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Une enquête menée en 2006 sur 14.161 salariés établissait que 76% des cadres, 67% des professions intermédiaires et 57% des employés bénéficiaient d’un entretien d’évaluation au moins une fois par an(1). Si les années quatre-vingt-dix ont été celles du développement des méthodes d’évaluation des salariés, la décennie suivante sera pourtant incontestablement marquée par l’avènement d’un formalisme strict imposé aux pratiques des entreprises en la matière. Confrontés à l’absence de cadre juridique propre aux dispositifs d’évaluation, les juges ont entrepris d’en établir un(2). L’introduction d’un tel système dans l’entreprise nécessite de veiller en amont au respect de différentes étapes : consultation préalable des instances de représentation du personnel(3), mesure d’expertise(4), déclaration auprès de la Commission nationale informatique et libertés(5) le cas échéant, et, en tout état de cause information des salariés(6). Ces impératifs formels conçus comme autant des garde-fous trahissent les craintes cristallisées autour de l’évaluation. Discriminatoires(7), anxiogènes(8), attentatoires aux libertés individuelles des salariés(9), les soupçons de diverses natures pesant sur les systèmes d’évaluations s’affirment comme autant de frein à leur essor.

Cet état du droit ne doit pourtant pas occulter les nombreux avantages du système pour chacune des parties à la relation de travail. A cet égard, en septembre 2011, le Centre d’analyse stratégique soulignait que les salariés évalués se déclaraient plus satisfaits de leur rémunération et ressentaient plus aisément une véritable reconnaissance de leur travail que les salariés non évalués(10). La Cour de cassation a même établi que le fait qu’un délégué syndical ne bénéficie pas d’entretien d’évaluation peut constituer un élément de fait permettant de supposer l’existence d’une discrimination(11).  Ses objectifs, ses méthodes et son contenu définis, les vertus de l’évaluation sont en effet nombreuses et variées ; malgré les contraintes inhérentes à l’exercice pour l’employeur, toute attention doit lui être réservée.

Respecter - A la mise en place d’un système d’évaluation des salariés au sein de l’entreprise peuvent efficacement s’adosser certaines obligations découvertes, par la loi ou la jurisprudence, à la charge de l’employeur. L’employeur doit ainsi organiser un entretien annuel avec chaque salarié occupé en forfait jours. Cet entretien porte sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération(12). L’entretien annuel d’évaluation étendu à ces thèmes permet à l’employeur de parfaire utilement ce devoir. En matière de santé au travail, au vu de l’obligation de sécurité incombant aujourd’hui à l’employeur, il en sera de même, en particulier à l’égard des salariés « hors contrôle » échappant à sa « surveillance » (à l’instar des télétravailleurs à domicile). Certaines catégories de salariés imposent en outre des obligations particulières d’évaluation. Il en est ainsi des apprentis(13) ou des salariés âgés de plus de quarante-cinq ans(14).

Constater - L’évaluation est l’occasion de dresser les constats induits par toute relation de travail. Ce constat peut être établi dès l’embauche (afin de contrôler l’adéquation du candidat ou du nouvel embauché au poste à pourvoir ou pourvu) et tout au long de l’exécution du contrat de travail. Ces bilans peuvent porter sur différents éléments : la pertinence des objectifs fixés par l’employeur et leur niveau de réalisation, la capacité du salarié à animer des projets(15), à travailler en équipe ou encore à prendre des décisions(16). L’évaluation permet ainsi également de s’assurer de la qualité des relations de travail existant, de l’adéquation des moyens fournis au salarié dans l’exécution de sa prestation de travail. Elle permet d’une manière plus générale, par l’organisation d’un suivi régulier du salarié, d’accorder tout son sens à la notion d’encadrement. Via l’évaluation, les parties se dotent d’outils de constat indispensables.

Optimiser - L’évaluation est un moyen d’optimisation des compétences. La formalisation d’une procédure régulière d’évaluation permet une gestion efficace des ressources humaines disponibles au sein de l’entreprise et leur adaptation constante.  Le salarié bénéficiera le cas échéant des formations utiles. L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 met en exergue le lien entre évaluation et formation du salarié. Il stipule ainsi que « tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise peut bénéficier, au minimum tous les deux ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise et consacré à la formation »(17). Autre dispositif : le bilan d’étape professionnel qui peut être renouvelé tous les cinq ans pour le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté. A partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, le bilan doit permettre : au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences ; et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié(18). Mais au-delà, l’évaluation du salarié permet à l’employeur de se conformer à l’une de ses obligations essentielles : assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son poste de travail et lui prodiguer, le cas échéant au vu des constats établis, les formations adéquates(19).

Décider - L’existence d’un dispositif d’évaluation des salariés induit la prise de décisions qui s’imposent à chaque étape de la relation de travail : évolutions de carrières, promotions, augmentations salariales(20) mais également rupture de contrat. C’est au terme d’une d’évaluation efficace et régulière des salariés, lorsque les mesures palliatives se seront montrées inopérantes, que d’éventuelles insuffisances professionnelles pourront être constatées et justifier un licenciement(21). En outre, dans le cadre des licenciements pour motif économique, l’article L. 1233-5 du Code du travail prévoit qu’en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Parmi ces critères, « les qualités professionnelles appréciées par catégorie »(22). Or, la Cour de cassation a d’ores et déjà eu l’occasion de préciser que ce critère n’était pas respecté lorsque l’employeur n’a pris en considération que les seuls diplômes obtenus par les intéressés(23). L’évaluation permet ici encore de fournir à l’employeur les éléments objectifs propres à apprécier le critère légal.

Qu’elle se traduise par des systèmes de ranking, d’entretiens individuels, méthode SMART, 360° etc., l’évaluation du salarié constitue des temps de bilan et d’analyse. Elle est également l’occasion d’instituer un temps de l’échange entre employeur et salarié. Indispensables à la bonne marche de l’entreprise, ces temps peuvent être érigés en garant d’une évolution adaptée des relations de travail pour chacun de ses acteurs. L’introduction de systèmes d’évaluation doit être appréciée à l’aune de l’indispensable équilibre présidant aux relations de travail : l’efficacité du pouvoir de direction de l’employeur(24) et le respect des droits et libertés individuelles et collectives des salariés. Loin d’être antithétiques, ces deux objectifs trouvent indéniablement une expression commune dans les pratiques d’évaluation.

(1) Dispositif d'enquêtes sur les changements organisationnels et l'informatisation, menées sur des salariés du secteur privé marchand hors hôpitaux privés par l’INSEE et le SESSI : www.enquetecoi.net.
(2) Pour de plus amples développements sur le formalisme imposé aux pratiques d’évaluations et sur les critères à retenir, cf. F. AKNIN, « Les prémisses d'un droit de l'évaluation des salariés », Gaz. pal 2012, n° 237-238, p. 12 et s.
(3) Le Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail devra être consulté en amont de la mise en place de certains systèmes annuels d’évaluation dès lors que les modalités et les enjeux de l'entretien sont manifestement « de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » (Cass. soc., 28 novembre 2007, n° 06-21964, Bull. civ. V, n° 201; JCP S 2008, 1070, note J.-B. COTTIN). Au vu de l’article L. 2323-32 du Code du travail, cette mise en place nécessite, en tout état de cause, une information consultation du Comité d’entreprise (V. également, Cass. soc ., 12 juillet 2010, n° 09-66339, Bull. civ. V, n° 168).
(4) CA Paris, Pôle 6, ch. 1, 16 janvier 2012, n° 11/12996, JurisData n° 2012-001223.
(5) Les fichiers informatisés comportant des données personnelles doivent être déclarés à la CNIL. Un système d’évaluation revêtant cette forme doit donc faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL dans le cadre de la norme simplifiée n° 46 (CNIL, comm. 11 mai 2011).
(6) « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard » (C. trav., art. L. 1222-3).
(7) Les fiches d'évaluation d’un salarié faisant mention d'une « disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales » laissent supposer l’existence d’une discrimination (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-16655, à paraître).
(8) La Cour de cassation a pu qualifier la dépression nerveuse d’un salarié, faisant suite à un entretien d’évaluation défavorable, d’accident du travail (Cass. civ. 2ème, 1er juillet 2003, n° 02-30576, Bull. civ. II, n° 218), V. également concernant l’introduction d’un système de benchmark entre salariés : TGI Lyon, ch. 1, sect. 2, 4 septembre 2012, n° 11/05300.
(9) CNIL, comm. 11 mai 2011. Le 4 septembre 2012, le Tribunal de grande instance de Lyon a même établi qu’un système de benchmark entre salariés pouvait porter atteinte à leur dignité (TGI Lyon, ch. 1, sect. 2, 4 septembre 2012, n° 11/05300).
(10) CAS, « Pratiques de gestion des ressources humaines et bien-être au travail : le cas des entretiens individuels d’évaluation en France », note d’analyse, 2011.
(11) Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-15792, JurisData n° 2011-012761.
(12) C. trav., art. L. 3121-46.
(13) L’employeur, en collaboration avec le centre de formation doit participer à leur évaluation dans les deux mois suivants la conclusion du contrat (C. trav., art. R. 6233-58).
(14)  « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises […] employant au moins cinquante salariés, [l’employeur]organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation » (C. trav., art. L. 6321-1, al. 3). Le 26 mai 2011, la Cour d’appel de Versailles franchit un pas supplémentaire en affirmant que « la mise en place d'un système d'évaluation est nécessaire pour permettre à l'employeur de respecter d'une part son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément à l'article L2242-15 du code du travail » (CA Versailles, ch. 1, sect. 1, 26 mai 2011, n° 09/09814, JurisData n° 2011-009492).
(15) CA Toulouse, ch. soc. 4, sect. 1, 21 septembre 2011, n° 11/00604, JurisData n° 2011-020850
(16) « Les objectifs comportementaux correspondent à une qualité professionnelle et peuvent permettre d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié qui ne se limitent pas à des compétences techniques. Le travail du salarié s'effectue au sein d'une équipe et la prise en compte de ses capacités à travailler avec les autres, à exercer son autorité, à prendre des décisions, à entretenir des relations avec les autres sont autant d'éléments à prendre en compte pour apprécier la qualité du travail et s'assurer de l'adéquation du salarié à son poste » (CA Versailles, ch. 1, sect. 1, 26 mai 2011, n° 09/09814, JurisData n° 2011-009492).
(17) Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, art. 1.1.
(18) C. trav., art. L. 6315-1.
(19)  « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations » (C. trav., art. L. 6321-1).
(20) Les éléments d’évaluation et la fixation d’objectifs raisonnables, réalistes et réalisables pouvant en résulter permettront de justifier les augmentations individuelles attribuées
(21) Est par exemple justifié le licenciement prononcé pour insuffisance de résultats lorsque les juges constatent le caractère réalisable des objectifs contractuels, et retiennent que l'insuffisance de résultats est imputable à une insuffisance d'activité du salarié (Cass. soc., 18 janvier 2006, n° 04-42782, inédit).
(22) Selon la Cour de cassation, l'employeur se bornant à prendre en considération l'âge des salariés et les sanctions antérieurement prononcées contre eux ne respecte pas l'ordre des licenciements (Cass. soc. 3 décembre 1992, n° 91-41990, RJS 1/93, n° 28).
(23) Cass. soc., 17 mars 1993, n° 91-42118, JurisData n° 1993-001914. A l’inverse, respecte son obligation, l'employeur qui applique l'ensemble des critères en privilégiant le critère des qualités professionnelles évaluées au vu d’éventuels dossiers disciplinaires (sous certaines conditions) et de l'aptitude et de la polyvalence des intéressés selon des critères objectifs, chiffrés et communs à tous les salariés de la catégorie (Cass.soc., 19 mai 2010, n° 09-40103, JurisData n° 2010-006748).
(24) L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés. Le refus de ce dernier de s’y soumettre peut justifier son licenciement (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42368, JurisData n° 2002-015435 ; CA Amiens, ch. soc. 5, cab. A, 17 avril 2012, n° 11/01131, JurisData n° 2012-008838).

Geoffroy de RAINCOURT - Avocat Associé, Conseil en droit social, CAPSTAN AVOCATS
Brune FOURNIER - Avocat, Docteur en droit, CAPSTAN AVOCATS

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