Actualités / Droit social - GRH
Le CHSCT résiste bien et sort plutôt renforcé de la loi Rebsamen du 17 août 2015 quand on sait que l'un des points au menu des discussions des partenaires sociaux, il y a encore quelques mois, était son éventuelle suppression en tant qu'instance autonome. Sans doute, la loi n'a pas abandonné toute idée de regrouper les instances représentatives du personnel mais elle l'envisage sans contrainte, soit dans le cadre de la DUP dans les entreprises de moins de 300 salariés, soit en application d'un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives (accord 50 %) dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Loi dialogue social : les mesures impactant le CHSCT

 

Evolution des règles de mise en place et de fonctionnement

La jurisprudence exigeait déjà que tout salarié employé par une entreprise dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés relève d'un CHSCT. La loi codifie la règle et, à cet effet, exige de l'entreprise, lorsqu'elle est constituée uniquement d'établissements de moins de 50 salariés, de mettre en place un CHSCT dans au moins l'un eux afin que les salariés de l'entreprise y soient rattachés.

Plus innovante, la loi Rebsamen fait évoluer certaines règles de fonctionnement du CHSCT sur le modèle de celles applicables au CE. D'une part, elle aligne la durée des mandats des membres du CHSCT sur celle des élus du CE ou, plus exactement, elle indique qu'ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés. Cette disposition s'applique à compter du prochain renouvellement du comité en place. Le législateur a en revanche maintenu le principe de la « désignation » des membres du CHSCT, renonçant à donner à leur mandat une assise électorale directe ainsi qu'il en est des DP et des membres du CE.

D'autre part, la loi rend obligatoire l'adoption d'un règlement intérieur qui n'était jusqu'à présent exigé que pour le CE. Adopté à la majorité des membres présents, ce document permet d'avoir une vue plus précise sur les modalités de fonctionnement de l'instance et l'organisation de ses travaux. La loi ne fixant pas de délai pour l'adoption d'un tel règlement, les CHSCT doivent se mettre dès à présent en conformité avec ses exigences.

Information et la consultation : l'encadrement des délais

Faisant profiter le CHSCT de principes directeurs conçus pour le CE, la loi Rebsamen pose des règles relatives aux délais de consultation. L'exigence cardinale est celle d'un délai d'examen suffisant pour exercer utilement ses attributions consultatives en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises. Poursuivant par une organisation plus précise, le texte emprunte aux apports réalisés, pour le CE, par la loi du 14 juin 2013 et le décret du 27 décembre 2013 en prévoyant, dans un esprit voisin, que, sauf dispositions législatives spéciales, un accord collectif d'entreprise ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CHSCT ou, à défaut d'accord, un décret en Conseil d'État fixe le délai dans lequel les avis sont rendus ainsi que le délai dans lequel le CHSCT transmet son avis au CE lorsque les deux comités sont consultés sur le même projet. Le délai dans lequel l'avis doit être rendu - précise le texte - ne peut être inférieur à quinze jours, c'est-à-dire la même durée minimale que pour la consultation du CE.

Ces dispositions opèrent ainsi un rapprochement des règles de fonctionnement de chaque instance sur le mode d'un parallélisme que sous-tend une logique de coordination. La démarche, pour la quantification des délais, est la même : la loi reconnaît la possibilité de fixer par voie d'accord la durée des délais de consultation et elle en fait même le principe : ce n'est que, à défaut d'accord, que les durées réglementaires, qui seront déterminées par décret, s'appliquent. Tout au plus, alors que, pour le CE, l'accord est passé entre l'employeur et cette instance, la loi Rebsamen n'envisage la possibilité d'un accord entre l'employeur et le CHSCT qu'en l'absence de délégué syndical, le principe étant de procéder par voie d'accord collectif d'entreprise.

Ce choix s'explique certainement par une autre disposition de la loi qui permet de définir par voie d'accord collectif les délais dans lesquels le CE rend un avis dans le cadre des consultations mentionnées à l'article L 2323-3, pour lesquelles le délai pouvait être déterminé par accord du CE et de l'employeur, privilégiant ainsi aussi le recours à l'accord collectif.

Information et la consultation : le rôle renforcé de l'ICCHSCT


Le rôle de l'instance de coordination des CHSCT est revalorisé. L'initiative de la mise en place de cette instance demeure certes une prérogative de l'employeur mais, une fois ce choix opéré, elle gagne en compétence. Alors que, aux termes de la loi de 2013, sa principale utilité était d'organiser le recours à une expertise unique, la faculté lui étant laissée de rendre un avis, sa consultation et le recueil de son avis deviennent obligatoires et sont même exclusifs s'agissant des mesures d'adaptation du projet communes à plusieurs établissements. Elle exerce donc un rôle principal sur la transversalité du projet, les CHSCT n'étant consultés que de façon complémentaire sur les éventuelles mesures d'adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Cette répartition fait sens dans la mesure où seule l'instance de coordination est susceptible d'avoir une perception globale du projet dans ses implications communes à l'ensemble des établissements quand les CHSCT locaux ne sont consultés et ne peuvent rendre un avis que dans la limite de leur compétence territoriale. Et c'est d'ailleurs pour permettre à l'ICCHSCT d'apprécier les mesures communes aux établissements concernés à partir des résultats de l'expertise unique et du retour des avis des CHSCT locaux que la loi prévoit que les avis des CHSCT concernés doivent lui être transmis dans des délais qui sont à fixer par décret en Conseil d'État. L'ordre des avis est ainsi inversé : alors que, jusqu'à présent, l'avis de l'ICCHSCT devait être transmis aux CHSCT concernés pour qu'ils rendent leur propre avis, la communication des avis est dorénavant ascendante, ce qui souligne le rôle central dévolu à l'ICCHCT.
 
Par Grégoire Loiseau, Of counsel, Flichy Grangé Avocats
Un expert du réseau ELEGIA

Voir les conférences d'actualité associées

Réforme du dialogue social : nouveaux enjeux et nouvelles opportunités pour les entreprises

Présidence du CHSCT : nouveaux enjeux et marges de manoeuvre opérationnelles

Actualité de la formation 2018

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze