référence, suivant une grille de calcul. Elle était plafonnée à une somme forfaitaire.

Le salarié estimait qu'il y avait là une inégalité de traitement entre les bas salaires, que l'employeur voulait privilégier, et les autres. Certains salariés comme lui avaient ainsi droit à une indemnité plafonnée, ce qui n'était pas le cas des salariés percevant un salaire moins important que le sien.

Le salarié dénonçait une différence de traitement dans l'attribution d'un avantage prévu par un PSE qui n'aurait pu être admise que si elle avait été justifiée par des éléments précis, objectifs et pertinents. La seule volonté de l'employeur de favoriser les bas salaires de l'entreprise n'était pas un argument recevable selon lui.

Solution :

La Cour d'appel et la Cour de cassation rejettent l'argumentation du salarié. Partant du constat que l'indemnité avait bénéficié à tous les salariés compte tenu de leur âge et de leur ancienneté et que le plafonnement forfaitaire reposait sur la volonté de l'employeur de privilégier les salariés percevant de bas salaires afin de ne pas les priver d'une juste réparation de leur préjudice, la Haute Cour estime que l'employeur justifiait bien, par des raisons objectives et pertinentes, la limitation du montant de l'indemnité. Le salarié ne pouvait dès lors pas invoquer la violation de l'égalité de traitement entre lui et ses collègues.


Transfert du contrat : le salarié qui demande des élections est-il protégé ?


Cass. Soc. 28 octobre 2015, n°14-12.598

Faits :

Par courrier du 27 octobre 2010, un chaudronnier soudeur demande à son employeur l'organisation d'élections de délégués du personnel, une initiative soutenue le même jour par la CFDT de la métallurgie du Finistère. Seul problème : l'activité de chaudronnerie de l'entreprise est cédée le 1er décembre, et le contrat de travail du chaudronnier transféré au repreneur. Quelques mois plus tard, ce salarié est licencié par son nouvel employeur.

Il agit alors en justice pour que le transfert de son contrat de travail soit déclaré nul, au motif qu'il bénéficiait du statut protecteur au titre de sa demande de tenue d'élections professionnelles. Préalablement au transfert du contrat, il fallait saisir l'inspection du travail pour écarter tout doute de discrimination syndicale, argue le chaudronnier.

Pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel relève que depuis l'entrée en vigueur, le 1er mai 2008, du nouveau code du travail, "la protection des salariés protégés, en cas de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, est régie par l'article L. 2414-1 du code du travail, qui limite cette protection aux salariés investis de l'un des onze mandats énoncés dans une liste, dont ne font pas partie les salariés ayant seulement demandé à l'employeur d'organiser des élections des délégués du personnel".

Solution :

Ce constat opéré par les juges du fond est juridiquement juste. La nouvelle rédaction de l'article L. 2414-1 ne prévoit pas que le cas du salarié qui demande des élections doit être examiné par l'administration avant tout transfert.  

Cependant, la Cour de Cassation estime que « la recodification étant, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant, les salariés ayant demandé l'organisation des élections de DP, et dont la demande a été reprise par une organisation syndicale, tels que visés par l'alinéa 8 de l'article L. 425-1 du code du travail en vigueur au jour de la recodification, ne peuvent être compris dans un transfert partiel d'entreprise qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail sollicitée 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert ». Peu importe donc ce que l'on peut lire dans le Code du travail, la loi prévoit toujours la protection du salarié dont le contrat est transféré après une demande d'élections professionnelles.


Le délai de dénonciation de 6 mois doit-il être mentionné sur le reçu pour solde de tout compte ?


Cass. Soc. 04 novembre 2015, n° 14-10.657

Faits :

En l'espèce, un salarié, ayant démissionné le 9 juin 2010, signe le 29 juillet de la même année un document indiquant qu'une somme lui était versée pour solde de tout compte, en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail. Le 4 février 2011, soit plus de 6 mois après la signature, le salarié saisit le Conseil de prud'hommes pour réclamer diverses sommes. Il considère en effet que le délai de dénonciation de 6 mois ne lui est pas opposable car il n'a pas été mentionné dans le reçu pour solde de tout compte. En effet, il estime que "la renonciation à un droit ou à une action doit, pour être utilement opposée à celui qui s'en prévaut, être certaine, expresse et non équivoque", ce qui n'était pas le cas du fait du défaut de la mention dans le reçu.

Solution

La Cour de cassation déboute le salarié. Elle précise que "les dispositions de l'article L.1234-20 du code du travail (...) ne prévoient pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer". Par ailleurs, la Cour d'appel a justement déduit que le reçu pour solde de tout compte avait un effet libératoire, puisqu'il faisait mention des sommes versées au salarié en précisant la nature de celles-ci (salaire brut, prime, indemnités de compte épargne temps et de congés payés). 


Inaptitude au travail : il faut rechercher un reclassement après la seconde visite de reprise


Cass. Soc. 04 novembre 2015, n°14-11.879

Faits :

En l'espèce, la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement a été envoyée à une salariée déclarée inapte le jour même de l'avis d'inaptitude rendu lors de la seconde visite de reprise. La salariée en déduit qu'aucune possibilité de reclassement n'a été recherchée par l'employeur et conteste par conséquent la validité de son licenciement pour inaptitude. Pour se justifier, l'employeur invoque le fait que la seconde fiche d'inaptitude était rédigée dans les mêmes termes que la première et que pendant le délai de 15 jours qui séparait les 2 visites de reprise, il avait eu le temps d'examiner les différentes possibilités de reclassement. Il précise que l'entreprise est une petite structure de 7 salariés et que les possibilités d'emploi pouvaient être examinées rapidement.

Solution :

La Cour de cassation ne retient pas ces arguments. Elle réitère sa position de principe : dès lors que l'employeur n'a pas recherché des possibilités de reclassement postérieurement au second avis d'inaptitude, son obligation de reclassement n'est pas respectée.

La Haute juridiction a également jugé qu'il importe peu que l'employeur ait mené des recherches approfondies de reclassement avant la seconde visite de reprise (arrêt du 14 avril 2010, n° 09-40.506).

Il ne faut pas pour autant déduire de cette solution qu'il est inutile pour l'employeur de mener une réflexion sur les possibilités de reclassement à l'issue de la première visite de reprise en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Toutefois, il faudra que l'employeur démontre qu'il a tenu compte du second avis du médecin du travail pour mener à bien sa recherche d'un reclassement. Il est donc tout à fait déconseillé d'envoyer la convocation à l'entretien préalable le jour même de la seconde visite de reprise.


Forfait heures et convention Syntec


Cass. Soc. 04 novembre 2015, n° 14-25.745 ; n°14-25.751

Faits :

L'objet du litige est l'accord  de RTT du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec. Concrètement, le texte prévoit plusieurs modalités d'aménagement du temps de travail. Outre la semaine de 35 heures et le forfaits-jours, il organise une troisième voie pour les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale : un forfait horaire sur une base hebdomadaire de 38h30 avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel (modalité 2). Tous "les ingénieurs et cadres sont à priori concernés", indique l'article 3 du chapitre 2 de la convention Syntec.  Ce forfait vise "des salariés exerçant des responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent pas s'arrêter à heure fixe ou coordonne des travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches".

Or, ce plafond de la sécurité sociale varie chaque année. Surtout, il augmente progressivement depuis 2002 : car si la hausse était de 14 euros en 2002 par rapport à 2001 (soit 2352 euros annuels), elle était de 24 euros en 2015 par rapport à 2014 (3170 euros). Avec pour corollaire des rémunérations qui n'évoluant pas aussi vite se retrouvent en deçà de ce plafond. 

C'est ce défaut de revalorisation qui a poussé 12 ingénieurs de la société Altran à saisir les prud'hommes. Ils font valoir que leur rémunération se situe désormais en dehors du plafond de la sécurité sociale. Ils ne peuvent donc plus être éligibles à cette troisième voie qui impose une condition minimale de rémunération.

La Cour d'appel de Toulouse donne raison aux salariés. Altran forme un pourvoi. Elle argue que "tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés". Surtout, elle indique qu'il ne "s'agit que d'une condition temporaire d'éligibilité du salarié nouvellement embauché" et "non d'une condition minimale de rémunération".

Solution :

La Cour de cassation rejette ces arguments et confirme l'arrêt d'appel. Pour les Hauts magistrats, cette condition ne doit pas s'apprécier uniquement au moment de l'embauche mais chaque année. L'employeur ne peut donc pas s'exonérer de sa convention collective, "ces clauses s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables". Dès lors, les ingénieurs percevant une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale n'étaient plus éligibles à ce forfait en heures, et ce même si leur contrat de travail y fait explicitement référence. Leur durée du travail devait, par conséquent, être calculée sur la base de la durée légale du travail.

Cet arrêt impose aux DRH concernés de vérifier chaque année que les rémunérations des salariés au forfait heures atteignent bien le plafond de sécurité sociale. Deux possibilités s'offrent alors à eux : augmenter les salaires pour qu'ils atteignent bien le plafond de la sécurité sociale ou proposer au salarié une durée standard de 35 heures par semaine.

 

Alcool au travail : le règlement intérieur n'est pas opposable au salarié s'il n'a pas été déposé au greffe


Cass. Soc. 04 novembre 2015, n° 14-18.574

Faits :

En l'espèce, un conducteur de machine d'une verrerie industrielle a été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail. Son employeur a effectué un contrôle d'alcoolémie qui s'est avéré positif après la découverte de plusieurs bouteilles d'alcool vides dans les vestiaires. Le contrôle avait été effectué en présence d'un témoin et avec l'accord du salarié qui, informé de la faculté de faire appel à un représentant du personnel, avait décliné cette proposition. Le salarié conteste son licenciement au motif que le règlement intérieur qui prévoit les modalités du contrôle d'alcoolémie n'a pas été déposé au greffe du conseil des prud'hommes. Il estime que le règlement intérieur n'est donc pas entré en vigueur et ne lui est pas opposable. De son côté l'employeur fait valoir que le règlement intérieur date de plus de 20 ans et qu'il ne lui a pas été possible de retrouver la trace d'un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes, mais qu'il est toutefois affiché dans l'entreprise et visé par les contrats de travail.

Solution :

La Cour de cassation considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les dispositions du règlement intérieur permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, n'étaient pas opposables au salarié dans la mesure où l'employeur ne démontrait pas l'accomplissement des formalités de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement.


L'employeur doit avoir connaissance du mandat extérieur de conseiller prud'homal du salarié


Cass. Soc. 04 novembre 2015, n° 14-13.232

Faits :

En décembre 2008, une directrice administrative et financière est candidate Medef aux élections prud'homales pour le collège employeur. La directrice n'est pas élue mais se trouve en position de "suivant de liste", c'est-à-dire de remplaçante. Après la démission d'un conseiller prud'homme en février 2010, elle est invitée à prêter serment le 8 septembre suivant. Seulement une semaine avant l'entrée en fonction du magistrat, la directrice est licenciée pour faute grave.

Un contentieux est alors initié pour nullité du licenciement au motif que l'employeur n'a pas sollicité l'autorisation préalable de l'administration du travail.

Solution :

Confrontés à ces deux versions des faits, les Hauts magistrats refusent d'annuler le licenciement : "La salariée ne justifie pas avoir informé son employeur de son mandat de conseiller prud'homal lors de l'entretien préalable (...) celle-ci ne peut se prévaloir de la protection qui en résulte", est-il décidé.

Cet arrêt du 4 novembre rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation met en lumière la nécessité pour le salarié titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise, non seulement d'informer son employeur, mais surtout de se constituer la preuve de cette information. La loi ne prévoit aucun mode de constatation du contenu de l'entretien préalable au licenciement, mais les parties en présence peuvent se mettre d'accord pour rédiger un procès-verbal signé par chacune d'elles. Il peut aussi être convenu d'un enregistrement de l'entretien, sous réserve d'offrir les mêmes garanties d'accord et d'authenticité.

 

L'autorisation de licenciement délivré après une prise d'acte est sans effet sur l'indemnisation


Cass. Soc. 12 novembre 2015, n°14-16.369

Faits :

Après entretien préalable, un employeur a , le 13 mai 2009, saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licencier un directeur commercial, suppléant du comité d'entreprise, pour envoi d'une lettre anonyme dénigrant l'entreprise et consultation réitéré de sites pornographiques durant le temps de travail.

En réponse, le salarié a d'abord saisi le juge judicaire, le 12 juin 200, d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur, puis a ensuite pris acte de la rupture, le 30 juin 2009, en faisant valoir qu'une modification de son contrat de travail lui avait été imposée six mois auparavant, celle-ci s'étant traduite par une réduction importante de sa rémunération. Le 03 juillet 2009, alors que le contrat avait été instantanément rompu par la prise d'acte, l'inspecteur du travail a délivré l'autorisation de licenciement. S'en est suivi un licenciement pour faute grave le 15 juillet 2009.

Face à ce concours de ruptures, les juges du fond, chargés de statuer sur les effets de la prise d'acte, ont d'abord jugé non avenues l'action en résiliation judicaire précédemment engagée, ainsi que le licenciement notifié alors que la prise d'acte avait déjà instantanément mis fin au contrat. La Cour d'appel a par ailleurs, jugé  la prise d'acte justifiée, compte tenu des griefs invoqués, et devant produite les effets d'un licenciement nul. 

Solution :

La Cour de cassation précise que « lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement, lui-même prononcé ultérieurement à cette prise d'acte ».

 

Congé de mobilité : le salarié peut contester le motif économique de la rupture


Cass. Soc. 12 novembre 2015, n°14-15.430

Faits :

En l'espèce, une salariée ayant adhéré au congé de mobilité prévu par un accord de GPEC,  négocié en amont du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), contestait le motif économique de la rupture. Ce motif ne lui avait d'ailleurs été notifié à aucun moment par l'employeur. ET pour cause, les dispositions sur le congé de mobilité ne le prévoient pas et une circulaire ministérielle a précisé que l'employeur n'est, de ce fait, pas tenu d'adresser une lettre de licenciement dans une telle hypothèse (Circulaire DGEFP n°2007-15 du 7 mai 2007).

Devant la Cour d'appel de Versailles, cette contestation s'est toutefois heurtée à la qualification de la rupture retenue par le Code du travail : le départ volontaire par adhésion à un congé de mobilité constitue une rupture d'un commun accord et non un licenciement économiques stricto sensu. Par conséquent, les juges du second degré ont estimé que la salariée n'était pas recevable à contester le motif de cette rupture à laquelle elle avait elle-même consenti.

Solution :

La Cour de cassation censure la position de la Cour d'appel. Pour la Haute juridiction, l'adhésion au congé de mobilité s'inscrit dans la procédure de licenciement économique et doit donc, comme toute rupture intervenant dans ce cadre (article L.1233-3, al.2 du Code du travail), procéder d'une cause réelle et sérieuse. 

La Cour de cassation souligne que « selon l'article L.1233-77 du Code du travail, le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ». Il en résulte « que si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique ». 

 


Sous-évaluer la portée de ses actes suffit-il à écarter l'accusation de harcèlement sexuel ?


Cass. Crim. 18 novembre 2015, n° 14-85.591

Faits :

En l'espèce, la salariée d'un supermarché embauchée en CDD fait l'objet d'avances répétées de la part de son supérieur hiérarchique, le chef de rayon. Tout commence par des compliments sur son physique et une invitation à aller prendre un verre ensemble après le travail. Très rapidement, les propositions se font plus pressantes : modification des plannings pour finir le soir seul avec elle, tentatives de contacts physiques, des phrases ambiguës lorsqu'ils se retrouvent seuls, avances insistantes et renouvelées. Il finit par la menacer en lui disant "qu'elle est sur la sellette" et "qu'au moindre faux pas elle serait sanctionnée".

La salariée finit par confier sa peur à l'inspection du travail : peur d'aller seule dans la réserve, peur lorsqu'elle finit tard ou qu'elle fait la fermeture seule avec lui, l'amenant à se garer au plus près de la porte d'entrée afin d'être proche du vigile et de son chien. Un certificat médical acte d'ailleurs un "syndrome anxio-dépressif" affectant la salariée, attribué à "un vécu professionnel difficile". En outre, une deuxième salariée se plaint des mêmes comportements.

Pour sa défense, le chef de rayon invoque le fait que pour être constitué, le délit de harcèlement sexuel (article 222-33, I du code pénal), suppose que l'auteur des propos ou comportements à connotation sexuelle ait conscience d'avoir imposé celui-ci aux victimes.

La Cour d'appel récuse cet argument et souligne le fait que le salarié avait "de manière insistante et répétée, en dépit du refus des salariées de céder à ses avances, formulé verbalement ou par messages électroniques (SMS), des propositions explicites ou implicites de nature sexuelle, et adopté un comportement dénué d'ambiguïté consistant notamment à tenter de provoquer un contact physique". Les juges constatent que "les salariées ont souffert de cette situation au point d'alerter l'inspection du travail".

Solution :

La Cour de cassation confirme la position de la Cour d'appel. Pour les Hauts magistrats, le fait de "mésestimer la portée de ses agissements" ne permet pas au salarié de se dédouaner ; il a bien "en connaissance de cause (...) imposé aux parties civiles, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle les ayant placées dans une situation intimidante, hostile ou offensante objectivement constatée". Les faits de harcèlement sexuel sont bien constitués, en conclut la Cour de cassation.



Obligation de sécurité de l'employeur : la Cour de cassation prend davantage en compte les mesures de prévention


Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444

Faits :

En l'espèce, un pilote d'Air France reprochait à la compagnie aérienne de n'avoir pas pris les mesures nécessaires après les attentats du 11 septembre 2001. Ayant été témoin des attentats, il estimait que son employeur n'avait pas assuré le suivi post-traumatique des salariés exposés à cet événement. Il imputait à cette carence la crise de panique dont il avait été l'objet, quelques années plus tard le 24 avril 2006, alors qu'il partait pour rejoindre son bord pour un vol. Suite à cela, un arrêt de travail lui avait été délivré. Il avait saisi les prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Solution :

Débouté en appel, le salarié a saisi la Cour de cassation qui rejette également sa demande. Selon la Haute cour, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En mettant l'accent dans cet arrêt sur l'arsenal préventif développé par Air France, la Cour de cassation reconnaît les efforts fournis par l'employeur. La Cour de cassation semble alors se diriger vers une simple obligation de moyens, et non plus de résultat, en matière de santé et de sécurité des salariés. Une obligation de moyen toutefois "renforcée" car l'employeur doit bien prouver qu'il a mis en œuvre les mesures nécessaires. 

 

Partie II - Actualité réglementaire et législative

Repos dominical : les critères permettant de définir les zones de dérogation sont fixés

(Décret n°2015-1173 du 23 septembre 2015 portant application des dispositions de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité de chances économiques relatives aux exceptions au repos dominical dans les commerces de détail situés dans certaines zones géographiques : JO, 24 septembre)

Le premier décret d'application de la loi Macron sur le travail dominical a enfin été publié le 24 septembre 2015 au Journal officiel. Il définit les critères permettant de délimiter les zones touristiques et commerciales au sein desquelles les établissements situés dans ces zones pourront déroger aux règles du repos dominical. La délimitation précise de ces zones interviendra dans un second temps par arrêtés.

Les zones touristiques 

Afin de délimiter les zones touristiques, le décret liste 9 critères à prendre en compte :

1°) Le rapport entre la population permanente et la population saisonnière ;
2°) Le nombre d'hôtels ;
3°) Le nombre de villages de vacances ;
4°) Le nombre de chambres d'hôtes ;
5°) Le nombre de terrains de camping ;
6°) Le nombre de logements meublés destinés aux touristes ;
7°) Le nombre de résidence secondaires ou de tourisme ;
8°) Le nombre de lits répartis au sein des structures d'hébergement mentionnés aux alinéas précédents ;
9°) La capacité d'accueil des véhicules par la mise à disposition d'un nombre suffisant de places de stationnement.

Les zones commerciales

Pour définir les zones commerciales, il faut tenir compte de 3 critères :

1°) Constituer un ensemble commercial au sens de l'article L.752-3 du code du commerce d'une surface de vente totale supérieure à 20 000 m2 ;
2°) Avoir un nombre annuel de clients supérieur à 2 millions ou être situés dans une unité urbaine comptant une population supérieure à 100 000 habitants ;
3°) Etre doté des infrastructures adaptées et accessibles par les moyens de transports individuels et collectifs.

Lorsque la zone est située à moins de 30 kilomètres d'une offre concurrente situé sur le territoire d'un Etat limitrophe, les valeurs applicables au titre des critères de surface de vente et du nombre annuel de clients sont modifiées comme suit :

1°)  Constituer un ensemble commercial au sens de l'article L.752-3 du code du commerce d'une surface de vente totale supérieure à 2 000 m2 ;
2°)  Avoir un nombre annuel de clients supérieur à 2 millions ou être situés dans une unité urbaine comptant une population supérieure à 200 000 habitants ;
3°) Inchangé.

C'est le préfet de région qui délimitera par arrêté les zones touristiques et commerciales. Lorsqu'une zone est située sur le territoire de plus d'une région, les préfets de région concernés la délimitent par arrêté conjoint.

Les zones touristiques internationales

Quatre critères président à cette délimitation :

1°) Avoir un rayonnement international en raison d'une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale de loisirs ;
2°) Etre desservie par des infrastructures de transports d'importance nationale ou internationale ;
3°) Connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France ;
4°) Bénéficier d'un flux important d'achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d'affaires total de la zone.

Les zones touristiques internationales seront délimitées par arrêtés des ministres du travail, du tourisme et du commerce.


Les principales mesures RH du Projet de Loi de financement de la sécurité sociale pour 2016


(présenté le 07 octobre 2015 en Conseil des ministres)

Baisse des cotisations familiales à compter du 1er avril 2016 (article 7)

 La baisse des cotisations d'allocations familiales pour tous les salaires inférieurs à 3,5 Smic est reportée du 1er janvier au 1er avril 2016. A compter de cette date, le taux des cotisations familiales sera de 3,45 % au lieu 5,25 % pour tous les salaires inférieurs à 3,5 Smic. La "réduction du taux est calculée en fonction de la rémunération annuelle totale perçue en 2016". Cette nouvelle baisse permettra de couvrir "90 % des salariés" selon l'exposé des motifs du projet de loi.

Rationalisation des exonérations de cotisations spécifiques à l'Outre-mer (article 9)

Le projet de loi réduit les seuils d'exonération de cotisations pour les dispositifs de droit commun. En effet l'exposé des motifs constate que si "les allégements généraux de cotisations sont largement ciblés sur les bas salaires, le régime applicable à l'Outre-mer s'en écarte aujourd'hui de manière significative : il est caractérisée par des points de sortie particulièrement élevés, jusqu'à 4,5 Smic (6 560 € brut), nettement supérieurs à ceux retenus pour les allégements généraux (1,6 Smic) et le CICE (2,5 Smic), et s'applique donc à des niveaux de salaires ou l'effet sur l'emploi est peu prononcé voire inexistant". Le PLFSS réduit donc les seuils d'exonération pour les dispositifs de droit commun et et rend plus avantageux le régime renforcé qui s'applique aux secteurs de la recherche et du développement, des technologies de l'information et de la communication, du tourisme... A cet effet, il modifie l'article L. 752-3-2 du code de la sécurité sociale.
 

Extinction progressive des allégements de cotisations en ZRR, ZRD et BER (article 10)

Les exonérations de cotisations patronales applicables aux bassins d'emploi à redynamiser (BER), aux zones de restructuration de la défense (ZRD) et aux zones de revitalisation rurale (ZRR) vont être progressivement supprimées.

Néanmoins, les entreprises bénéficiaires de ces exonérations à la date du 7 octobre 2015, date de présentation du PLFSS pour 2016 en Conseil des ministres, continueront à bénéficier de ces exonérations pour les salariés embauchés avant cette même date pour la durée et les conditions applicables aujourd'hui.

Mieux proportionner les redressements faisant suite à une mauvaise application de la législation relative à la prévoyance collective (article 11)

Aujourd'hui, lorsque suite à un contrôle un employeur est redressé au motif que son système de prévoyance collective complémentaire ne lui permet pas de bénéficier des exonérations, l'ensemble du financement patronal pour la prévoyance constitue une rémunération et est assujetti aux prélèvements sociaux. Or ces redressements résultent d'erreurs de nature et de gravité différentes.

Le PLFSS pour 2016 propose de proportionner les redressements opérés en matière de protection sociale complémentaire à la gravité du manquement, sous certaines conditions (article L. 133-4-8 du code de la sécurité sociale nouveau), à partir du 1er janvier 2016.

Le redressement sera réduit aux sommes faisant défaut ou excédant les contributions nécessaires pour que la couverture revête un caractère collectif et obligatoire, sous réserve que l'employeur reconstitue ces sommes de manière probante.

Le redressement sera fixé à hauteur :

- d'une fois et demie ces sommes lorsque le redressement repose sur l'absence de production d'une demande de dispense ou de tout autre document ou justificatif nécessaire à l'appréciation du caractère collectif et obligatoire ;

- de 3 fois ces sommes dans les autres cas et lorsque le manquement n révèle pas ue méconnaissance d'une particulière gravité des règles d'exonération des cotisations.

Le redressement ne pourra être réduit en cas d'abus de droit, d'obstacle à contrôle et de travail dissimulé.

Par ailleurs, les employeurs ne pourront, dans le cadre de ce redressement réduit, demander aux salariés le remboursement des cotisations salariales dues sur les montants donnant lieu à redressement.

Complémentaire santé pour les salariés précaires (article 22)

La généralisation de la complémentaire santé pour tous les salariés à compter du 1er janvier 2016 pose une difficulté pour les salariés en CDD très court, qui travaillent simultanément chez plusieurs employeurs ou qui travaillent à temps très partiel. Pour y remédier le PLFSS pour 2016 prévoit le versement d'une somme par le, ou les employeurs, à ces salariés pour l'acquisition d'une complémentaire santé.

Seront concernés les salariés qui en font la demande dont la durée du contrat ou la durée du travail est inférieure à des seuils fixés par décret, et qui ne bénéficient pas par ailleurs d'une complémentaire santé ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé.

Le montant de ce versement sera déterminé par référence au montant payé par l'employeur pour les autres salariés, en tenant compte de la durée du contrat et la du travail des salariés, dans des conditions déterminées par décret. Il pourra être prévu par un accord de branche ou d'entreprise.

De nouvelles dispositions pour lutter contre le travail dissimulé (article 61)

Le projet de loi prévoit deux nouveaux canaux de transmission de signalements de comportements frauduleux aux organismes de sécurité sociale : avec les agents du conseil national des activités privées de sécurité (CNAPS) et avec les services de renseignement.
 

Contribution pour le financement des organisations syndicales : changements pour les apprentis


(Circulaire ACOSS du 20 octobre 2015, n°2015-0000049)

Une circulaire Acoss du 20 octobre 2015 annule et remplace les circulaires des 24 juillet et 31 juillet 2015 sur la contribution au financement des organisations syndicales. Revenant sur sa position antérieure, elle précise que la contribution au financement des organisations syndicales n'est pas due pour les employeurs d'apprentis inscrits au répertoire des métiers, ainsi que pour ceux employant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat d'apprentissage. Elle confirme que pour les employeurs de 11 salariés et plus non-inscrits au répertoire des métiers, les rémunérations perçues par les apprentis sont assujetties à la contribution au financement des organisations syndicales. Dans ce cas, la contribution est calculée sur la base de l'assiette forfaitaire des cotisations.

 

Décret n°2015-1327 du 21 octobre 2015 relatif à la diffusion sur un site internet  de condamnations prononcés pour travail illégal


Un décret du 21 octobre 2015 crée une "liste noire" des entreprises condamnées pour travail illégal. Cette liste sera accessible sur le site Internet du ministère du travail pendant une durée pouvant aller jusqu'à deux ans, et sera consultable librement et gratuitement par tous (article R. 8211-1 du code du travail).

Cette peine complémentaire est applicable aux entreprises condamnées pour des infractions constitutives de travail illégal (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main d'œuvre, emploi d'étrangers sans titre de travail...). Elle doit être décidée par le juge en plus de l'amende et peut durer deux ans.

La décision de condamnation est transmise par le greffe au ministère du travail lorsque celle-ci a acquis un caractère définitif, c'est à dire lorsque toutes les voies de recours ont été épuisées. Le greffe informe l'entreprise condamnée de la transmission de la condamnation en vue d'une diffusion sur Internet (article R. 8211-2 du code du travail).

La peine prend effet à compter de la date de mise en ligne de la décision sur le site Internet du ministère du travail, pour la durée qui a été fixée par la décision (article R. 8211-4 du code du travail).

Si au cours du délai de diffusion, l'appel ou le recours en cassation modifie la décision de condamnation, la mise à jour du site est effectuée sans délai.   

Le ministre du travail doit prendre les mesures nécessaires pour assurer "l'intégrité et la sécurité des pages sur lesquelles sont diffusées ces informations (...) et la protection des données identifiants en vue d'empêcher leur indexation par les sites de moteur de recherche". De plus, ces informations ne peuvent pas faire l'objet d'une reproduction sur d'autres sites Internet ou sur tout support électronique.

 

Amélioration des conditions de travail : une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés et non plus seulement celles de moins de 250 salariés


(Arrêté du 22 octobre 2015, fixant les modalités d'attribution des subventions du Fonds pour l'amélioration des conditions de travail)

Le Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT) verse des aides financières sous forme de subvention pour soutenir des projets d'expérimentation, sur le champ de l'amélioration des conditions de travail. Un arrêté du 22 octobre 2015 précise que peuvent bénéficier d'une subvention provenant du FACT, les projets portés par des entreprises de moins de 300 salariés, des organismes représentant des branches professionnelles tant au plan national que local et des associations. Les projets éligibles doivent s'inscrire soit dans une démarche d'action individuelle d'accompagnement direct d'entreprises de moins de 300 salariés ou d'associations ; soit dans une démarche d'actions collectives sectorielles territoriales ou nationales ; soit dans une démarche d'actions collectives territoriales interprofessionnelles. Les institutions représentatives du personnel ou, à défaut, les salariés doivent être informés du contenu du projet qui fera l'objet d'une subvention du FACT et être associées à sa mise en œuvre. La participation financière, qui fait l'objet d'une convention entre l'ANACT et le porteur de projet, porte exclusivement sur les coûts liés à l'animation et au temps consacré à la conduite du projet, les coûts liés à la capitalisation de l'expérimentation et les coûts liés au transfert de l'action innovante.


Décret n° 2015-1359 du 26 octobre 2015 relatif à l'encadrement du recours aux stagiaires par les organismes d'accueil


Le décret relatif au quota de stagiaires est enfin paru. Ce texte fixe également le nombre de stagiaires par tuteur et précise les modalités de mise en œuvre des sanctions administratives pouvant être prononcées par le Direccte.

Pas plus de 15 % de stages étudiants

Selon la loi du 10 juillet 2014, le nombre de conventions de stage en cours sur une même semaine civile dans l'entreprise ne peut être supérieur à un pourcentage de l'effectif de l'entreprise (article L.124-8 du code de l'éducation). Le décret fixe plusieurs quotas.

Pour les stages étudiants, le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l'organisme d'accueil (doté de la personnalité morale) ne peut pas excéder :

- 15 % de l'effectif dans les organismes d'accueil dont l'effectif est au moins égal à 20 (la proportion de stagiaires par rapport à l'effectif étant arrondie à l'entier supérieur) ;

- 3 stagiaires pour les organismes d'accueil dont l'effectif est inférieur à 20.

Pas plus de 20 % pour les périodes de formation en milieu professionnel

Le décret précise les modalités selon lesquelles il peut être dérogé à ce plafond pour l'accueil des élèves des établissements d'enseignement secondaire au titre des périodes de formation en milieu professionnel, c'est-à-dire pour les formations ayant lieu dans le cadre scolaire (article R. 124-11 du code de l'éducation).

L'autorité académique peut ainsi fixer par arrêté un nombre de stagiaires supérieur à ces plafonds, dans la limite de :

- 20 % de l'effectif lorsque celui-ci est au moins égal à 30 ;

- et 5 stagiaires quand l'effectif est inférieur à 30.

L'arrêté peut limiter cette dérogation à certains secteurs d'activité.

Pour l'appréciation de ces deux limites, il est tenu compte de l'ensemble des personnes accueillies au titre des stages et des périodes de formation en milieu professionnel.

Effectif à prendre en compte

L'effectif à prendre en compte pour apprécier le respect de ces plafonds est égal (article R. 124-12 du code de l'éducation) :

- soit au nombre des personnes physiques employées dans l'organisme d'accueil au dernier jour du mois civil précédant la période considérée (à savoir la période sur laquelle le respect du quota est apprécié) ;

- soit, si elle est supérieure, à la moyenne de ce nombre sur les 12 mois précédant cette même période.

Pour les administrations et établissements publics administratifs, l'effectif s'entend de l'ensemble des personnels exerçant leurs fonctions dans l'organisme d'accueil, apprécié selon ces mêmes modalités.

Un tuteur pour 3 stagiaires

Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur pour plus de trois stagiaires en même temps (article R. 124-13 du code de l'éducation).

Les mentions du registre unique du personnel à conserver 5 ans

Les mentions relatives aux stagiaires figurant sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le stagiaire a quitté l'établissement, à l'instar de ce qui est déjà prévu pour les salariés (article R. 1221-26 du code du travail).

Un accès aux conventions de stage pour l'inspection du travail

Afin de permettre le contrôle des nouvelles dispositions, les agents de contrôle de l'inspection du travail peuvent demander une copie des conventions de stage à l'établissement d'enseignement ou à l'organisme d'accueil (article D. 8113-3 du code du travail).

Des sanctions fixées par le Direccte en fonction de plusieurs critères

Lorsqu'un agent de contrôle de l'inspection du travail constate que l'organisme d'accueil n'a pas respecté certaines règles (quota maximal de stagiaires, respect des durées maximales de travail, interdiction de confier au stagiaire des tâches dangereuses, désignation obligatoire d'un tuteur), il transmet au Direccte un rapport sur le fondement duquel ce dernier peut décider de prononcer une amende administrative (articles R. 8115-1 et R. 8115-6 du code du travail).

Pour fixer le montant de cette amende, le Direccte tient compte :

- des éléments du rapport transmis par l'agent de contrôle ;

- des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l'effectif, et de la situation économique, sociale et financière de l'établissement ;

- le cas échéant, de la commission d'autres infractions.

Le montant de l'amende est d'au plus 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et d'au plus 4 000 € en cas de réitération dans un délai d'un an à compter du jour de la notification de la première amende. Le délai de prescription de l'action de l'administration est de 2 ans à compter du manquement (article L. 124-17 du code de l'éducation).

Entrée en vigueur

Le décret entre en vigueur le lendemain de sa publication, soit  le 29 octobre. En revanche, le texte précise que les dispositions relatives au quota de stagiaires et au nombre de stagiaires par tuteur ne sont applicables qu'aux conventions de stage conclues postérieurement à la date de publication au Journal officiel. Elles ne s'appliquent donc pas aux conventions de stage en cours. Le ministère du travail nous a précisé que ces règles s'appliquent donc aux conventions signées dès le 28 octobre.

Exemple: Une entreprise de 100 personnes qui occupe aujourd'hui 20 stagiaires, soit 20% de ses effectifs, n'est donc pas susceptible d'être sanctionnée. En revanche, elle ne sera pas en mesure de conclure d'autres conventions de stage, à moins que le nombre de ces dernières ne soit entre-temps retombé sous la barre des 15%.


Recherche d'un repreneur en cas de fermeture d'établissement : les situations qui déclenchent l'obligation

(Décret n°2015-1378 du 30 octobre 2015 relatif à l'obligation de rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d'un établissement)

Un décret du 30 octobre 2015 apporte des précisions sur l'obligation de rechercher un repreneur en cas de fermeture d'un établissement, prévue par la loi Florange du 29 mars 2014 et modifiée par la loi ESS du 31 juillet 2014. Le décret précise la procédure applicable en cas de demande de remboursement des aides publiques à l'entreprise.

Depuis la loi du 29 mars 2014 visant à reconquérir l'économie réelle, dite loi Florange, les entreprises ou groupes de 1 000 salariés et plus qui envisagent de fermer un établissement doivent rechercher un repreneur en y associant les représentants du personnel. Rappelons que le Conseil constitutionnel a censuré les dispositions de la loi relatives aux sanctions financières et à la procédure de contrôle du sérieux de l'offre de reprise.

La notion de "fermeture d'établissement" précisée

Le décret commence par prendre soin de bien définir les concepts qui enclenchent cette obligation de rechercher un repreneur.

1°) La notion d'établissement : ce terme vise toute entité économique assujettie à l'obligation de constituer un comité d'établissement.

2°) La notion de fermeture d'établissement : le texte vise "la cessation complète d'activité d'un établissement lorsqu'elle a pour conséquence la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi emportant un projet de licenciement collectif au niveau de l'établissement ou de l'entreprise". Il faut également inclure dans les fermetures d'établissement, "la fusion de plusieurs établissements en dehors de la zone d'emploi où ils étaient implantés ou le transfert d'un établissement en dehors de sa zone d'emploi, lorsqu'ils ont pour conséquence la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi emportant un projet de licenciement collectif".

Information de la Direccte

Le Direccte dans le ressort duquel se trouve l'établissement en cause (ainsi que celui du siège, le cas échéant, lorsque le projet de licenciement porte sur des établissements relevant de la compétence de plusieurs Direccte) doit recevoir toutes les informations communiquées aux représentants du personnel sur le projet de fermeture de l'établissement, ainsi que le rapport de l'expert du comité d'entreprise et celui remis au comité d'entreprise lorsqu'aucune offre de reprise n'a été faite ou acceptée.

Le décret précise que la notification du projet de fermeture doit lui être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Compétence du préfet de département pour demander le remboursement des aides

C'est le préfet de département dans lequel l'établissement a son siège qui est compétent pour informer les élus concernés par le projet après que l'employeur ait informé le maire de la commune du projet.

C'est également lui qui est compétent pour demander, le cas échéant, le remboursement des aides pécuniaires en matière d'installation, de développement économique, de recherche ou d'emploi attribuées par une personne publique à l'entreprise, au titre de l'établissement concerné par le projet de fermeture au cours des deux années précédant la réunion du comité d'entreprise. Il s'agit là d'une modification apportée à la loi Florange par la loi ESS du 31 juillet 2014 (lire notre article).

Délai pour demander le remboursement des aides


Enfin, le décret apporte des informations sur la clôture de la période de recherche.

Le préfet de département dans lequel l'établissement a son siège, s'il décide de demander le remboursement des aides publiques, doit notifier sa décision dans un délai d'un mois maximum à compter de sa décision de validation de l'accord collectif ou d'homologation du document unilatéral sur le PSE. Le préfet prend sa décision au regard des rapports de l'expert mandaté par le CE et du rapport que doit présenter l'employeur au CE si aucune offre de reprise n'a été reçue ou acceptée. Il doit également recueillir les observations de l'entreprise.

L'autorité administrative doit adresser une copie de sa décision aux personnes publiques chargées du recouvrement.


Instruction du 2 novembre 2015 sur la prestation « suivi dans l'emploi » : une nouvelle aide pour les TPE et PME qui recrutent des chômeurs de longue durée


Une instruction du ministère du travail du 2 novembre 2015 détaille la mise en œuvre de la prestation « suivi dans l'emploi », une nouvelle aide pour inciter les entreprises à embaucher des chômeurs de longue durée. Déployée dans un premier temps dans certaines régions en phase pilote du 1er novembre 2015 au 30 juin 2016, elle devrait être ensuite pérennisée.

Pour encourager les entreprises à embaucher des chômeurs de longue durée, le ministre du travail a présenté, le 9 février dernier, une nouvelle aide pour les entreprises : la prestation de « suivi dans l'emploi ». Une instruction du 2 novembre 2015 détaille ce nouveau dispositif dont le but est d'inciter les employeurs à recruter des salariés qu'ils sont réticents à embaucher sans appui particulier.

Objet de cette aide

L'instruction précise qu'en sus du soutien au parcours individuel du bénéficiaire, « il s'agit de développer une offre de service aux entreprises pour sécuriser l'embauche et l'intégration durable du salarié ».

La prestation consiste en un accompagnement de 3 mois à compter de la date de signature du formulaire d'adhésion à la prestation, accompagnée d'une aide versée à l'issue de cette période.

Employeurs concernés

La prestation « suivi dans l'emploi » s'adresse aux employeurs du secteur privé comme au secteur non marchand. L'instruction précise que les TPE et PME sont principalement visées par cette mesure « car ces entreprises de petite taille ne disposent pas toujours de l'outillage et des compétences leur permettant de préparer l'intégration des salariés au sein de leur collectif de travail, alors qu'elles représentent un vivier d'emplois important ».

Salariés visés

Cette nouvelle aide concerne les demandeurs d'emploi de longue durée ou sortant de dispositifs d'insertion (insertion par l'activité économique, contrats unique d'insertion et contrats d'accompagnement dans l'emploi) ayant un niveau de qualification inférieur ou équivalent au CAP avec une priorité pour les résidents en quartier prioritaire politique de la ville.

Forme du contrat de travail

Sont concernés les contrats offrant la potentialité d'une intégration durable du salarié dans l'entreprise. Il s'agit donc de CDI ou de CDD de 6 mois minimum. Ne sont pas concernés par cette prestation l'intérim et les contrats qui font l'objet d'un financement public (contrats aidés notamment).

Champ d'application de la phase pilote

Pour les salariés relevant du secteur de l'insertion par l'activité économique, le dispositif est expérimenté en France métropolitaine et en Outre-mer.

Pour les demandeurs d'emploi de longue durée ou sortant de contrats d'accompagnement dans l'emploi, le dispositif est testé au sein de régions particulièrement concernées par les problématiques des politiques de la ville : Ile-de-France, Midi-Pyrénées, Nord-Pas-de-Calais, Rhône-Alpes et Provence-Alpes-Côte-D'azur.

Formalités à accomplir pour obtenir la prestation

La prestation « suivi dans l'emploi » suppose un accord formel entre l'entreprise, le salarié et l'organisme accompagnateur (Pôle emploi ou la structure par l'activité économique). Sa mise en œuvre est tracée dans le livret d'accompagnement.

La signature du formulaire d'adhésion à la prestation intervient au plus tard à la date de prise de poste. Un entretien dans l'entreprise est organisé si possible en amont pour préparer la prise de poste ou dans un délai rapide après celle-ci.

Accompagnement du salarié et de l'employeur

L'entreprise qui recrute est accompagnée par un référent désigné au sein de Pôle emploi ou de la structure d'insertion par l'activité économique. Ce référent doit « être en capacité d'apprécier in situ les progrès et/ou difficultés rencontrées tant par la personne que par l'employeur et doit pouvoir proposer des solutions variées et adaptées aux solutions rencontrées », explique l'instruction.

Par ailleurs, les actions mises en œuvre par le référent en appui à l'employeur sont de trois ordres :

- une aide à l'intégration : actions menées en amont de l'intégration du salarié en appui à l'employeur sur la préparation de l'équipement et du matériel à lui fournir, sur la formalisation des premières activités du salarié, ... ;

- un accompagnement sur le recrutement : montage de solutions de formation, mise en contact avec d'autres interlocuteurs, information et appui sur les aides à l'embauche et au recrutement ;

- un rôle de médiateur entre l'employeur et le salarié.

Montant de l'aide

Le montant de l'aide versée à la fin du délai de 3 mois est de 500 €.

Pour l'ensemble des structures d'insertion par l'activité économique et pour les régions Midi-Pyrénées, Rhône-Alpes ou Provence-Alpes-Côte-d'Azur, le versement de 30 % de l'aide, soit 150 €, est conditionné au fait que le contrat du salarié est toujours en cours à l'issue de la prestation. En d'autres termes si le salarié n'est plus en poste au bout de trois mois le montant de l'aide passe de 500 à 350 €.

En revanche l'aide reste versée en totalité, même si le salarié n'est plus dans l'entreprise passé le délai de trois mois, en Ile-de-France et dans le Nord-Pas-de-Calais.

Perco : les conditions d'application du forfait social à 16 % sont fixées


(Décret n°2015-1526 du 25 novembre 2015 portant application de l'article 149 de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques)

La loi Macron a prévu un forfait social au taux de 16 % lorsque le Perco est investi au moins à 7 % en titres de PME et ETI. Un décret du 25 novembre 2015 précise que ce pourcentage s'applique à une part de portefeuille de titres détenu par un salarié qui varie en fonction de l'échéance prévisionnelle de sortie du Perco.

L'article L. 137-16 du Code de la Sécurité sociale dans sa rédaction issue de la loi Macron du 6 août 2015 prévoit un abaissement du forfait social à 16 % au lieu de 20 % pour les versements effectués sur un Perco lorsqu'ils sont issus de la participation, de l'intéressement et de l'abondement patronal. Toutefois, l'application de ce taux réduit suppose que le règlement du Perco respecte les deux conditions suivantes :

- les sommes recueillies sont affectées par défaut dans un support d'investissement à gestion pilotée ;

- le support d'investissement à gestion pilotée doit comporter au moins 7 % de titres susceptibles d'être employés dans un PEA-PME (à savoir un plan d'épargne en actions destiné au financement des PME et des entreprises de taille intermédiaire).

Cette seconde condition est précisée par un décret du 25 novembre 2015.

Pourcentage de titres de PME et ETI en fonction de l'échéance de sortie du Perco

Le portefeuille de parts qu'un participant détient est composé directement ou indirectement, pour une fraction des sommes investies, de titres de petites et moyennes entreprises et d'entreprises de taille intermédiaire. Cette fraction varie en fonction de l'échéance prévisionnelle de sortie du participant du Perco. Elle est :

- égale à 100 % du portefeuille pour les participants dont l'échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 15 ans ;

- d'au minimum 85 % pour les participants dont l'échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 12 ans et inférieure ou égale à 15 ans ;

- d'au minimum 70 % pour les participants dont l'échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 10 ans et inférieure ou égale à 12 ans ;

- d'au minimum 30 % pour les participants dont l'échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 7 ans et inférieure ou égale à 10 ans.

L'échéance de sortie du plan correspond à l'échéance de départ à la retraite du salarié.

Date d'entrée en vigueur

Cette mesure entre en application à compter du 27 novembre 2015 pour les Perco dont les règlements prévoient d'ores et déjà que la gestion pilotée est l'option par défaut. En revanche, pour les Perco qui n'ont pas encore mis en place la gestion pilotée, ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2016, date à laquelle il sera obligatoire pour tous les Perco de prévoir une gestion pilotée par défaut en vertu de l'article L. 3334-11 du Code du travail.


Circulaire CNAV du 23 novembre 2015 : Retraite anticipée pour assurés handicapés

Une circulaire Cnav du 23 novembre 2015 fait le point sur les mesures prévues par la loi du 20 janvier 2014 en matière de retraite anticipée pour les assurés handicapés : l'abaissement de 80 à 50 % du taux d'incapacité permanente requis et la suppression du critère de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Rappelons que ces mesures s'appliquent aux retraites anticipées prenant effet à compter du 1er janvier 2015. Cette circulaire annule et remplace la circulaire Cnav du 27 mai 2015, suite à la parution de l'arrêté du 24 juillet 2015 qui a défini les justificatifs et équivalences du taux d'incapacité de 50%.

 


Par Audrey ADAM

Département Droit social et Ressources Humaines
ELEGIA Formation






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