La Gazette des RH : janvier 2018

La Gazette des RH by Elegia, c'est le mensuel spécialisé en droit social à l'attention des acteurs des ressources humaines. Organisez facielement votre veille en découvrant les derniers arrêtés marquants, des articles d'actualité, de 'info en bref et l'agenda des événements à venir.

 

Renouvellement de période d’essai : dans quelles conditions ?

Un salarié est engagé comme agent de maîtrise, avec une période d'essai de trois mois renouvelable une fois d'un commun accord ; la période d'essai est renouvelée pour trois mois. L'employeur y met fin ; le salarié réclame des dommages et intérêts pour licenciement abusif, parce que le renouvellement n’était pas prévu par l’accord collectif.

Quelles sont les conditions de validité d’un renouvellement de période d’essai ?

La période d'essai peut être renouvelée une fois :

• Si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord fixant les conditions et les durées de renouvellement
• Si le contrat de travail prévoit cette éventualité
• Si le salarié l’a expressément acceptée.

La clause du contrat de travail prévoyant la possibilité de renouveler une période d’essai est nulle si l’accord collectif applicable au contrat de travail ne prévoit pas une telle possibilité.

(Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-17998)

Réseaux sociaux et droit du travail : l’employeur peut-il utiliser des informations du compte Facebook privé d’un salarié ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail pour faute de l’employeur.

Durant le procès, l'employeur fournit des informations extraites du compte Facebook de la salariée, afin de démentir l'état dépressif dans lequel elle se trouvait. Ces informations, rapportées à la demande de l'entreprise par procès-verbal de constat d'huissier, ont été obtenues à partir du téléphone portable professionnel d'un autre salarié de la société.

Quelle est la validité de ce mode de preuve ?

Ces informations étaient réservées aux personnes identifiées comme « amis » et l'employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. L'employeur a été condamné à 800 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'atteinte à la vie privée de la salariée.

(Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-19609)

Le bénéfice du statut protecteur s’apprécie à la date de la convocation à entretien préalable

La Cour de cassation invite l'employeur à se placer à la date d’envoi de la convocation du salarié à l’entretien préalable. Si à cette date le salarié a la qualité de salarié protégé, l’employeur doit demander l’autorisation de licencier à l’Inspection du travail.

• 2 affaires :

1. Salarié licencié sans autorisation administrative suite à l’annulation de sa désignation en tant que RSS (représentant de section syndicale) par le Tribunal d’instance.
2. Une salariée avait annoncé sa candidature aux élections avant d’être convoquée à un entretien préalable. Elle a été licenciée le jour de la date limite de dépôt des candidatures au 2nd tour des élections, sans pouvoir officiellement déposer sa candidature.

Dans les deux cas, l'employeur aurait dû se placer à la date de la convocation à l'entretien préalable (envoyée dans la 1ère affaire avant la décision judiciaire annulant la désignation du salarié et dans la seconde affaire après que l'employeur ait eu connaissance de l'imminence de sa candidature aux élections professionnelles conformément aux dispositions légales).

(Cass. soc. 11 octobre 2017 n°16-10.139 et 16-11.048)

Manquement aux règles de confidentialité : licenciement pour faute grave ?

Une responsable administrative a divulgué à un autre salarié le montant des salaires perçus par certains collègues. Elle a été mise à pied à titre conservatoire et licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir divulgué des informations confidentielles et d’avoir commis un manquement aux règles de confidentialité lui incombant.

Le non-respect du devoir de confidentialité peut-il entraîner un licenciement pour faute grave ?

Oui : Ce manquement aux règles de confidentialité incombant à la salariée au regard des fonctions exercées, étant de nature à créer des difficultés au sein de l'entreprise, constituait une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

(Cass. soc. 22 novembre 2017, n° 16-24069)

CHSCT-CE : le CHSCT est lié par l’encadrement du délai de consultation du CE

Le CE dispose d’un délai réglementaire de trois mois pour rendre son avis, sans quoi il est réputé avoir rendu un avis négatif (C. trav., art. L. 2323-3 – Loi 14/06/2013).

L’avis du CHSCT doit être remis au CE sept jours avant l’expiration de ce délai de consultation (C. trav., art. R. 2323-1-1).

Ces dispositions bloquent le CHSCT : une fois le délai de consultation du CE expiré, le CHSCT ne peut plus agir en référé, dans le cadre de sa propre consultation, pour obtenir la communication par l’employeur de documents manquants (CA Versailles, 14e ch., 4 juin 2015).

Le CHSCT peut-il agir en référé pour obtenir les documents manquants ?

La Cour de cassation confirme que le CHSCT ne peut saisir le juge des référés d’une demande de communication de pièces et informations complémentaires après l’expiration du délai de trois mois imparti au comité d’entreprise pour donner son avis. (NB : depuis la Loi Rebsamen, si compétences partagées, encadrement des délais de consultation du CHSCT).

(Cass. soc. 15 novembre 2017 n°15-26.338 FS-PB)

Différence de salaire et une différence de traitement : quelle différence ?

Un kiné est embauché dans un centre de rééducation fonctionnelle, avec un salaire fixé dans son contrat. Un accord d’entreprise instaure peu après une grille salariale avec un indice maximum de 390 pour les kinés. Le kiné étant payé au-delà de la rémunération liée à cet indice, l’employeur lui octroie un complément de points pour correspondre à son niveau de salaire.

Deux autres kinés embauchés ultérieurement sont embauchés sur l’indice 390. Ils réclament le complément d’indice donné à leur collègue, en faisant valoir une différence de traitement.

Leur demande est-elle justifiée ?

 Oui pour la Cour d’appel, non pour la Cour de cassation.

« Un accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travail d’un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail. »

(Cass. soc. 7 Décembre 2017 n° 16-15109)

Un salarié répare son vélo pendant son temps de travail : faute ou non ?

Un attaché commercial ne peut plus travailler du fait d’une panne informatique dans son entreprise. Il met à profit ce temps disponible pour aller réparer son vélo dans l’atelier de l’entreprise ; son employeur lui envoie un avertissement, lui reprochant d’avoir délaissé son travail sans autorisation et d’avoir utilisé le matériel de l’entreprise, ce qui était interdit pour une utilisation personnelle.

Le salarié conteste la sanction.

L’avertissement était-il justifié ?

Les juges ont estimé que l’avertissement était injustifié. L’avertissement a été annulé. Les juges ont estimé que du fait de la panne informatique, le salarié ne pouvait pas travailler.

(Cass. soc. 30 novembre 2017, n° 16-25241)

Lettre de licenciement non distribuée par La Poste : licenciement valable ou pas ?

Un salarié est reçu en entretien préalable à une sanction disciplinaire le 18 février. Sa lettre de licenciement lui est notifiée le 4 mars par LRAR. Mais elle ne lui parvient pas dans le délai d’un mois suivant et est retournée par la Poste à l’employeur avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ».

Le salarié conteste son licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut-il être sanctionné du non-respect du délai d’un mois du fait de problèmes postaux ?

Oui pour la Cour d’appel, qui avait dans un premier temps estimé que le licenciement était abusif. Non pour la Cour de cassation, qui relève que l’employeur avait notifié le licenciement à la bonne adresse et dans le délai d’un mois ; il ne pouvait pas être tenu pour responsable des problèmes d’acheminement postaux.

(Cass. soc. 30 novembre 2017, n°16-22569)

Licenciement disciplinaire : importance pour l’employeur de bien qualifier la faute

Un employeur avait licencié un salarié, en arrêt de travail lié à une maladie professionnelle, pour faute grave, mais en invoquant une cause réelle et sérieuse, avec dispense de préavis. A l’appui de la faute grave : des propos à connotation sexuelle, un comportement indécent, des gestes déplacés.

La lettre de rupture relatait les agissements « intolérables et inacceptables » du salarié. Et le salarié avait été licencié « pour cause réelle et sérieuse » avec dispense de préavis. A aucun moment il n’était explicitement question de faute grave.

Le licenciement était-il valable ?

La Cour d’appel avait souligné que les faits reprochés caractérisaient nécessairement une faute grave. Mais la Cour de cassation casse cet arrêt en rappelant que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

(Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-17199)

Décès d’un salarié lié à un accident du travail : quel préjudice moral pour l’enfant à naître ?

Un salarié est victime d’un accident du travail mortel. La faute inexcusable de l’employeur est retenue. La veuve du salarié, enceinte au moment des faits, saisit la justice en qualité de représentante légale de son enfant pour faire reconnaître le préjudice moral dont celui-ci a été victime du fait de l'accident survenu à son père.

Un enfant à naître peut-il être indemnisé pour le préjudice subi du fait du décès de son père, mort avant sa naissance?

« Dès sa naissance, l'enfant (ou, en son nom, une personne plus en âge de le faire) peut demander réparation du préjudice résultant du décès accidentel de son père survenu alors qu'il était conçu. »

(Cass. 2e civ. 14 décembre 2017, n°16-26687)

Les brèves

1. SMIC horaire augmenté de 1,24 % au 1er janvier 2018

Ce nouveau taux concerne la rémunération des périodes d’emploi effectuées à partir du 1er janvier 2018. Pour les salaires de décembre 2017 versés en janvier 2018, c’est encore l’ancien taux de 9,76 € qui s’applique aux salaires.

- SMIC horaire brut : 9,88 € (+ 12 centimes)

- SMIC mensuel brut base 35h : 1 498,47 €

- SMIC mensuel brut base 39h : 1 686,85 € (avec majoration de 10 % de la 36è à la 39è heure)

- SMIC mensuel brut base 39h : 1 712,53 € (avec majoration de 25 % de la 36è à la 39è heure)

(Communiqué de presse du ministère du Travail du 15 décembre 2017)

2. Nouveau plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2018

Les salaires de décembre 2017 versés en janvier 2018 seront rattachés à l’année 2017 et relèveront des valeurs du plafond 2017. Pour les cotisations et les contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2018 :

• Plafond horaire : 25 €
• Plafond journalier : 182 €
• Plafond par semaine : 764 €
• Plafond par quinzaine : 1 656 €
• Plafond mensuel : 3 311 €
• Plafond trimestriel : 9 933 €
• Plafond annuel : 39 732 €

(Arrêté du 5 décembre 2017, JO du 9)

3. Motivation de la lettre de licenciement : nouveau décret

Avant les ordonnances : Le licenciement pouvait être considéré́ comme abusif lorsque la lettre de licenciement ne contenait pas de motif, ou alors contenait un motif imprécis ou insuffisant.

Dorénavant : Une insuffisance de motivation ne rimera plus forcément avec une absence de cause réelle et sérieuse, et il sera possible à l’employeur d’apporter des précisions sur le motif après la notification du licenciement. Un décret doit fixer les délais et les conditions dans lesquels ces précisions pourront être apportées.

• 1ère situation : L’employeur pourra préciser le ou les motif(s) postérieurement à la notification du licenciement, de sa propre initiative : cela permettra de sécuriser la lettre de rupture et de compenser une insuffisance de motivation initiale (mais pas de compléter la lettre en rajoutant d’autres motifs).

Apport de précisions par l’employeur : dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

• 2ème situation : Le salarié pourra demander à l’employeur des précisions sur le motif de licenciement : l’employeur pourra répondre a posteriori et donner des précisions au salarié ; cela permettra également de sécuriser la lettre de licenciement.

Délai pour demander des précisions : dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Délai de réponse de l’employeur : 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

• 3ème situation : Le salarié ne demande aucune précision et l’employeur n’en rajoute pas non plus : le licenciement restera valable, mais le salarié aura droit, s’il le demande, à une indemnité́ limitée à un mois de salaire.

(Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, article 4, JO du 23)

Compte professionnel de prévention : le C2P remplace le C3P

Le 1er octobre 2017, le compte de prévention de la pénibilité (C3P) a été remplacé par le compte professionnel de prévention (C2P). Le C3P qui fût vivement critiqué pour sa complexité a en effet été simplifié par l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017.

Son financement relèvera de la branche accident du travail-maladies professionnelles (AT-MP) à compter du 1er janvier 2018. C’est à cette date que les deux cotisations sociales spécifiques au C3P seront supprimées.

Extension du champ de l’obligation de négocier

Au 1er janvier 2018, l’ordonnance précitée modifiera les critères qui déterminent quels employeurs doivent engager la négociation d'un accord de prévention de l'exposition aux facteurs de risques. La taille de l’entreprise est un critère inchangé par ce texte. Les employeurs d'au moins 50 salariés seront concernés par cette obligation de négocier, de même que les entreprises appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés. En revanche le second critère relatif au nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité change. L'entreprise dont la taille dépasse les seuils aura l'obligation de négocier un accord de prévention si au moins 25 % de ses salariés sont exposés à l'un des six facteurs de risques, ou si son taux d'accidents du travail et de maladies professionnelles dépasse un certain seuil.

Ainsi, les salariés exposés aux quatre facteurs qui n’apparaissent plus dans le C2P ne sont plus pris en compte pour calculer si l’entreprise est soumise à cette obligation.

Modification de la liste des thèmes obligatoires de l’accord

Un nombre minimal de thèmes obligatoires doit être traité par l’accord d’entreprise ou de groupe portant sur la prévention  des risques professionnels. Il en va de même pour le plan d’action que l’employeur doit mettre en place à défaut d’accord, mais également pour les accords de branche étendus portant sur cette thématique.

Les six facteurs de risques qui demeurent dans le champ du nouveau C2P sont les suivants :

•    Travail de nuit

•    Répétitif

•    En équipes successives et alternantes

•    En milieu hyperbare

•    Au bruit

•    A des températures extrêmes

Les quatre facteurs exclus du dispositif de prévention sont quant à eux :

•    Les manutentions manuelles de charges

•    Les postures pénibles

•    Les vibrations mécaniques

•    Les agents chimiques dangereux

Les points qui auront ainsi été acquis au titre du C3P et non utilisés avant sa transformation en C2P sont transférés sur ce dernier. Ces points peuvent être utilisés selon les dispositions réglementaires actuelles jusqu’à la publication des décrets et, au plus tard, jusqu’au 1er janvier 2018.

 

Marc de Bézenac
Juriste consultant en droit social
ELEGIA