BLOG / Droit social - GRH

Nouvelle loi relative au harcèlement sexuel : les principaux changements

La nouvelle loi du 6 août 2012 sur le harcèlement sexuel(1) est venue combler le vide juridique laissé le 4 mai dernier, suite à l’abrogation par le Conseil constitutionnel de ce délit. Outre une redéfinition du harcèlement sexuel, la loi renforce la prévention et les sanctions sur le sujet. Les dispositions s’appliquent à des faits de harcèlement ou de discrimination faisant suite à des harcèlements, commis à compter du 8 août 2012 (jour suivant la publication de la loi au JO).

1. Redéfinition du harcèlement sexuel

La loi introduit dans le code pénal(2) et dans le code du travail(3) une double définition du harcèlement sexuel, avec une distinction en cas de faits répétés ou d’un acte unique.

Lorsqu’il s’agit de faits répétés, la nouvelle définition suppose la réunion des conditions suivantes :
· Des propos ou comportements à connotation sexuelle : ils n’ont pas à présenter un caractère explicitement et directement sexuel. Pour être punissables, ils doivent soit porter atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant (comportements sexistes, grivois, paroles ou écrits répétés constituant des provocations, injures ou diffamations), soit créer à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante (il s’agit de cas dans lesquels, même si le comportement ne porte pas en lui-même atteinte à la dignité, il a pour conséquence de rendre insupportable les conditions de vie, de travail ou d’hébergement de la victime)(4) ;
· Des  actes répétés : ils doivent avoir été commis au moins à deux reprises. En revanche, aucun délai minimum n’est à respecter entre les actes ;
· Une absence de consentement.  La victime n’a cependant pas à faire connaître de façon expresse et explicite à l’auteur des faits qu’elle n’est pas consentante (tel sera le cas par exemple si une victime a gardé le silence face aux agissements de son supérieur hiérarchique).

La seconde définition assimile au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Les hypothèses de « pression grave » s’apprécient au regard du contexte. Il s’agit par exemple de tenter d’imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie d’un avantage comme l’obtention d’un emploi, d’une augmentation ou encore lui promettre d’éviter son licenciement, une mutation non désirée, etc.
La finalité peut être réelle ou apparente : seront sanctionnées les personnes qui agissent sans avoir vraiment l’intention d’obtenir un acte sexuel (dans le but d’humilier par exemple) mais qui laisse penser à la victime qu’un acte de nature sexuel était recherché(5).

2. Renforcement de la prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise

Le Code du travail(6) impose désormais à l’employeur d’afficher dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche, l’article 222-33-2 du Code pénal sur le harcèlement sexuel (et 222-33 du Code pénal sur le harcèlement moral). Le Code du travail étend au harcèlement sexuel(7) l’obligation de prévention à laquelle l’employeur est tenu en matière de harcèlement moral.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail est désormais compétent pour constater des infractions de harcèlement sexuel dans l’entreprise(8), les délégués du personnel peuvent exercer leur droit d’alerte en présence de faits de harcèlement sexuel(9), et les services de santé au travail ont une nouvelle mission de prévention sur le sujet, consistant à dispenser des conseils à l’employeur(10).


3. Elargissement de la notion de discrimination sexuelle

La nouvelle loi étend la protection contre les discriminations sexuelles résultant de faits de harcèlement sexuel (subi ou rapporté), prévue par le Code du travail, aux personnes en formation ou en stage.(11)

Par ailleurs, la loi a introduit dans le Code pénal un nouveau cas de discrimination, celui de l’identité sexuelle. Il est ainsi clairement établi que ces dispositions s’appliquent non seulement aux personnes homosexuelles, mais également aux personnes transsexuelles ou transgenres.

La circulaire d ‘application précise que la discrimination concerne à la fois :
· les personnes elles-mêmes victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits ;
· les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits(12).

4. Alourdissement des sanctions applicables

Dans un souci de cohérence, les sanctions pénales prévues dans le Code du travail ont été supprimées. Seules subsistent désormais celles prévues par le Code pénal, qui double les peines principales du délit de harcèlement sexuel (deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende).

En outre, la nouvelle loi introduit la prise en compte de circonstances aggravantes, dont une innovante : la vulnérabilité, qui s’apprécie en fonction de l’âge, de la maladie, de la déficience physique ou de la situation économique et sociale de la victime (trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans ce cas).

Enfin, s’agissant de discrimination consécutive à un harcèlement sexuel (ou moral), le Code du travail rétablit la sanction pénale (soit un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende)(13).

Sarah Gouyon, Avocat à la Cour, DDG & associés
Une experte du réseau ELEGIA

(1) L. no 2012-954, 6 août 2012, JO 7 août 2012
(2) C.pénal., art.222-33 nouveau
(3) C. trav., art.L.1153-1 nouveau
(4) Circulaire du 7 août 2012 « Présentation des dispositions de droit pénal et de procédure pénale de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel » n° CRIM 2012 -15 / E8 - 07.08.2012
(5) Circulaire du 7 aout 2012 précitée
(6) C. trav., art. L.1152-4 et L.1153-5 nouveau
(7) C. trav., art. L.4121-2 nouveau
(8) C. trav., art L.8112-2 nouveau
(9) C. trav., artL.2313-2 nouveau
(10) C. trav., art L.4622-2 nouveau
(11) C. trav., art. L.1153-2 nouveau
(12) Circulaire du 7 aout 2012 précitée
(13) C. trav., art. L.1155-2 nouveau

Pour approfondir :
>>Harcèlement moral : comment prévenir et gérer les risques ?


Réforme de la formation 2018

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze