Deux ordonnances réformant le code du travail sont consacrées à la négociation collective (Ord.nos 2017-1385 et 2017-88, 22 sept 2017). Elles ont été publiées au Journal officiel le 23 septembre 2017. Cette nouvelle réforme étend le champ de la primauté de l’accord d’entreprise.
Une nouvelle répartition des rôles entre la branche et l’entreprise est instituée autour de trois blocs :
Bloc 1 : impérativité de l’accord de branche
Ce premier bloc est constitué de 13 matières listées dans le code du travail et dans lesquelles les dispositions de la convention de branche prévalent de manière impérative sur celles de la convention d’entreprise. Et cela, peu important que cette dernière soit conclue antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur de la convention de branche. Le principe de faveur reste toutefois l’exception à ce principe. En effet, seules s’appliquent les dispositions de l’accord d’entreprise équivalentes ou plus favorables au salarié.
- Salaires minima
- Classifications
- Mutualisation des fonds de financement du paritarisme
- Mutualisation des fonds de la formation professionnelle
- Garanties collectives de protection sociale complémentaire
- Durée du travail (certaines mesures seulement)
- CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats)
- CDI de chantier
- Egalité professionnelle hommes/femmes
- Période d’essai (conditions et durée de renouvellement) Transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire
- Deux cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice
- Rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaire
Bloc 2 : impérativité de l’accord de branche s’il le prévoit
Ce deuxième bloc est constitué de 4 matières pour lesquelles l’accord de branche peut prévoir son impérativité à l’égard des accords d’entreprise conclus postérieurement. C’est effectivement à l’accord de branche de prévoir explicitement s’il interdit pour ces thèmes toute dérogation par accord d’entreprise postérieur au moyen d’une clause d’impérativité ou de verrouillage. Ainsi, dans cette hypothèse, l’accord d’entreprise ne pourra comporter de stipulations différentes ou moins favorables de celles de l’accord de branche.
S’agissant des clauses d’impérativité existantes, pour les matières du bloc 2 (et uniquement pour ces dernières), les branches doivent confirmer par avenant (avant le 1er janvier 2019) que ces clauses continuent de produire effet. Attention, l’article 16 de l’ordonnance 2017-1385 dispose que seules les clauses des accords étendus peuvent être confirmées.
- Prévention de la pénibilité
- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- Primes pour travaux dangereux ou insalubres
- Délégués syndicaux : effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et valorisation de leurs parcours syndical
Bloc 3 : primauté de l’accord d’entreprise
Ce troisième bloc est constitué de toutes les matières non visées par les blocs 1 et 2. Pour ces thèmes, les dispositions de l’accord d’entreprise, que ce dernier soit conclu antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord de branche, prévalent sur celles de l’accord de branche. Ainsi, l’accord d’entreprise peut prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche.
- Exemple 1 : durée de la période d’essai initiale
- Exemple 2 : préavis et indemnités de rupture du contrat de travail
- Exemple 3 : prime d’ancienneté
- Exemple 4 : prime de 13e mois
Marc de Bézenac, juriste consultant en droit social ELEGIA
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