Découvrez "La Gazette des RH" par Elegia. Un journal mensuel dédié à la veille en droit social pour les équipes RH. Chaque mois, nous revenons sur les arrêts les plus marquant des dernières semaines, nous partageons des articles d'actualités, des infos à chauds et les principaux rendez-vous à ne pas manquer.

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Prise d’acte produisant les effets d’une démission : quelle indemnisation pour l’employeur ?

Un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Celle-ci a été jugée comme produisant les effets d’une démission.

Les juges ont condamné le salarié à verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 3 mois de salaire à l’employeur, ainsi qu’une somme de 1 810,50 € au titre des congés payés.

Les CP peuvent-ils être calculés sur l’indemnité de préavis ?

Non ! L'indemnité due par le salarié à l'employeur en cas de non-respect de son préavis n'ouvre pas droit à des congés payés au profit de l'employeur

(Cass. soc. 22 novembre 2017, n° 16-12524)

Licenciement d’un salarié en invalidité : quelle (in)validité ?

Une salariée, en arrêt de maladie, avait été placée en invalidité 2e catégorie. Elle avait été licenciée un an après, pour inaptitude physique et fautes lourdes.

Est-il possible de licencier un salarié en invalidité ?

Seule l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail pourrait motiver un licenciement. Le motif mêlait l’invalidité et le disciplinaire (fautes lourdes) ; le licenciement est jugé nul parce que discriminatoire (C. trav. art. L. 1132-4).

(Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-19886)

Faute grave validée par la hiérarchie : licenciement valable ?

Le salarié d’une banque est licencié pour faute grave, pour avoir effectué des opérations litigieuses. Il conteste la faute grave, faisant valoir que ses supérieurs hiérarchiques avaient été informés de ces opérations et ne s’y étaient pas opposés.

Un licenciement pour faute grave est-il valable lorsque la hiérarchie était au courant des faits reprochés au salarié ?

Dans ce cas précis, pour les juges, la faute grave n’était pas caractérisée et le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse.

(Cass. soc. 10 janvier 2018, n° 15-27781)

Indemnités légales et conventionnelles : cumul ou pas cumul ?

Des indemnités de départ spécifiques sont prévues par le code de l’aviation civile et par une convention collective. Ces indemnités ont la même cause et le même objet.

Les avantages peuvent-ils se cumuler ?

En cas de concours de dispositions légales et conventionnelles, les avantages ne peuvent pas se cumuler lorsqu’ils ont la même cause et le même objet. Seul le plus favorable d'entre eux peut être accordé.

(Cass. soc. 10 janvier 2018, n° 16-23124)

Accident du travail et verglas : faute inexcusable de l’employeur ?

Un froid matin de janvier, une salariée chute en glissant sur une plaque de verglas en arrivant sur le parking de son travail. Selon elle, cet accident du travail est dû à une faute inexcusable de son employeur, qui avait connaissance du danger menaçant les salariés et n’a rien fait pour les protéger.

En effet, un bulletin de Météo France diffusé la veille faisait état d'une alerte orange et « un épisode de pluies verglaçantes » devait affecter le département dans la nuit et la matinée, annonçant la présence de verglas sur le parking.

L'accident était-il dû à la faute inexcusable de l'employeur ?

L'alerte en elle-même ne suffit pas à démontrer que l'employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés les salariés en se garant sur le parking de l'entreprise ce matin-là.

Mais attention ! Un bulletin d'alerte météo peut constituer une preuve de la connaissance du danger par l'employeur. Dans cette affaire, les circonstances de l'alerte (tardive et non alarmante) la rendaient insuffisante pour constituer cette preuve.

(Cass. 2è civ. 25 janvier 2018, n° 16-26383)

Géolocalisation : deux décisions importantes

Une société de maintenance informatique installe sur tous les véhicules des techniciens itinérants des dispositifs de géolocalisation en temps réel. Objectif : mieux planifier les interventions et collecter des données sur le temps de travail des salariés.

La CNIL contrôle cette société et met en demeure l'employeur de cesser de traiter les données collectées dans un but de contrôle du temps de travail des salariés.

La géolocalisation peut-elle être un outil de décompte du temps de travail ?

Un système de géolocalisation est excessif lorsqu'il est mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés, sauf s'il n'existe aucun autre moyen d'effectuer un tel contrôle.

(CE 15 décembre 2017, n° 403776)

Une société a mis en place, en avril 2011, un système de géolocalisation sur les véhicules de l'entreprise.
Objectif : suivre les temps d’intervention des salariés afin d’éviter des contestations de facturation, d’optimiser ces interventions et d’améliorer la gestion du temps de travail.

• L’employeur avait informé collectivement les salariés en février 2011

• Il avait procédé à une déclaration auprès de la CNIL en avril 2011

• Il avait informé individuellement les salariés en juillet 2011, 3 mois après la mise en place du dispositif, par courrier rappelant les finalités de la géolocalisation

Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat en novembre 2011, reprochant à l’employeur une installation irrégulière du dispositif de géolocalisation, les salariés n’ayant pas été informés individuellement avant sa mise en place.

Le fait d’avoir informé individuellement les salariés de la mise en place de la géolocalisation après sa mise en œuvre justifie-t-il une prise d’acte aux torts de l’employeur ?

Ne pas informer individuellement les salariés préalablement à l’installation d’un système de géolocalisation (et de le faire après) ne constitue pas pour autant un manquement justifiant une prise d’acte aux torts de l’employeur. Ici, la prise d’acte a été requalifiée en démission : « A la date de la prise d'acte, le salarié ne justifiait pas d'un manquement de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ».

(Cass. Soc. 20 décembre 2017, n° 16-12569)

Cadre dirigeant : 3 critères de reconnaissance

Un directeur technique prend acte de la rupture de son contrat de travail parce qu’il a fait beaucoup d’heures supplémentaires non payées. Pour l’employeur, il avait un statut de cadre dirigeant et était donc exclu d’un décompte du temps de travail.

Concrètement :

• Ce salarié était indépendant dans l’organisation de son emploi du temps

• Il percevait la rémunération la plus élevée

• Il assurait le paiement des factures et le suivi des travaux

• Mais il ne prenait pas de décision quant aux commandes

• Il n’est pas établi qu’il participait à la définition de l’enveloppe budgétaire de gestion du personnel

Quels critères permettent d’établir le statut de cadre dirigeant ?

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres :

• Auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps

• Qui ont le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome »

• Et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou dans l’établissement (L. 3111-2 du Code du travail).

Les juges constatent que ce salarié n’était pas habilité à prendre des décisions de manière largement autonome. En conséquence, il ne pouvait pas être considéré comme cadre dirigeant.

(Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-19853)

Primes d’habillage : le critère

Un salarié réclame à son employeur le paiement de primes d'habillage. Il faisait valoir qu’il travaillait dans des conditions particulièrement insalubres, qui l’obligeaient à revêtir une tenue et à se changer sur le lieu de travail.

L’employeur refuse parce que les salariés n’étaient pas contraints de se vêtir ou se dévêtir de leur tenue sur leur lieu de travail. Il leur était seulement imposé de remettre régulièrement leur tenue à l'entreprise, qui se chargeait du nettoyage.

De plus, l'employeur souligne le fait qu'une partie des salariés quittaient l'entreprise en tenue, « ce dont il résultait qu'ils n'étaient pas tenus de s'habiller et se déshabiller dans l'entreprise. »

La prime d’habillage était-elle due ?

L’employeur doit accorder des contreparties pour le temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ; l’habillage et le déshabillage doivent avoir lieu dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (C. trav. art. L. 3121-3). Ces deux conditions sont cumulatives.

Dans cette affaire, les juges relèvent que les conditions d’insalubrité dans lesquelles travaillaient les salariés leur imposaient de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage sur leur lieu de travail. Cette obligation ne disparaissait pas du fait que certains de ces salariés, de leur propre décision, ne s’habillaient pas et ne se déshabillaient pas sur place.

L’employeur était donc tenu de payer une prime aux salariés concernés.

(Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-22300)

CDD : la date de conclusion du CDD est-elle une mention impérative ?

 Une salariée a travaillé pour la société Leroy Merlin dans le cadre de 25 CDD successifs du 20 novembre 1995 au 19 août 2010. Le 26 juin 2013, elle demande au CPH la requalification de ses CDD en CDI, parce que plusieurs CDD ne comportaient pas de date de conclusion.

La date de conclusion du CDD est-elle une mention impérative ?

La date de conclusion du contrat ne figurant pas au titre des mentions obligatoires prévues à l'article L.1242-12 du Code du travail, le défaut de mention de la date de conclusion des CDD ne saurait entraîner leur requalification en CDI.

Attention : ne pas confondre délai de transmission du CDD et date de conclusion…

(Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-25251)

Congé sabbatique : marge de manœuvre du salarié en cas d’absence de réponse de l’employeur ?

Un salarié avait demandé à son employeur de bénéficier d’un congé sabbatique de 6 mois par un courrier envoyé 38 jours avant le début du congé. Sans réponse de l’employeur, le salarié avait considéré qu’il avait son accord et était parti en congé.

Un mois après, l’employeur lui avait demandé de reprendre son poste, faisant valoir un accord tacite comme quoi ils étaient d’accord pour un congé d’un mois seulement. Suite à son refus, le salarié avait été licencié pour faute grave.

Le salarié était-il en faute ?

• La demande du salarié doit être adressée à l'employeur au moins 3 mois avant la date de départ en congé envisagée, mais le fait que le salarié ait informé tardivement l’employeur de la date de son départ ne le dispensait pas de répondre

• A défaut de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, son accord était réputé acquis (C. trav. art. D. 3142-53 à l’époque des faits)

Le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Syndicats : Perte de représentativité et possibilité de révision d’un accord

Une organisation syndicale qui a perdu sa représentativité peut-elle s’opposer à la révision d'un accord collectif d'entreprise ?

L'article L 2261-7 prévoyait dans sa rédaction applicable aux faits que « Les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d’une convention ou d’un accord ou qui y ont adhéré […] sont seules habilitées à signer […] les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. »

En conséquence, si une organisation syndicale, signataire d'un accord d'entreprise, n'est plus représentative pour la durée du cycle électoral pendant lequel une révision d'un accord est envisagée, cette organisation syndicale ne peut pas s'opposer à la négociation et la révision de l’accord.

Avec la Loi El-Khomri et les Ordonnances, cette décision ne devrait pas être modifiée.

(Cass. Soc. 17 janvier 2018 n°17-10.022)

Ordonnances Macron : les nouveautés instaurées par la 6ème ordonnance

La 6ème ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dite « ordonnance balai », corrige les ordonnances précédentes mais comporte également un certain nombre de nouveautés.

  • Le comité social et économique

Les instances représentatives ancienne formule doivent décider, lors de leur dernière réunion, de l’affectation de leur patrimoine au futur CSE. Celui-ci, lors de sa première réunion, doit décider, à la majorité de ses membres, d’accepter les affectations prévues, ou de décider d’affectations différentes.

Les stipulations des accords d’entreprise relatifs aux anciennes institutions représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres du CSE.

Dans les entreprises ou établissements où il doit être élu un CSE composé d’un membre titulaire et d’un membre suppléant, il est mis en place un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.

L’article L.2314-1 prévoit désormais que « le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation peuvent être modifiés par accord… » et non plus « augmentés ».

S’agissant de la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts par accord, l’ordonnance n°6 étend aux unités économiques et sociales dépourvues de DS la possibilité de conclure un accord avec le CSE sur ce point et reprend les mêmes règles que celles prévues par l’ordonnance n°1386 du 22 septembre pour les entreprises.

Lorsque l’inspection du travail impose la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail dans une entreprise ou un établissement de moins de 300 salariés où elle n’est normalement pas obligatoire, cette décision peut être contestée devant le DIRECCTE.

En cas de fusion d’entreprises si l’entreprise absorbante ne dispose pas d’instances représentatives et sauf « accord collectif en disposant autrement, il est procédé aux élections d’un CSE d’établissement au sein de chaque établissement distinct de l’absorbée qui conserve ce caractère et à la mise en place d’un CSE central. »

Le temps passé par les membres du CSE « à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent » est décompté et payé comme du temps de travail effectif (et donc non décompté du crédit d’heures). Mais le temps passé par les membres du CSE en réunion au-delà d’une certaine limite peut désormais être déduit du crédit d’heures.

« Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise » (et non de l’établissement).  L’ordonnance étend aux entreprises de plus de 50 salariés l’obligation, pour l’employeur, de recevoir collectivement, au moins une fois par mois, les membres de la délégation au CSE.

En cas d’annulation par le juge de la délibération du CSE décidant d’un recours à une expertise, les sommes perçues par l’expert devront être remboursées à l’employeur, le CSE pouvant également décider de les prendre en charge.

L’ordonnance n°1386 du 22 septembre 2017 avait prévu qu’en cas de conclusion d’un accord sur un thème relevant normalement de la compétence générale du CSE, l’entreprise était dispensée de toute consultation dans ce domaine. L’ordonnance limite cette absence de consultation à la GPEC.

  • Le Conseil d’entreprise

Le Conseil d’entreprise est désormais compétent pour négocier sur l’ensemble des sujets, y compris ceux soumis à des règles de négociation et de conclusion spécifiques (accord PSE, accords emploi, accords concernant les élections et les mandats).

  • La négociation collective

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les accords collectifs peuvent être négociés, conclus et révisés avec les membres titulaires du CSE. Devant le CSE central le poids des suffrages exprimés se calcule pour chaque membre sur la base du « rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en la faveur de chacun des membres composant la délégation du personnel au CSE central. »

Les règles d’articulation entre un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large que l’accord de branche (ANI par exemple) et un accord d’entreprise, sont calquées sur celles régissant l’articulation entre un accord de branche et un accord d’entreprise.

L’ordonnance ajuste la liste des thèmes concernant lesquels la branche pourra prévoir des clauses de verrouillage.

  • Le contrat de travail

Il n’existe plus qu’une seule définition du groupe pour le périmètre de reclassement en matière d’inaptitude et de licenciement économique et le périmètre d’appréciation des difficultés économiques. Il est « formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux 1 et 2 de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. »

La mention du délai de contestation du licenciement économique dans la lettre de licenciement, n’est plus nécessaire pour être opposable au salarié.

Pour les salariés protégés, l’inspecteur compétent est celui situé dans le ressort territorial de l’établissement qui constitue le lieu de travail principal du salarié s’il s’agit d’un motif de licenciement personnel, et celui dans le ressort de l’établissement doté d’un CSE s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique.

Reste à savoir ce qu’il restera de ces nouvelles dispositions après la loi de ratification.

Elisabeth Laherre, Avocat associé et Hélène Fontanille, Avocat

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