Actualités / Droit social - GRH

Focus sur les dernières décisions importantes rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation (forfait jours, congés payés, élections professionnelles, égalité de traitement, licenciement économique, heures supplémentaires…)

Protection spécifique d’un salarié titulaire d’un mandat extérieur

Chambre sociale, 14 septembre 2012, n° 11-21.307

Faits: Un directeur des ressources humaines, depuis peu conseiller prud'homal au collège employeur, est mis à la retraite sans respect de la procédure liée au statut protecteur. Il demande la requalification de son départ en licenciement nul.

Solution : La Cour a considéré que le salarié n'ayant pas informé son employeur en temps utile, il ne pouvait se prévaloir du statut protecteur lié à son mandat et n'était donc pas admis à demander la requalification de sa mise à la retraite en licenciement nul. Elle affirme ainsi : "le salarié titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal ne peut se prévaloir de la protection spéciale contre le licenciement que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait connaissance".

La justification de certains avantages catégoriels

Chambre sociale, 6 juin 2012, n° 10-27.468

Faits: Une salariée, auxiliaire de vie, réclame, lors d'une rupture contentieuse de son contrat de travail, l'indemnisation d'un préavis de 6 mois, durée prévue par la convention collective pour les cadres supérieurs et dirigeants. Cette demande est fondée sur le principe d'égalité de traitement. La salariée soutient que cet avantage ne repose sur aucune raison objective ni pertinente. L'employeur fait valoir qu'une durée de préavis plus longue, réservée aux cadres supérieurs et dirigeants est justifiée parce qu'un cadre de cette catégorie professionnelle met un temps plus long, comparativement à celui dont a besoin un employé auxiliaire de vie pour "mettre en ordre les missions dont il a la charge à son départ de l'entreprise" et pour "effectuer les transmissions nécessaires à son successeur".

Solution : La Cour de cassation admet, pour la première fois,  la justification par l'employeur d'un avantage conventionnel réservé à une catégorie professionnelle. Elle valide ainsi l’argument développé par l’employeur pour justifier l’application d’une durée de préavis plus longue pour les cadres.

Validité du forfait jours

Chambre sociale, 26 septembre 2012, n°11-14540

Faits: Un directeur comptable en forfait jours était présent dans l'entreprise entre 7h15 et 20h ainsi que certains week-ends et jours fériés. Il a présenté une demande d'indemnités pour non respect du forfait en jours.

Solution : En l’espèce, la Cour de cassation observe que les dispositions conventionnelles applicables se limitaient à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ainsi qu'un examen trimestriel avec la direction des informations communiquées sur ces point par la hiérarchie. Pour la Cour, ce mécanisme de contrôle n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail de l'intéressé et donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La convention de forfait est alors sans effet. Ainsi, c'est à l'accord collectif instaurant le forfait jours de garantir ce droit en mettant en place des mécanismes de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail fiables et précis. Ensuite, c'est à l'employeur de respecter les dispositions conventionnelles et d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié . Ce sont deux conditions cumulatives.

Le processus électoral suspendue à la décision de la DIREECTE

Chambre sociale, 26 septembre 2012, n° 11-60.231

Faits: En l’espèce, deux des quatre organisations syndicales ayant participé à la négociation du protocole préélectoral ont quitté celle-ci, et malgré la saisine du Direccte, l’employeur a organisé les élections.

Solution : A défaut de protocole préélectoral valide, c'est-à-dire signé à la condition de la double majorité, la Direccte peut être saisie pour déterminer le périmètre de déroulement des élections, la répartition des électeurs dans les collèges, ou la répartition des sièges entre les collèges. La Cour de cassation précise dans cet arrêt deux effets de la saisine de l'autorité administrative: d’une part le processus électoral est suspendu jusqu'à la décision de la Direccte, les élections ne pouvant être organisées que conformément à cette décision; d’autre part les mandats en cours des élus, non encore expirés, sont prorogés de plein droit jusqu'à l'organisation régulière du scrutin et la proclamation des résultats du premier tour de celui-ci.

Acquisition de congés payés pendant une absence liée à un accident de trajet

Chambre sociale 3 juillet. 2012, n° 08-44.834

Faits : Une salariée a été en arrêt de travail pendant plus d'une année à la suite d'un accident de trajet. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'attribution de congés payés ou l'allocation d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre de cette période. Elle considérait que la période de son absence devait être assimilée, comme les absences pour cause d'accident du travail, à du temps de travail effectif pour ses droits à congés payés.

Solution: Selon la Cour de cassation si "les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'AT entrent en  ligne de compte pour l'ouverture du droit à congé, l'absence du travailleur pour cause d'accident du trajet doit être assimilée à l'absence pour cause d'accident du travail ». Elle accorde donc un droit aux congés calculés en tenant compte de la durée de l'absence du salarié en raison de l'accident de trajet. 

Le disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié ne peut pas être "personnel"

Chambre sociale, 4 juillet 2012 n ° 11-12502

Faits:  Un salarié a stocké sur son ordinateur professionnel un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique ainsi que de fausses attestations et renomme ainsi le disque dur de son ordinateur « D :/données personnelles ».

Solution: La Cour de cassation précise dans cet arrêt que "la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient". Ainsi, elle affirme que la dénomination "D:/données personnelles" du disque dur de l'ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d'utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l'accès à l'employeur".

Preuve de la faute du salarié : tous les moyens ne sont pas bons

Chambre sociale, 4 juillet 2012 n °11-30266

Faits: Une postière a été « piégée » par son employeur alors qu'elle ouvrait les lettres qu'elle était censée transporter. En effet, en l’espèce, devant le nombre accru de réclamations qu'elle recevait, la Poste a eu recours à des lettres dites « festives » (lettres ayant la particularité de diffuser une encre bleue si elles sont ouvertes) pour trouver le coupable. La factrice, démasquée, avait été licenciée pour faute grave.

Solution: La Cour de cassation a rappelé que « si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal ». En conséquence, « l'utilisation de lettres piégées à l'insu du personnel constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu ». Le licenciement est jugé illicite.

Licenciement économique dans un groupe de sociétés : attention au co-emploi

Chambre sociale 12 Septembre 2012 n° 11-12.343

Faits: Une société filiale à 99 % d'une autre société a été mise en liquidation judiciaire, entraînant par la suite le licenciement de tous ses salariés pour motif économique. Ces derniers assignent les deux sociétés devant le conseil de prud'hommes pour manquement à l'obligation de reclassement. La société filiale est assignée en qualité « directe », la société mère est quant à elle assignée en sa qualité de co-employeur. Cette dernière estime que l'obligation de reclassement n'incombe qu'à l'employeur et qu'elle ne peut pas peser sur la société co - employeur qui n'a pas directement procédé aux licenciements.  

Solution : La Cour considère que les conséquences de la rupture du contrat de travail doivent également être supportées par la société mère, en sa qualité de co-employeur et pas uniquement par la filiale ayant pris l'initiative de la rupture du contrat de travail.  La Cour de cassation subordonne la reconnaissance d'une situation de co-emploi à la preuve d'un rapport de subordination direct entre les salariés de la filiale et la société dominante ou à la démonstration d'une "confusion d'intérêts, d'activités et de direction" entre ces deux sociétés, notamment, par l'immixtion directe de la société mère dans la gestion économique et financière de la fille et dans la direction de son personnel. Tel était le cas en espèce.

Cadres dirigeants : exclusion de la réglementation du travail le dimanche et les jours fériés

Cass. soc., 27 juin 2012, n°10-28.649

Faits: La convention collective applicable au salarié, directeur d'un club de golf, ne contenait aucune disposition expresse permettant aux cadres dirigeants de bénéficier de l'indemnisation prévue pour le travail du dimanche et des jours fériés.

Solution : La Cour de cassation rappelle que sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives au repos et jours fériés. Il en résulte, qu'en l'absence de dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés prévu par accord collectif ne saurait s'appliquer à eux.

Pas de renouvellement de la période d'essai sans autorisation de la convention collective

Chambre sociale, 26 sept. 2012, n° 11-11.444

Faits: M. Reboul a été engagé par la société La Famille des Grands Vins et Spiritueux (FGVS) en qualité de directeur général adjoint, chargé de la direction commerciale et marketing, à compter du 7 juillet 2008. Le contrat stipulait une période d'essai de trois mois, renouvelable, sans pouvoir excéder la date du 31 décembre 2008. Le 29 décembre 2008, la société FGVS a mis fin à la période d'essai. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de réclamer le paiement de diverses sommes en exécution du contrat et au titre de la rupture abusive.

Solution : La Cour de cassation vient de rappeler que lorsqu'un employeur estime que  la période d'essai a été trop courte pour évaluer un salarié, il lui est possible de la renouveler une fois. Il faut tout d'abord que cette possibilité de renouvellement de l'essai soit prévue par un accord de branche étendu. Si la convention collective n'autorise pas un tel renouvellement, le contrat de travail  ne peut pas le prévoir à lui seul .Une telle clause est  nulle.  Dès lors la rupture du contrat de travail pendant la période de renouvellement de l'essai ainsi conclue s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle est en effet postérieure à la période d'essai initiale.

Preuve des heures supplémentaires dans le cas d'un accord irrégulier de modulation du temps de travail

Chambre sociale, 19 septembre 2012, n° 11-22.782 à 11-22.791

Faits: L’employeur n'avait pas mis en place la programmation indicative de la modulation du temps de travail prévue par un accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail conclu antérieurement à la loi du 20 août 2008. L'accord d'entreprise prévoyait, en effet, que les salariés devaient être informés du programme indicatif de la modulation chaque année avant le 1er avril de l'année suivante, ce que l'employeur n'avait pas fait. Invoquant cette absence, des salariés de l'entreprise ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires.

Solution : Si l'irrégularité d'un accord de modulation ou de sa mise en œuvre rend inapplicable aux salariés le décompte de la durée du travail dans un cadre autre qu'hebdomadaire, elle ne saurait établir à elle seule l'accomplissement d'heures supplémentaires. La preuve des heures supplémentaires doivent être apportées par les parties. Dès lors, pour étayer leur demande, les salariés auraient dû produire d'autres éléments que l'absence de programmation indicative de la modulation permettant de reconnaître l'accomplissement des heures supplémentaires.

Appréciation de la cause économique du licenciement

Chambre sociale, 26 Juin 2012 n°11-13736

Faits: Un salarié engagé par une société au sein du département pièces de carrosserie devenu responsable technico-commercial avait été licencié le 24 octobre 2006 pour motif économique. Il contestait son licenciement en invoquant le fait qu’il avait été apprécié au niveau de l’entreprise et non au niveau du département au sein duquel il travaillait. 

Solution: La Cour de cassation rappelle que « la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient ». La Cour indique que ne peut être appréciée « la cause économique à un niveau inférieur à celui de l’entreprise »

Pour approfondir :
>> Durée du travail : nouveaux dispositifs, gestion et suivi au quotidien

Conférences d'actualité associées :

>> Heures supplémentaires, cycles, modulation, forfait-jours, congés payés...: nouvelle jurisprudence, nouveaux textes

>> Actualité sociale 2012


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