Actualités / Droit social - GRH

Quel directeur des ressources humaines ne voudrait pas s'assurer du traitement équitable de ses  collaborateurs ? Tendre à une politique de gestion du personnel plus rationnelle est assurément un objectif pertinent. L'évaluation des salariés y participe. Elle favorise l'attachement des salariés à l'entreprise et contribue à l'accroissement des performances de tous (V. sur ce point les propositions du Cercle de Droit Social de l'Entreprise, in L'égalité en droit social, dir. J.-F. CESARO, préf. B. TEYSSIE : Lexis Nexis 2012).

Seulement, depuis quelques années, l'évaluation des salariés a quitté le monde des ressources humaines pour entrer sur la scène du droit. Le législateur égrène, loi après loi, sans toujours une grande cohérence d'ensemble, de nouvelles obligations en la matière. Les partenaires sociaux lui prêtent parfois main forte. Bénéficient ainsi d'un entretien spécifique : le salarié en forfait-jours (C. trav. art. L. 3121-46), l'apprenti (C. trav. art. R. 6233-58) et le salarié de plus de quarante-cinq ans (C. trav. art. L. 6321-1). Plus généralement, tout salarié disposant de plus de deux ans d'ancienneté a droit, tous les cinq ans, à un « bilan d'étape professionnel » (C. trav. art. L. 6315-1) et, tous les deux ans, à un « entretien professionnel » (ANI du 5 déc. 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, art. 1-1).

Les contraintes les plus fortes ne viennent cependant pas du législateur mais du juge. Soucieux d'imposer sa propre vision (parfois idéalisée) de l'entreprise, il se fait lui-même directeur des ressources humaines. Respecter ses directives n'a rien d'évident en pratique et requiert une attention soutenue au moindre soubresaut jurisprudentiel.

D'une certaine manière, le juge soumet l'employeur à une injonction contradictoire : l'évaluation des salariés est obligatoire mais certaines pratiques d'évaluation sont sévèrement censurées.

L'obligation d'évaluer. Paradoxalement, le juge considère que l'évaluation du salarié par l'employeur constitue un droit inhérent au pouvoir de direction de ce dernier (Cass. soc. 10 juill. 2002 : 00-42.368). En réalité, plus que d'un droit, il s'agit d'une obligation. Depuis que le juge a inventé un principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 29 oct. 1996 : 92-43.680), toute différence de traitement entre salariés doit être justifiée de manière objective et pertinente. L'évaluation des salariés constitue à ce titre un outil de choix. Elle-seule est à même, en chassant « l'arbitraire » des managers,  d'objectiver les décisions prises en matière de rémunération (notamment concernant les bonus), de promotion professionnelle, voire de licenciement pour insuffisance professionnelle. Au-delà du principe d'égalité de traitement, l'évaluation des salariés apparaît plus cruciale encore en cas d'allégation de discrimination. Qu'un représentant du personnel, souvent occupé à la gestion de ses mandats, présente des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, sans que l'employeur puisse y répondre par la production d'une évaluation régulière de ses performances (lesquelles ne peuvent être mesurées qu'au cours de ses périodes, parfois presque inexistantes, de travail effectif), et jusqu'à cinq ans de rappel de salaire pourront lui être octroyés, si ce n'est plus lorsque la discrimination a fait l'objet d'une découverte tardive (C. trav. art. L. 1134-1 s.), et sans préjuger d'une éventuelle sanction pénale (45 000 euros et 3 ans d'emprisonnement : C. pen. art. 225-2). Enfin, en période de tempête, l'évaluation des salariés pourra, seule, légitimer la prééminence accordée par l'employeur aux « qualités professionnelles » pour définir l'ordre des licenciements (C. trav. art. L. 1233-5).

L'interdiction d'évaluer. Au fil de ses arrêts, le juge brime l'imagination des managers et remet en cause certaines habitudes des entreprises en matière d'évaluation. L'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, autre invention du juge (Cass. soc. 28 fév. 2002 : 00-11.793), apparaît ici souvent en arrière-plan. Quelques arrêts remarqués défrayent la chronique judiciaire : la Cour de cassation déclare illicite le « forced ranking » (Cass. soc. 27 mars 2013 : 11-26.539), des juges du fond combattent le « benchmark » permanent des salariés, facteur de stress (TGI Lyon 4 sept. 2012 : 11/05300), et leur « auto-évaluation », jugée inapte à informer sur leurs performances professionnelles (TGI Nanterre, 12 sept. 2013 : 11/12781), et hésitent à admettre l'usage de critères « comportementaux » (V. CA Toulouse 21 sept. 2011 : 11-00.604, qui refuse le « courage » et CA Versailles 2 oct. 2012 : 12-00.276, qui autorise « l'imagination et la clairvoyance »).

En définitive, l'évolution jurisprudentielle récente pourrait laisser croire que l'évaluation des salariés est devenue le théâtre d'une guérilla judiciaire permanente. En réalité, à condition d'appréhender en amont, avec une certaine rigueur, les conditions posées par le juge, elle demeure un outil au service de l'équité et de son pendant : la performance de l'entreprise.

Geoffroy de RAINCOURT - Avocat Associé, Conseil en droit social, CAPSTAN AVOCATS - Membre du Cercle de Droit Social de l'Entreprise - Un expert du réseau ELEGIA

Grégoire DUCHANGE - Juriste Droit Social, CAPSTAN AVOCATS - Chargé d'enseignement, Université PANTHEON-ASSAS - Un expert du réseau ELEGIA


Voir la conférence d'actualité associée :
>> Evaluation des salariés : le point sur les impacts de la jurisprudence récente et les nouveaux enjeux RH

 

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