Jurisprudences en matière de droit social

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CDD saisonnier : la proposition de renouvellement à laquelle l'employeur est conventionnellement tenu doit se faire dans le délai imparti

Si l'employeur ne respecte pas le délai imposé par la convention collective pour proposer au salarié saisonnier une nouvelle collaboration pour la saison suivante, la rupture des relations de travail lui est imputable.

Une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. Il s'agit alors de contrats distincts pour chaque saison (C. trav., art. L.1244-2).

La convention ou l'accord doit alors définir les conditions de la reconduction notamment en ce qui concerne la période d'essai, le délai dans lequel cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison et le montant minimal de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas le délai conventionnel dans lequel la proposition de nouvelle collaboration doit être transmise au salarié ?

Dans une affaire récemment jugée par la Cour de cassation, la convention collective nationale du tourisme social et familial prévoyait que le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives devait bénéficier du renouvellement de son contrat et que l'employeur devait alors adresser le nouveau contrat au plus tard un mois avant la date d'engagement, le salarié ayant ensuite 15 jours pour y répondre.

Or, un employeur du secteur avait proposé à un saisonnier un renouvellement de contrat seulement 10 jours avant le début de celui-ci. Conséquence : ce retard est considéré par la Cour de cassation, comme une absence de renouvellement dudit contrat imputable à l'employeur. Le salarié qui n'accepte pas une telle proposition transmise hors délai n'est pas à l'initiative de la rupture des relations de travail. La cour d'appel de renvoi aura ainsi à statuer sur les conséquences de cette affaire.

Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-19.656

Définition des catégories professionnelles dans le PSE : ce que doit vérifier l'administration

L'administration doit refuser l'homologation d'un PSE si les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l'employeur en se fondant sur des considérations autres que celles des compétences ou si elles ont pour but de cibler certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

La notion de catégories professionnelle en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est essentielle (C. trav., art. L.1233-24-2 et L.1233-24-4). Selon la jurisprudence, l’appartenance à une même catégorie résulte de l’exercice d’une même activité supposant une formation commune pour laquelle il peut être tenu compte des compétences que les salariés ont acquises du fait de leur expérience professionnelle, au-delà de la formation complémentaire que dit assurer l’employeur au titre de son obligation (CE, 30 mai 2016, n°387798).

Remarque : le Conseil d’État reste fidèle à la définition posée par la Cour de cassation depuis l’arrêt Samaritaine (Cass. soc., 13 févr. 1997, n° 95-16.648).

Les catégories professionnelles servent de cadre à la mise en œuvre des critères relatifs à l’ordre des licenciements. C’est en effet à l’intérieur de chacune de ces catégories que l’employeur applique ces critères pour identifier les salariés concernés par le projet de licenciement collectif pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-5).

Aussi, plus la catégorie est large, plus le périmètre professionnel d’application de l’ordre des licenciements l’est et moins le risque de désignation directe des salariés est possible. A contrario, la définition d’une catégorie professionnelle trop étroite peut ainsi permettre de désigner à l’avance les salariés qui seront licenciés.

Dans ce contexte, déterminer ces catégories dans un PSE n’est pas aisé pour l’employeur et le moyen tiré de la mauvaise détermination est fréquemment soulevé par les syndicats et les salariés pour obtenir l’annulation de la décision administrative homologuant le PSE.

Dans une série d’arrêts rendus le 7 février dernier, le Conseil d’État délimite le cadre d’intervention de l’administration en matière de détermination des catégories professionnelles. Ce cadre varie selon qu’il s’agit d’un document élaboré unilatéralement par l’employeur ou négocié.

Ainsi, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un PSE unilatéral, il appartient à l’administration de suivre les règles suivantes :

- dans un premier temps, s’assurer au vu des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure consultative ainsi que des justifications que l’employeur doit lui fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle excédant l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ;

- puis vérifier :

  • que la méthode de découpage retenue par l’employeur ne repose pas sur des critères sans rapport avec les compétences des salariés, tels que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonction de même nature supposant une formation professionnelle commune ;

  • ou que l’employeur n’a pas défini une ou plusieurs catégories dans le but de cibler certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

Dès lors, la décision d'homologation doit être :

- validée lorsqu’il apparaît que les catégories professionnelles étaient définies en fonction de critères reposant sur la prise en compte de la spécialisation des salariés dans l’un ou l’autre des deux procédés industriels visés (CE, 7 févr. 2018, n° 403001) ;

- annulée lorsqu’il apparaît que le document élabore plus de 25 catégories professionnelles dont 18 ne comportant qu’un seul salarié et que l’employeur dans un précédent plan avait défini pour les mêmes services et les mêmes fonctions un nombre beaucoup moins important de catégories professionnelles (CE, 7 févr. 2018, n° 407718).

A contrario, lorsque ces catégories sont définies par accord, la Direccte doit uniquement vérifier que les stipulations en cause ne sont pas entachées de nullité en raison notamment de leur caractère discriminatoire (CE, 7 févr. 2018, n° 403989).

CE, 7 févr. 2018, n° 403001
CE, 7 févr. 2018, n° 407718
CE, 7 févr. 2018, n° 403989
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