L’index des inégalités salariales femmes/hommes est publié

Un décret du 8 janvier 2019 fixe les modalités de calcul et le barème des indicateurs à prendre en compte pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il précise les salariés et les éléments de rémunération à prendre en compte ainsi que les dates de publication de l'index, selon la taille de l'entreprise. A vos calculettes !

L’index construit par le gouvernement, publié hier au Journal officiel, se présente sous la forme d'une échelle de 100 points obtenus par le cumul pondéré de cinq critères. A l'écart salarial, s'ajoutent pour les entreprises de plus de 250 salariés, l'étude des augmentations individuelles et des promotions, la part des salariées augmentées au retour de congé maternité et le nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les critères liés aux promotions et aux augmentations ont fusionné. Dans les deux cas, il suffit de 75 points sur 100 pour ne pas être sanctionné.

Publication des résultats

Les entreprises de plus de 1 000 salariés ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier leur score. Celles de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont jusqu’au 1er septembre 2019 pour le faire, et les sociétés de 50 à 250 employés ont jusqu’au 1er mars 2020. Selon le décret, "le niveau de résultat est publié annuellement au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un". A défaut, il est porté à la connaissance des salariés "par tout moyen".

Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle et, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon "les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise".

Les mesures de correction ou la programmation de mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en oeuvre dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points.

Mesures d'accompagnement

Afin de faciliter la mise en oeuvre de dispositif, le ministère va publier une notice pédagogique et des tableurs de calcul pour aider les entreprises à calculer leur index. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la Direccte doit désigner un référent chargé d’accompagner les entreprises pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Pénalité et circonstances atténuantes

L’entreprise ne peut se voir appliquer la pénalité avant l’expiration d’un délai de trois ansà compter de la publication d’un niveau de résultat de moins de 75 points. Si elle atteint un score au moins égal à 75 points avant l’expiration de ce délai, une période supplémentaire de trois ans lui est accordée pour être dans les clous. L’entreprise dont l’effectif atteint 50 salariés a trois ans pour appliquer ces nouvelles règles.

C’est le Direccte qui informe l’employeur de son intention de prononcer une pénalité, dans un délai de deux mois maximum à compter de la transmission du rapport établi par l’inspecteur du travail. Des circonstances atténuantes peuvent toutefois être évoquées par l’employeur, dans un délai d’un mois renouvelable. Aux premiers rangs desquelles des motifs de défaillance, à l’instar de difficultés économiques, de restructurations ou fusions en cours voire en raison d’une procédure collective en cours. Ces motifs peuvent être retenus pour prolonger un délai ou pour déterminer le montant de la pénalité.

Celle-ci est calculée sur la base de la masse salariale. A défaut de cette donnée, la pénalité est calculée sur la base de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale(6 754 euros), par salarié et par mois compris dans l’année civile. Son montant maximal est fixé, selon la loi, à 1 % de la masse salariale.

Attention : ces écarts de rémunération sont calculés non pas de manière globale mais par entité légale ou UES (unité économique et sociale).

La méthodologie

Voici la méthode de calcul pour chacun des cinq indicateurs.

Concrètement, l'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur. Ne sont pas pris en compte les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés ainsi que ceux absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée. Les caractéristiques individuelles à prendre en compte portent sur l'âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise, la catégorie socio-professionnelle. La rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période annuelle considérée. Sont exclues du calcul les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

Écart salarial : 40 points

L’écart est calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et par catégorie socio-professionnelle ou, après consultation du CSE, par catégorie de postes équivalents (niveau ou coefficient hiérarchique) ou par méthode de cotation des postes propre à l’entreprise. Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

Augmentations individuelles pour les entreprises de plus de 250 salariés : 20 points

Les salariés sont répartis en quatre groupes selon les catégories socioprofessionnelles (inférieur ou égal à 2 points de %, supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points en %...). Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles correspondant à une revalorisation du salaire de base, hors promotion.

Promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés : 15 points

La notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur. Là encore, les salariés sont répartis en quatre groupes selon les catégories socioprofessionnelles (inférieur ou égal à 2 points de %, supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points en %...). Les groupes où le nombre de salariés de l’un ou l’autre sexe est inférieur à dix ne sont pas pris en compte. L’entreprise aura 15 points si cet écart est inférieur ou égal à 2% ; elle n’obtiendra, en revanche, que 5 points si celui-ci est compris entre 5 % et 10 %.

Augmentations individuelles pour les entreprises de 0 à 250 salariés

Les taux d'augmentation des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles, qu'elles correspondent ou non à une promotion.

Retour de congé de maternité pour toutes les entreprises : 15 points

Il s’agit ici du pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations générales sont intervenues durant la durée de celui-ci. Il suffit qu’une seule femme ne soit pas augmentée (avec une augmentation au moins équivalente aux augmentations générales des salaires de la même catégorie) pour qu’aucun point ne soit attribué.

Nombre de femmes ayant perçu les plus hautes rémunérations pour toutes les entreprises : 10 points

Si l’entreprise compte au moins quatre femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, elle percevra 10 points.

Anne Bariet
Rédactrice pour ActuEL RH