Ce qui va changer avec les ordonnances Macron

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Le 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a rendu sa décision concerant la ratification des ordonnances Macron. Ainsi, selon la décision des membre du conseil, l'élection partielle du CSE n’est pas obligatoire en cas d’annulation de l’élection de membres, pour non-respect des règles sur la représentation équilibrée femmes/hommes. En effet, cela porte atteinte au principe de participation des salariés.
Ensuite, les représentants du personnel disposent de 2 mois pour agir en nullité contre un accord collectif à compter :
  • De la notification de l'accord pour les syndicats disposant d'une section syndicale dans l'entreprise
  • ​De la publication de l'accord dans les autres cas, à condition que les salariés aient eu connaissance de tout l’accord en cas de publication partielle de celui-ci, décide le Conseil 
Examinons dans le détail ce que les ordonnances Macron vont changer pour les entreprises et les salariés.

La négociation collective dans les ordonnances Macron

Comprendre la notion d'accord collectif

La notion d’accord d’entreprise inclut l’accord de groupe. L’accord de groupe peut déroger à l’accord de branche dans les mêmes conditions que l’accord d’entreprise.
Dans le cas d'une action en nullité des accords, le juge a 6 mois pour statuer.

Comment négocier un accord dans les TPE ?

Dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 s’il n’y a aucun élu du personnel), l’employeur peut proposer un projet d’accord :

  • l’employeur a 15 jours pour consulter les salariés ;
  • le projet d’accord doit être approuvé par 2/3 des salariés ;
  • il devient alors un « accord valide ».

Les 4 nouveautés des ordonnances Macron

  • L’employeur peut proposer un projet d’accord ou « un avenant de révision »
  • ​L’accord validé par 2/3 des salariés est un accord d’entreprise
  • Les modalités de révision et de dénonciation s’appliquent à cet accord, quelles qu’aient été ses modalités de conclusion
  • L’accord peut être dénoncé par 2/3 des salariés : les salariés « notifient collectivement et par écrit » leur dénonciation. Dans le mois qui précède la date anniversaire de conclusion de l’accord.

Qu'est-ce que la notion de garanties équivalentes ?

L’ordonnance crée trois blocs de négociation :

  • Bloc 1 : 13 matières pour lesquelles les dispositions de branche sont impératives
  • Bloc 2 : 4 matières pour lesquelles les dispositions de branche peuvent être impératives si l’accord de branche le décide
  • Bloc 3 : les matières pour lesquelles l’accord d’entreprise prévaut

Pour les matières des blocs 1 et 2, l’accord d’entreprise peut comporter des mesures mais celles-ci doivent prévoir des « garanties au moins équivalentes » à l’accord de branche
Cette notion de garanties équivalentes s’appréciera par « ensemble de garanties se rapportant à la même matière ».

Le maintien de la rémunération en cas de dénonciation

Quand un accord est dénoncé (ou mis en cause), et n’est pas remplacé, le salarié conserve depuis la loi travail non plus les avantages individuels acquis mais sa rémunération. La loi de ratification crée une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur au salaire des 12 derniers mois. Cette garantie peut prendre la forme d’une indemnité différentielle entre le montant dû en vertu de l’ancien accord et celui qui résulte du nouveau.
Faut-il en déduire que cette garantie s’applique même lors de la signature d’un accord de substitution ?

La publication des accords collectifs

Les accords d’entreprise sont publiés dans la base de données nationale sans l’identité des négociateurs et signataires. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Ne sont pas publiés:

  • les accords sur l’épargne salariale, les PEE, PEI et Perco
  • les accords PSE
  • les accords de performance collective.

La publication partielle des accords de branche n’est plus permise.

Le forfait jour et l'accord de performance collective

Pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou pour préserver ou développer l'emploi, cet accord d'entreprise peut :

  • aménager la durée du travail ;
  • aménager la rémunération ;
  • déterminer les conditions de la mobilité interne à l'entreprise.

Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Ce type d’accord est rebaptisé accord de performance collective. En cas de refus du salarié, l’employeur a 2 mois maximum pour engager la procédure de licenciement.
Désormais, l’employeur pourra, par le biais d’un accord de performance, mettre en place ou modifier une convention de forfait annuel, en heures ou en jours.

  1. L’accord met en place un forfait annuel en heures ou en jours : l’accord du salarié et la signature d’une convention individuelle restent nécessaires
  2. L’accord modifie un forfait annuel existant : l'accord du salarié et la signature d’une convention individuelle ne sont plus nécessaires

La mise en place du CSE

Il y a quelques semaines, nous avons consacré un article détaillé à la mise en place du CSE dans les entreprises. Vous y retrouverez toutes les informations utiles concerant le conseil social et économique.

Les nouveautés concernant le télétravail

La loi ne distingue plus entre télétravail occasionnel et télétravail structurel. Le télétravail est volontaire : il est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE
A défaut d’accord ou de charte, employeur et salarié formalisent leur accord par « tout moyen ». Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.

Les changements au niveau de la rupture du contrat

Le calcul du barême de dommages-intérêts

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture. « A l’exception de l’indemnité légale de licenciement », précise la loi.

La rupture conventionnelle collective

L’accord préalable à la rupture conventionnelle collective doit prévoir :

  • la durée pendant laquelle les contrats peuvent être rompus ;
  • les modalités de conclusion de la convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié ;
  • les  modalités d’exercice du droit de rétractation
  • un congé de mobilité peut être proposé dans un accord sur la RCC.

L'administration doit vérifier le caractère précis et concret des mesures de reclassement externes.

Dominique Le Roux
Directeur du département social des Editions Législatives

 

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