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BLOG / Droit social - GRH

                                         

Qu’y a-t-il de commun entre la possibilité d’aménager les contrats à durée déterminée (dans le cadre de la loi du 17 juin 2020 « relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire »), la rupture conventionnelle collective, les accords de performance collective, l’activité réduite pour le maintien en emploi ? Pas grand-chose, si ce n’est qu’il s’agit qu’il s’agit d’accords qui peuvent se négocier au sein de l’entreprise. Et force est de constater que les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont facilité la négociation dans les TPE – PME.

Les nouvelles modalités de négociation dans les PME

Ainsi, dans les entreprises entre 11 et 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, il est possible négocier un accord portant sur tous les sujets couverts par la négociation collective avec (au choix) :

  • un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique (à cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ou avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

La validité des accords conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est toutefois subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés

  • un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est alors subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Quant aux TPE (c’est-à-dire dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux de moins de 11 salariés (et jusqu’à 20 salariés en l’absence d’élu au comité social et économique), la négociation a été davantage facilité puisque sur des sujets essentiels relevant du bloc 3 des ordonnances Macron (tel que la prime d’ancienneté ou la prime de 13e mois ou encore le contingent d’heures supplémentaires, le taux de majoration des HS…), les employeurs et les salariés peuvent désormais négocier par accord d’entreprise des conditions moins favorables pour les salariés que celles prévues dans la convention collective (mais au moins aussi favorables que les dispositions légales) … Et le processus est simple puisque l’accord nécessite simplement qu’il soit ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Et dès que l’accord est voté, « il est considéré comme un accord d'entreprise valide » (article L 2232-22 du Code du travail).                   

 Contrôle URSSAF : une signature est-elle importante ?

La Cour d’appel de Pau réitère que si la lettre d'observation doit obligatoirement être signée par tous les inspecteurs de recouvrement sous peine de nullité du redressement, l'article R 243-59 du code de la sécurité sociale n'impose pas que l'avis de contrôle soit signé par les inspecteurs du recouvrement (Pau. Chambre sociale. 25 mai 2020. RG n° n° 17/00857). Certes, selon la définition classique, signer un document consiste à s’assurer à la fois que l’expéditeur est bien celui qu’il prétend être et que le document n’a pas subi la moindre altération …. Toutefois, on sait également que les tribunaux, dans le cadre du contrôle et du contentieux URSSAF, se refusent à sombrer dans un excès du « formalisme exacerbé « (expression de S. Choppin Haudry de Janvry, Le contrôle et le recouvrement des cotisations de sécurité sociale dans la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, Rapp. 1996, p. 95) .  Ainsi, s’agissant de l’avis de contrôle, et faute de précisions dans les textes, le fait que ce document ne soit pas signé ne constitue pas un manquement à une formalité substantielle permettant d’annuler le redressement. La situation est toutefois différente pour les observations établies par l’organisme de recouvrement. En effet, l’article R. 243-59 III al 1 prévoit qu’« à l’issue du contrôle, les agents chargés du contrôle communiquent au représentant légal de la personne morale contrôlée ou au travailleur indépendant contrôlé une lettre d’observations datée et signée par eux ».

Dans ces conditions, la signature de l’agent de contrôle ayant pour but de permettre de vérifier que l’auteur de la lettre d’observations était bien un inspecteur du recouvrement habilité à procéder à l’opération, présente un caractère substantiel, si bien que son inobservation entache de nullité l’opération de contrôle, ainsi que les redressements et la mise en demeure subséquents (Rennes. Ch. 09. Ch. Sécurité sociale. 4 juin 2014. RG n° 13/05008. Aix-en-Provence 25 janvier 2017. RG n° 16/04986). Qui plus est, la Cour de cassation fait une lecture littérale de ces dispositions : selon elle, lorsque plusieurs inspecteurs participent aux opérations d’un même contrôle, cette lettre d’observations doit comporter la signature de chacun d’entre eux. À défaut, la lettre d’observations est irrégulière (Cass. 2e civ. 6 novembre 2014. pourvoi n° 13-23990). Ces dernières jurisprudences valent également en matière de travail dissimulé (Versailles. Ch. 5. 14 janvier 2016. RG n° 13/03299 - 13/03403).

                Attention à ne pas s’affranchir de l’obligation de sécurité !

A l’heure où la reprise des salariés au travail se précise, il n’est pas interdit de s’interroger sur les obligations de l’employer en matière de sécurité.

Sans rentrer dans les détails, quatre points doivent être mis en évidence :

Rappelons que depuis les arrêts Eternit du 28 février 2002 : « en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés dans l’entreprise ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver »

 

Notons également qu’une décharge de responsabilité n’aurait aucune valeur juridique. Elle serait même nulle. En effet, les conventions contraires aux dispositions légales relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles sont nulles de plein droit (art. L. 482-4 du Code de la Sécurité sociale)

 

Qui plus est, rappelons qu’en cas de crise sanitaire grave, l’article 121-3 du Code pénal relatif à l’engagement de la responsabilité pénale est applicable « en tenant compte des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur » (C santé pub art L 3136-2)

Ne dit-on pas qu’un homme averti en vaut deux ?

Enfin, on ne peut que conseiller aux employeurs de mettre à jour le document unique d’évaluation. L’absence d’élaboration ou de mise à jour du DUER est lourdement sanctionnée. L’employeur encourt en effet des sanctions pénales, et peut être condamné à verser des dommages-intérêts aux salariés (Cass soc. 8-7-2014 n° 13-15470), si ceux-ci démontrent avoir subi un préjudice (Cass soc. 25-9-2019 n° 17-22224)

François Taquet

 

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