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Médiation judiciaire en droit du travail : un outil efficace de règlement des conflits

La médiation dans les conflits individuels du travail n'a pas trouvé sa place devant les Conseils de Prud'hommes, et ce, 20 ans après la loi du 8 février 1995 qui l'a instituée. Il est regrettable que cette pratique ne soit pas instaurée devant le Conseil de prud'hommes malgré le taux d'appel très important qui rallonge considérablement les procédures et est très préjudiciable pour l'employeur et le salarié.

La médiation est pourtant adaptée lorsque le contentieux porte sur l'exécution même du contrat de travail et d'autant plus si le salarié est toujours en poste ou lorsque le conflit a trait à des problèmes de harcèlement ou de discrimination. Autant de sujets sensibles dans lesquels il est indispensable de préserver  la confidentialité et d'obtenir une solution rapide.

En effet, on sait que dès lors que le conflit perdure, il engendre nécessairement des frustrations liées au fait que les parties doivent continuer à travailler ensemble.


La médiation peut être mise en œuvre à tout moment

 

Le législateur a posé un cadre souple à la mise en œuvre de la médiation puisqu'elle peut être proposée à tout moment. Le Code de procédure civile donne une définition très claire de ce mode alternatif de règlement des conflits et de sa mise en œuvre : « Le juge, saisi d'un litige, peut après avoir recueilli l'accord des parties, désigner une tierce personne afin d'entendre les parties et de confronter leur point de vue pour leur permettre de trouver une solution au conflit qui les oppose. Ce pouvoir appartient également au juge des référés en cours d'instance » (CPC art. 131-1). Un décret du 11 mars 2015 a ajouté une obligation de justifier d'une tentative préalable de résolution amiable des différends dans les assignations, requêtes, etc.

La médiation peut donc être mise en place en référé, devant le bureau de conciliation, devant le bureau de jugement, après un départage, devant la Cour d'appel ou à tout moment entre le jugement du Conseil de prud'hommes et l'arrêt de la Cour d'appel et pourquoi pas également pour éviter un pourvoi en cassation quand l'arrêt rendu par la Cour d'appel ne satisfait aucune des deux parties.

Aujourd'hui, devant le Conseil de prud'hommes, le bureau de conciliation est un préalable obligatoire qui en pratique échoue souvent. Cela est dû au fait que les affaires sont trop nombreuses et que les conseillers n'ont pas le temps nécessaire pour analyser chaque affaire.
Même si l'audience est à huis clos, les parties ne parlent pas librement car les conseillers sont avant tout des magistrats qui, en cas d'échec de la conciliation, pourront avoir à juger le dossier par la suite, la confidentialité n'est donc pas absolue. Une solution pourrait être, en cas d'échec de la conciliation,  de proposer systématiquement aux parties d'avoir recours à un Médiateur avant le bureau de jugement. Le calendrier habituel de procédure (communications de pièces et conclusions et plaidoirie) devant le bureau de jugement serait néanmoins fixé afin de ne pas retarder le déroulement de l'instance.

Par ailleurs, à la cour d'appel de Paris, un système de double convocation a été mis en place devant les chambres sociales. Les parties sont convoquées à une 1ère date d'information à la médiation où, si elles le souhaitent, un Médiateur est nommé. En cas d'échec de la médiation la 2nde date, initialement prévue pour les plaidoiries, est maintenue. Malheureusement, dans la mesure où cette 1ère convocation n'est pas obligatoire, très peu de parties se présentent à cette audience d'information. La Cour d'appel a donc décidé d'arrêter ce système dès septembre prochain.

Enfin, la médiation à la Cour d'appel de Paris est proposée devant certaines chambres lors des audiences de plaidoiries où un Médiateur est présent et peut donc expliquer, aux parties qui le souhaitent, le processus de la médiation. Quand les parties acceptent la médiation, l'affaire, si elle a été plaidée, est tout de même mise en délibéré. Le Médiateur est désigné par Ordonnance du juge et dispose d'un délai de 3 mois pour accomplir sa mission. En cas de succès, la Cour rendra un arrêt constatant le désistement des parties. Les parties pourront faire homologuer leur accord devant la Cour d'appel si elles le souhaitent. En cas d'échec, la Cour d'appel rendra son arrêt.

La médiation est donc un outil simple et efficace mais qui doit faire appel à des Médiateurs formés et spécialisés en droit du travail, impartiaux,  respectueux de la confidentialité absolue des débats. 60 % des médiations se soldent par un succès, il apparait donc dommage de ne pas y avoir recours plus souvent.
 

Par Charlotte Hammelrath
Avocat à la cour, cabinet Coblence & Associés
Médiateur agrée CMAP et auprès de la chambre sociale de la cour d'appel de Paris
Un expert du réseau ELEGIA





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