Les ordonnances en avant, marche ! (2)

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Cinq ordonnances du Ministère du Travail (N°2017-1385 à 1389) ont été publiées au JO le 23 septembre 2017. Un décryptage des ordonnances relatives aux relations collectives de travail est présenté ci-après :

1. Rupture du contrat de travail

Est créée la rupture conventionnelle collective (RCC) qui est un mélange entre la rupture conventionnelle et la procédure d’un plan de départ volontaire (PDV), elle nécessite la conclusion d’un accord collectif majoritaire fixant le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour en bénéficier avec une information du CSE et la validation de l’administration. Si l’employeur accepte la candidature d’un salarié, cela emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties soumises à l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés. Le régime social et fiscal de l’indemnité versée à ce salarié est identique à celui applicable aux indemnités allouées dans le cadre d’un PSE et le salarié bénéficie de l’assurance chômage. Ces dispositions seront applicables après publication des décrets et au plus tard le 1 er janvier 2018.

2. La négociation collective

Les dispositions ci-dessous entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.

a) Accroitre la portée de l’accord d’entreprise 

Les règles sont : 

  • Bloc 1 primauté de la convention de branche sur l’accord d’entreprise pour les salaires minima , les classifications, la mutualisation des fonds paritaires, les garanties collectives complémentaires, certaines dispositions relatives au temps de travail , aux CDD et au travail temporaire et au recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier », l’égalité professionnelle , les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas.
  • Bloc 2 primauté de la convention de branche / à l’accord d’entreprise conclue postérieurement pour : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, le nombre des DS et la valorisation de leur parcours syndical et les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
  • Bloc 3 dans toutes les autres matières, les accords d’entreprise antérieurs ou postérieurs prévaudraient sur les conventions de branche, et en l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’appliquerait.

b) Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs

Les règles applicables aux accords de préservation et de développement de l’emploi, de mobilité interne et de maintien de l’emploi, ainsi que de réduction du temps de travail sont refondues en un seul dispositif plus souple. Les stipulations de ces accords se substitueront de plein droit à celles contraires et incompatibles des contrats de travail. Les salariés peuvent refuser, mais ils pourraient alors être licenciés sur un motif non économique mais sui generis reposant sur une cause réelle et sérieuse.

c) Négociation dans les entreprises sans délégué syndical sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ou entre 11 et 20 salariés sans élu au CSE, un accord peut être négocié avec les salariés, et il devra être ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.

Dans les entreprises entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords vont pouvoir être négociés, conclus et révisés soit par un salarié mandaté avec approbation par la majorité des salariés ou par un membre du CSE qui représente la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans DS, l’accord doit en priorité être négocié avec un membre du CSE mandaté avec approbation par la majorité des salariés, s’il n’y a aucun mandatement avec un membre du CSE l’accord devra être ratifié par un membre du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Si aucun des membres du CSE ne souhaite négocier, l’accord peut l’être avec un salarié mandaté avec approbation par la majorité des salariés.

d) Négociation collectives obligatoires

Le chapitre consacré à la négociation obligatoire comprend désormais 3 sections.

La section 1 définit les mesures d’ordre public : périodicité allongée jusqu’à 4 ans sur les thèmes suivants : plan d’action annuel en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle hommes / femmes, négociation sur les salaires en l’absence d’accord sur les écarts de rémunération entre les sexes interdiction de prendre des mesures unilatérales pendant les négociations, obligation d’établir un procès-verbal de désaccord.

La section 2 définit le champ de la négociation collective, et prévoit que l'accord collectif pourra déterminer les thèmes des négociations obligatoires, la périodicité (pouvant aller jusqu’à 4 ans) et le contenu de chaque thème, le calendrier et le lieu des réunions, les informations à remettre aux négociateurs et la date de la remise, les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.

La section 3 détermine les dispositions supplétives applicables à défaut d’accords de branche ou en cas de non-respect de ces accords dans ce cas les dispositions légales régissant actuellement les négociations annuelles et triennales obligatoires (rémunérations, temps de travail, égalité professionnelle, qualité au travail, GPEC) continueraient de s’appliquer.

e) Contestation des accords collectifs

Les conventions ou accords répondant aux conditions de validité sont présumés négociés et conclus conformément à la loi et il appartiendrait à celui qui conteste leur validité de prouver le contraire. L’action en nullité devra être engagée, avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de sa notification aux syndicats non signataires ou, pour les salariés, de sa publication. En cas d’annulation judiciaire, le juge pourrait décider, s’il apparaissait que l’effet rétroactif de l’annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives, que celle-ci ne produirait ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps.

3. Représentation du personnel

a) Fusion des IRP

Une nouvelle institution dénommée comité social et économique se substituera aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce CSE sera mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise, d’une UES ou au niveau interentreprises. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise seraient constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts.

La mise en place d’une commission spécifique traitant des questions de sécurité et des conditions de travail sera obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et pourra être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises de moins de 300 salariés en cas de situation à risque.

Des représentants de proximité, choisis parmi les membres du CSE ou désignés par lui pourront être institués par accord. Le nombre de membres composant la délégation du personnel au CSE, leur temps de délégation seront déterminés par décret. Leur mandat serait de 4 ans et le nombre de mandats successifs (décret en attente)

Par accord d'entreprise majoritaire ou de branche étendu, l'instance fusionnée pourra devenir une instance unique de dialogue dénommée le conseil d’entreprise.

Les dispositions relatives au comité social et économique, au conseil d’entreprise entreront en vigueur à la date de publication des décrets et au plus tard le 1er janvier 2018.

b) Mesures transitoires

Des mesures transitoires sont prévues : on distingue 4 situations

  • Le protocole d’accord préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017 : les dispositions légales antérieures s’appliquent mais les mandants prendront fin le 31 décembre 2019
  • Les mandats ont pris fin entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017 : les mandants sont prorogés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2017 et au 1er janvier 2018 l’entreprise peut mettre en place le CSE ou proroger les mandants jusqu’au 31 décembre 2018
  • Les mandats arrivent à échéance entre le 1 er janvier et le 31 décembre 2018 : soit le CSE est mis en place soit les mandants sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2019
  • Les mandants arrivent à échéances après le 31 décembre 2018 : l’entreprise mettra en place le CSE au terme des mandats et au plus tard, le 31 décembre 2019.

Les décrets d’applications devraient être publiés avant Noel, nous les attendons avec impatience ! 
 

Charlotte Hammelrath et Chrystele Deschamps
Avocates associées du cabinet Coblence

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Rupture du contrat de travail : conditions, procédures et indemnisation

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