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Forfait jours : pas de nullité pour inexécution des modalités conventionnelles

Le non-respect par l'employeur tant des dispositions de l'accord d'entreprise relatives à l'exécution du forfait jours que de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours à ce dispositif n'a pas pour effet la nullité de la convention de forfait en jours.

L’inexécution par l’employeur des modalités d’exécution du forfait jours ne frappe pas de nullité la convention de forfait

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires  (Cass. soc., 17 déc. 2014, n°13-22.890).

Lorsque ces stipulations conventionnelles ne sont pas respectées par l’employeur, la convention de forfait n’est pas pour autant frappée de nullité. En conséquence, le salarié ne peut demander des dommages-intérêts pour non-validité de la convention de forfait. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation,

En l’espèce, l’accord d’entreprise instaurant le forfait jours précisait la catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours, le nombre de jours travaillés forfaitisés, les modalités de décompte des journées travaillées et des règles de repos quotidien et hebdomadaire, les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, l’amplitude de leur journées de travail et la charge de travail en résultant.

Il précisait qu’à la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année, et qu’un bilan sera effectué chaque semestre pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

L’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord collectif prévoyant la remise annuelle d’un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celles relatives à l’établissement d’un bilan semestriel permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Une salariée  en a déduit qu'elle pouvait demander des dommages-intérêts pour absence de validité de sa convention de forfait en jours.  Elle a été déboutée au motif que  le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfait en jours n’a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

Remarque : il en va différemment lorsque l’accord collectif ne comporte pas de dispositions pour garantir le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos. Dans ce cas, les conventions de forfaits conclues en application d’un tel accord collectif, illicite, sont frappées de nullité.

Mais attention l’inexécution des modalités prévues par l’accord collectif n’est pas dénuée de sanctions. Si l’employeur n’exécute pas les modalités contenues dans l’accord collectif permettant de garantir le respect des  durées maximales de travail et les temps de repos, la convention de forfait est privée d’effet.

Elle n’est pas frappée de nullité mais elle ne peut pas s’imposer au salarié pour l’avenir. Le salarié peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires  (Cass. soc., 2 juill. 2014, n°13-11.940 ; Cass. soc., 19 févr. 2014, n°12-22.174).

Par ailleurs, le fait que l’employeur n’ait pas respecté les termes de l’accord collectif caractérise l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié ce qui ouvre droit au versement d’une indemnité pour travail dissimulé (Cass. soc., 19 févr. 2014, n°12-22.174).
 

Défaut de consultation du comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait

Le comité d’entreprise doit être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (C. trav., art. L. 2323-17 ; ancien article L. 2323-29 avant la loi du 17 août 2015 applicable au moment des faits).

Le non-respect par l’employeur de cette obligation de consulter le comité d’entreprise n’a pas non plus pour effet la nullité des conventions individuelles de forfait en jours. C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation.

A noter toutefois que le défaut de consultation du comité d’entreprise pourrait être constitutif du délit d’entrave.


Par Nathalie Lebreton, rédactrice au Dictionnaire permanent Social des Editions Législatives
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Cass. soc., 22 juin 2016, n°14-15.171

 

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